Frederick Herzbergs Motivasjonsteori (med statistikk)

Herzbergs Motivasjonsteori (med statistikk)!

Frederick Herzberg endret Maslows behovstilgang betydelig og utviklet tofaktorteorien. Han gjennomførte forskning med ansatte for å avgjøre hvilke aspekter av jobben de likte, og som forårsaket dem misnøye. Denne studien viste at ett sett med faktorer forårsaket jobbtilfredshet, mens et annet sett av faktorer pleide å føre til jobbenes utilfredshet.

Som et resultat ville mangel på visse faktorer demotivere ansatte, men å øke disse faktorene til et visst nivå ville ikke motivere de ansatte videre. I motsetning til dette ville noen faktorer ikke demotivere ansatte dersom de var fraværende, men de ble gitt de ville øke medarbeidermotivasjonen.

I den første gruppen forårsaket faktorer som selskapspolitikk og administrasjon, tilsyn, arbeidsforhold, mellommenneskelige forhold og lønn misnøye. Hvis de var fraværende, ble de kjent som "hygiene" eller vedlikeholdsfaktorer.

I den andre gruppen oppførte Herzberg visse satisfiers og dermed motivatorer - alt relatert til jobbinnhold. De inkluderer prestasjon, anerkjennelse, utfordrende arbeid, fremgang og vekst i jobben. Deres eksistens ville gi følelse av tilfredshet eller ingen tilfredshet.

Følgende faktorer ble indikert som de viktigste hygienefaktorene:

1. Bedriftspolitikk og administrasjon

2. Kvalitet på tilsynet

3. Ansattes forhold til sjefen sin

4. Generelle arbeidsforhold

5. Lønn

6. Mellommenneskelige forhold

7. Status

Følgende faktorer ble indikert som de viktigste motivatorene:

1. Oppnåelse

2. Motta anerkjennelse

3. Utfordrende arbeid

4. Ansvar

5. Fremskritt

6. Potensialet for vekst

Kritisk vurdering av Herzbergs teori:

Noen forskere stiller spørsmål til Herzbergs metoder, og dermed har teorien begrensninger generelt akseptabel. Det er vanskelig og urealistisk å segregere begge faktorene. Det hevdes også at det ikke behøver å være noen direkte årsakssammenheng mellom tilfredsstillelse og ytelse. Teorien ignorerer situasjonsvariabler.

Til tross for denne kritikken understreket Herzberg betydningen av motivasjon i en organisasjon. Det hjelper ledelsen til å forbedre motivasjonsnivået. Herzbergs modell har blitt brukt i bransjen og har gitt flere nye innsikter. Jobbene skal utformes for å gi så mange motivatorer som mulig.

McGregors teori X og teori Y:

I sin 1960-bok. Den menneskelige siden av bedriften, Douglas McGregor foreslo to teorier for å se ansattes motivasjon. Han kalte bare Teori X og Teori Y. Teori X og Teori Y er to sett med antagelser om menneskets natur.

Teori X:

Teori X antar følgende:

en. Gjennomsnittlig folk misliker arbeid og forsøker å unngå det.

b. De har ingen ambisjoner, vil ikke ha noe ansvar, og vil helst være en tilhenger enn en leder.

c. De er selvsentrerte og bryr seg derfor ikke om organisasjonsmål.

d. De motstår endringer.

e. De er naive og ikke spesielt intelligente.

Teorien X antar i hovedsak at folk bare arbeider for penger og sikkerhet. Teori X er pessimistisk, statisk og stiv. Kontroll er primært ekstern som pålegges underordnede av overordnede.

Teori Y:

Forutsetningene under teori Y, sett av McGregor, er som følger:

en. Arbeidet kan være like naturlig som lek og hvile.

b. Folk vil være selvstyrt og selvkontrollert for å møte sine arbeidsmål.

c. Folk vil være forpliktet til sine mål.

d. Folk vil søke ansvar.

e. De fleste kan håndtere ansvar fordi kreativitet og oppfinnsomhet er vanlig i befolkningen.

Teorien Y er således optimistisk, dynamisk og fleksibel med vekt på selvretning og integrasjon av individuelle behov med organisatoriske krav.

I organisasjoner finner vi at ledere som aksepterer teoriens antagelser om menneskelig natur, følger retningslinjene for gulrot og pinne, mens ledere som tror på teori Y følger deltakende adferds-sentrert politikk. Dermed kan vi konkludere med at Teorien X fungerer under noen forhold, og under andre forhold, teori Y fungerer best.

Disse to settene av antagelser er fundamentalt forskjellige (tabell 7.2).