Human Resource Accounting: Betydning, Definisjon, Mål og Begrensninger

Human Resource Accounting: Betydning, definisjon, mål og begrensninger!

Betydning:

Menneskelige ressurser anses som viktige eiendeler og er forskjellige fra de fysiske eiendelene. Fysiske eiendeler har ikke følelser og følelser, mens menneskelige eiendeler blir utsatt for ulike typer følelser og følelser. På samme måte blir menneskelige eiendeler i motsetning til fysiske eiendeler aldri avskrevet.

Derfor er verdsettelsen av menneskelige ressurser sammen med andre eiendeler også nødvendig for å finne ut de totale kostnadene for en organisasjon. På 1960-tallet gjorde Rensis Likert sammen med andre sosiale forskere et forsøk på å definere begrepet human resource accounting (HRA).

Definisjon:

1. American Association of Accountants (AAA) definerer HRA som følger: 'HRA er en prosess for å identifisere og måle data om menneskelige ressurser og formidle denne informasjonen til interesserte parter.'

2. Flamhoitz definerer HRA som "regnskap for mennesker som en organisatorisk ressurs. Det innebærer å måle kostnadene på organisasjonene for å rekruttere, velge, ansette, trene og utvikle menneskelige eiendeler. Det innebærer også å måle den økonomiske verdien av mennesker til organisasjonen.

3. Ifølge Stephen Knauf er 'HRA måling og kvantifisering av menneskelige organisatoriske innspill som rekruttering, opplæring, erfaring og engasjement'.

Behov for HRA:

Behovet for verdsettelse av menneskelige eiendeler oppsto som et resultat av økende bekymring for menneskelig relasjonsstyring i bransjen.

Behavioral scientists opptatt av ledelse av organisasjoner påpekte følgende årsaker til HRA:

1. Under konvensjonell regnskap er det ikke gitt opplysninger om menneskelige ressurser som er ansatt i en organisasjon, og uten folk kan de økonomiske og fysiske ressursene ikke være operativt effektive.

2. Utgifter knyttet til den menneskelige organisasjonen belastes nåværende inntekt i stedet for å bli behandlet som investeringer, som skal avskrives over en periode, med det resultat at størrelsen på nettoinntektene er vesentlig forvrengt. Dette gjør vurderingen av fast og inter-firma sammenligning vanskelig.

3. Et produkts produktivitet og lønnsomhet er i stor grad avhengig av menneskelige ressurser. To firmaer som har identiske fysiske eiendeler og opererer i samme marked, kan ha forskjellig avkastning på grunn av forskjeller i menneskelige eiendeler. Hvis verdien av menneskelige eiendeler blir ignorert, blir den totale verdsettelsen av firmaet vanskelig.

4. Hvis verdien av menneskelige ressurser ikke er behørig rapportert i resultatregnskapet og balansen, kan ikke den viktige forvaltningen av menneskelige eiendeler oppfattes.

5. Utgifter til rekruttering, opplæring mv. Behandles som utgifter og avskrives mot inntekter under konvensjonell regnskapsføring. Alle utgifter på menneskelige ressurser skal behandles som investeringer, da fordelene er påløpt over en tidsperiode.

Målsettinger for HRA:

Rensis Likert beskrev følgende mål med HRA:

1. Gi prisverdier informasjon om å anskaffe, utvikle, tildele og vedlikeholde menneskelige ressurser.

2. Mulighet for ledelse til å overvåke bruken av menneskelige ressurser.

3. Finne avskrivninger eller verdsettelse blant menneskelige ressurser.

4. Hjelpe med å utvikle effektiv styringspraksis.

5. Økende lederbevissthet om verdien av menneskelige ressurser.

6. For bedre menneskelige ressurser planlegging.

7. For bedre beslutninger om mennesker, basert på forbedret informasjonssystem.

8. Bistå med effektiv utnyttelse av arbeidskraft.

Metoder for verdsettelse av menneskelige ressurser:

Det er visse metoder for verdsettelse av menneskelige ressurser. Disse metodene inkluderer historisk metode, erstatningskostnadsmetode, nåverdighetsmetode, mulighetskostnadsmetode og standardkostnadsmetode. Alle metoder har visse fordeler så vel som begrensninger.

Fordeler med HRA:

Det er visse fordeler for regnskapsføring av menneskelige ressurser, som forklares som følger:

1. Systemet av HRA avslører verdien av menneskelige ressurser, noe som bidrar til riktig fortolkning av avkastning på sysselsatt kapital.

2. Ledelsesbeslutninger kan forbedres ved hjelp av HRA.

3. Gjennomføringen av human resource accounting tydelig identifiserer menneskelige ressurser som verdifulle eiendeler, noe som bidrar til å forhindre misbruk av menneskelige ressurser av overordnede samt ledelsen.

4. Det bidrar til effektiv utnyttelse av menneskelige ressurser og forståelse av de onde effektene av uro på arbeidskraftens kvalitet.

5. Dette systemet kan øke produktiviteten fordi menneskelig talent, hengivenhet og ferdigheter anses som verdifulle eiendeler, noe som kan øke moralen til de ansatte.

6. Det kan hjelpe ledelsen til å implementere beste lønnsøkonomiske metoder.

Begrensninger av HRA:

HRA er fortsatt å få fart i India på grunn av visse vanskeligheter:

1. Verdsettelsesmetodene har visse ulemper samt fordeler; Derfor er det alltid et stridssvikt blant firmaene som hvilken metode er en ideell.

2. Det er ingen standardiserte prosedyrer utviklet hittil. Så firmaer gir bare som tilleggsinformasjon.

3. Under konvensjonell regnskapsføring aksepteres visse standarder generelt, noe som ikke er mulig under denne metoden.

4. Alle metoder for regnskapsføring av menneskelige eiendeler er basert på visse forutsetninger, som kan gå galt når som helst. For eksempel antas det at alle arbeidstakere fortsetter å jobbe med samme organisasjon til pensjon, noe som er langt fra mulig.

5. Det antas at menneskelige ressurser ikke lider avskrivninger, og faktisk setter de alltid pris på, noe som også kan vise seg i enkelte firmaer.

6. Livstiden til menneskelige ressurser kan ikke estimeres. Så, verdsettelsen ser ut til å være urealistisk.