Intervju: Betydning, mål og prosess

Det mest delikate aspektet av utvelgelsesprosedyren er intervju. Informasjonen om kandidaten som ikke kan hentes fra søknaden blank, tester og gruppediskusjon kan fås dersom intervjuet er planlagt i god tid og gjennomføres taktisk av intervjueren.

Ifølge Strauss & Sayles, "Et intervju er en utvelgelsesteknikk som gjør det mulig for arbeidsgiver å se totalpersonen og direkte vurdere sin oppførsel. Det er metoden hvor en ide om søkerens personlighet kan fås ved ansikt til ansiktskonflikt. "

Scott Clothier fie Spriegel skriver "Et intervju er en målrettet utveksling av ideer, svar på spørsmål og kommunikasjon mellom to eller flere personer." En annen definisjon gitt av Biengham, Bruce og Mooris er "Det er en samtale med en hensikt og Målet kan være å få informasjon, å gi informasjon og å lage en venn. "

Ifølge LP Alford og HR Beaty, "Arbeidsintervjuet har til formål å bestemme søkerens egnethet til jobben og jobben for søkeren. I enkle ord er intervju et forsøk på å sikre maksimal informasjon fra kandidaten i en ansikt til ansikt dialog. Intervjuet gir en mulighet til å dømme kvalifikasjoner og karakteristika for en søker og gi grunnlag for valg.

Kandidaten blir oppmerksom på viktige fakta om jobben og organisasjonen, og gir ham muligheten til å avgjøre om han skal bli med eller ikke. Prosessen med intervju kultiverer goodwill mot bekymringen, uavhengig av om kandidaten gjør det til det siste utvalget av valg eller ikke. Intervjueren kan følge strukturmønster som ligner på søknadsskjemaet.

Hovedformålet med intervjuet er å identifisere adferdsmønstre av den intervjuede eller kandidaten. Forekomst og reaksjoner på situasjoner som gjentas i søkerens erfaring, antyder karakteristikkreaksjonsmønster. Intervju gjør det mulig for intervjueren å dømme visse kvaliteter som oppførsel, utseende, evne til å snakke, forstå ting osv. Av kandidaten.

Intervjueren skal ha følgende kvalifikasjoner:

(a) Han bør ha fullstendig kunnskap om jobben.

(b) Hans tilnærming bør være objektiv og han bør tenke kritisk, systematisk og analytisk.

(c) Han burde ha erfaring med å gjennomføre intervjuer.

(d) Han bør ikke være over snakkesalig.

(e) Han burde ha modenhet og poise.

Mål av intervju:

Noen av målene med intervju diskuteres som følger:

1. Søkerens søknad:

Intervju gir intervjueren anledning til å vite om søkeren. Informasjonen hentet fra søknadsblank og tester er verifisert ved å snakke med kandidaten.

Det gir en sjanse til å vite om informasjonen (om tidligere erfaring og opplæring, etc.) levert av kandidaten er berettiget av ham eller ikke. Utseendet, evnen til å kommunisere, holdninger, natur, etc. av søkeren vurderes også på tidspunktet for intervjuet.

2. Gi informasjon til søkeren:

Intervju foregår ikke bare for å vite om søkeren, men også å bruke det som en mulighet til å gi ham informasjon om selskapet og jobben. Søkeren får full informasjon om arten av jobb, arbeidstid, medisinske fasiliteter og muligheter for videreutvikling, ansattes ytelser og tjenester mv. Saksøkeren kan således ta stilling til å bli med eller ikke bli med i den nye jobben.

3. Fremme Goodwill:

Et intervju gir også mulighet til å skape og styrke selskapets gode vilje. Den intervjuede skal behandles med curtsy. Hvis ikke valgt, forklares årsaker til det samme med å gi konstruktive forslag.

Intervju Prosess:

Intervju Prosessen består av et antall trinn. Hovedtrinnene er omtalt nedenfor:

1. Forberedelse til intervjuet:

Forhåndsarbeidet for intervju er viktig for å kunne avgjøre om viktige aspekter som skal dekkes.

Følgende forberedelser er essensielle:

(a) Typen av intervju som skal gjennomføres, bør avgjøres ved å ta hensyn til arbeidets krav og karakter.

(b) Identifisere kunnskap og ferdighetsområder som skal undersøkes gjennom intervju.

(c) Bestem antall intervjuere som skal knyttes til "intervjuet". De personlige egenskapene, teknisk kompetanse, initiativ, kommonsens, evnen til å inspirere tillit osv. Av intervjuerne bør tas i betraktning.

Intervjuerne fra personellavdeling, ledere og spesialister i det berørte området, akademikere og psykologer bør foretrekkes.

2. Dekning:

Dekningen av livshistorien under intervjuet er utformet for å gi informasjon om (a) erfaring og utdanning (b) hull i arbeidshistorie (c) akademiske prestasjoner (d) liker og misliker (e) informasjon om helse, finans og husholdning problemer (f) sivilstand (g) utenomfaglige aktiviteter.

Når kandidaten svarer på spørsmål, kan intervjueren dømme et antall trekk som:

(i) Sans for humor

(ii) Mannerisme

(iii) Reaksjonshastighet

(iv) talefløyte

(v) Evne til å organisere tanker

(vi) Fysisk styrke

(vii) Utseende

(viii) Kulturelt nivå

(ix) Shrewdness og raffinement

(x) Hurtig witticism

3. Gjennomføring av intervjuet:

Formålet med intervjuet er å dømme kunnskapen og forståelsen av kandidaten. Gjennomføring av intervju er en vanskelig oppgave, og det er mulighet for å begå feil under prosessen.

Intervju bør åpnes med høflige ord og uformelle samtaler som å spørre kandidaten om reisen, vanskeligheter med å finne kontor etc. Det vil skape en følelse av selvtillit til kandidaten, og han vil føle seg lett.