6 trinn av ansattes evalueringsprosess
Ansattes evalueringsprosess innebærer følgende seks trinn:
1. Opprett prestasjonsstandarder
2. Kommunisere ytelsesforventninger til ansatte Mål faktisk ytelse
4. Sammenligne faktisk ytelse med etablert standard.
5. Diskuter vurderingen med den ansatte
6. Start korrigerende tiltak hvis nødvendig
Image Courtesy: yourmovetp.com/wp-content/uploads/evaluation.jpg
Evalueringsprosessen begynner med etablering av prestasjonsstandarder. På det tidspunktet en jobb er utformet og en stillingsbeskrivelse formulert, bør prestasjonsstandarden utvikles for stillingen. Denne ytelsesstandarden skal være klar og objektiv nok til å bli forstått og målt.
Når ytelsesstandarder er etablert, er det nødvendig å formidle disse forventningene. Det bør ikke være en del av arbeidstakerens jobb å gjette hva som forventes av ham. Kommunikasjon vil være effektiv når overføringen av informasjon har skjedd og har blitt mottatt og forstått.
Det tredje trinnet i evalueringsprosessen er måling av ytelse. For å avgjøre hvilken faktisk ytelse er, er det nødvendig å skaffe seg informasjon om det.
Personlig observasjon, statistiske rapporter, muntlige rapporter og skriftlige rapporter er de vanlige kildene til informasjon. Det som måles, er mer kritisk enn hvordan det måles, da valget av feil kriterier kan føre til dysfunksjonelle konsekvenser.
Kriteriene vi velger å måle ytelsen må representere ytelse som det ble oppgitt i de to første trinnene. Det fjerde trinnet i evalueringsprosessen er sammenligning av faktisk ytelse med standarder.
Her skal vi merke avvik fra den faktiske ytelsen fra standard ytelse. Det neste trinnet i evalueringsprosessen er å presentere en nøyaktig vurdering til underordnet og deretter ha underordnet aksepterer vurderingen på en konstruktiv måte.
Inntrykket den underordnede mottar om sin vurdering, har innflytelse på hans etterfølgende ytelse. Å formidle gode nyheter er betydelig mindre vanskelig for både leder og underordnet enn når ytelsen har vært under forventningene. I denne sammenhengen kan diskusjonen av evalueringen ha negative såvel som positive motiverende konsekvenser.
Det siste trinnet i evalueringsprosessen er initiering av korrigerende tiltak når det er nødvendig. Korrigerende tiltak er av to typer.
Den ene er umiddelbar og omhandler hovedsakelig symptomer og den andre er grunnleggende. Umiddelbare korrigerende tiltak er ofte beskrevet som "å sette ut branner" mens grunnleggende korrigerende tiltak kommer til avvikskilden og søker å tilpasse forskjellen permanent.
