Forskjell mellom online rekrutteringstest og psykologi test
Forskjellen mellom online rekrutteringstest og psykologi tester!
Online rekrutteringstest:
Å ta på nettet rekrutteringstester er det første man må gjøre når han eller hun nærmer seg rekrutteringstjenester som søker arbeid eller av andre grunner. En forrett bør møte denne testen med mye selvtillit og uten mental stress, frykt og nervøsitet. Det ville ikke være noe problem med å komme videre hvis disse testene er tatt i riktig forstand og ryddet.
Mange finner det lett å komme seg gjennom rekruttering på nettet. Men for andre viser det seg å være tøft. Det er mange i dagens liv, som gir gode jobber fordi rekrutteringsnettprøver er obligatoriske i disse firmaene. Derfor, hvis rekruttering online tester er urettferdig, kan slike bekymringer lett unngås. Så det første skrittet ville være å gjøre deg kjent med slike online rekrutteringstester.
I utgangspunktet er elektroniske tester designet i henhold til selskapets behov. Derfor er det en ansettelsesprosess. Resultatene indirekte reflekterer ideen du har om et bestemt emne som du skal jobbe med. Disse rekrutteringstestene gjennomføres for å gjøre utvelgelsesprosessen enklere. De hjelper selskapene og firmaene til å filtrere kandidater.
Hvis en person har det bra i praktisk arbeid, men feiler i rekrutteringsprøven, så vil dette definitivt vise ham ineffektivt i selskapets perspektiv. Noen ganger kan det skje selv omvendt. Så det er alltid bedre å forberede seg på disse online rekrutteringstester og være på sikrere siden. Det ville være bedre hvis kandidatene er klar over hvilken type og kontekst spørsmålene blir spurt om.
Til å begynne med bør man konsentrere seg om aspektet av fart, beregning og tid. Det er eksempler på spørreskjemaet som er tilgjengelig for referanse. Dette vil gi dem en ide om mønsteret der spørsmålene er innrammet. I de fleste tilfeller blir testene gradvis ganske enkle og spørsmålene er av flere valgtyper. Prosentandelen av vanskelighetsgrad i testdokumentet varierer for ulike byråer.
Men som rekrutteringsprøver er blant filtreringsprosessen, kan de ikke etterlates enkelt. Derfor er det tilrådelig å skaffe seg kunnskap om hva du skal jobbe med før du prøver å fjerne de elektroniske rekrutteringsprøver.
Psykologiske tester:
Psykologiske tester kan være et nyttig og relevant verktøy hvis valgt riktig og brukt riktig. Psykologiske tester er nettopp laget for å dekke ulike elementer som logikk, stressmotstand og organisatoriske ferdigheter som kundeorientering, kommunikasjonsferdigheter eller lederskap.
En rekke psykologiske tester er tilgjengelige på markedet, hvorav rekrutteringsprøver er en del av. Noen tester inspirerer seg fra den psykoanalytiske tradisjonen (forfattere som Freud, Jung, Klein, Larsan) og andre fra nevrologiske teorier, men flertallet refererer til teorier om personlighetens psykologi (Cattell, Eysenck, Allport).
Personlighetstester måler et visst antall personlighetsdimensjoner. Aspekter som ekstrovert eller introvert natur eller angstnivå analyseres. Resultatene skaper en personlighetsprofil som kan matches med jobbsøkingen eller med det eksisterende teamet der jobben ligger.
En introvert säljare ville ikke være veldig vellykket da han ville ha problemer med å nærme seg potensielle kunder. Kognitive tester utforsker ulike evner som numerisk, romlig, verbal, logikk eller minne. Fellesnevneren for alle disse evner kalles faktoren. (Spearman, Cattell) som er forsøkt å måle i alle tester.
IQ-tester er meget godt kjent. Den første IQ-testen ble skapt av en fransk mann, Alfred Binet (1857). Disse tester utgjør gode indikatorer for faglig og profesjonell suksess. Tester er instrumenter utviklet av psykologer for vurdering av menneskelige evner og egenskaper. De er objektive, svært upartisk og mest mottagelige for analyse og validering.
Tester gir kvantitative beskrivelser av individets kapasiteter og egenskaper som gjør dem svært viktige for å skille individer. Testresultater er svært nyttige i valg av arbeidstakere som de tjener som prediktorer for en indeks for jobbsuccess, dvs. de gir informasjon om den sannsynlige suksessen til arbeideren selv før han blir ansatt.
Men før testpoeng blir brukt i valg av arbeidstakere, må de krysscheckes mot noen grad av jobbsuccess. Derfor er det nødvendig med en indeks for jobbsuccess som et middel til å bestemme testresultatets prediktive effektivitet.
Prosessen hvor effektivitetsgraden bestemmes, kalles validering. En gyldig test er testen som har vist seg å kunne forutsi en indeks for arbeidsferdighet. Menneskers adferd er så komplisert at suksess og svikt på jobben ikke kan bestemmes utelukkende fra resultater av tester for å avsløre evner hos en arbeidstaker. Mange andre årsaker som individets personlighetskarakteristikker og motivasjoner er ansvarlige for suksess og feil på jobben.
En arbeidstaker kan vise dårlig ytelse da han mangler evne, en annen kan vise dårlig ytelse på grunn av bekymring for personlige forhold. Dette betyr at en test kan være gyldig prediktor for en suksessindeks og ikke en annen, eller det kan være nyttig å forutsi suksess på en jobb og ikke for en annen.
