Identifisere treningsbehov for ansatte | Opplæringsprogrammer

Opplæring broer gap mellom hvilken ansatt har (i form av ferdigheter og evner) og hva hans / hennes jobb krever. Dette understreker tydelig behovet for riktig identifisering av treningsbehov til ansatt.

Å identifisere treningsbehov er en prosess som innebærer å etablere områder hvor ansatte mangler ferdigheter, kunnskaper og evne til å utføre sine jobber effektivt. Opplæringsbehov må være relatert både når det gjelder organisasjonens krav og den enkelte medarbeideres krav. Mange metoder har blitt foreslått for å identifisere treningsbehovene til de ansatte.

For eksempel har Sinha, i rangordre, oppført følgende fem metoder for å identifisere treningsbehov:

1. Visninger av linjeleder

2. Ytelsesvurdering

3. Bedrifts- og avdelingsplaner

4. Visninger av treningsleder

5. Analyse av arbeidsvansker

Her vår undersøkelse er basert på McGhee og Thayer modell av treningsbehov identifikasjon.

Den består av følgende tre komponenter:

1. Organisasjonsanalyse

2. Oppgaveanalyse

3. Man analyse

Disse diskuteres i seriatim.

Organisasjonsanalyse:

Det innebærer en omfattende analyse av organisasjonen når det gjelder mål, ressurser, ressursallokering og utnyttelse, kultur, miljø og så videre. En slik analyse ville bidra til å identifisere mangler og mekanismer som ville være nødvendige for å gjøre justeringer i de identifiserte manglene.

Generelt omfatter organisasjonsanalyse følgende trinn:

(i) Analyse av mål:

Organisasjonsanalyse begynner med å oppnå en klar forståelse av både korte og langsiktige mål og også prioriteringsordenen til ulike mål. Langsiktige mål er oppdelt i konkrete mål og strategier for hver av avdeling / divisjon / enhet.

Kortsiktige mål har stadig behov for tilpasning til det forandrede miljøet, både eksternt og internt. Imidlertid forventes langsiktige mål, hvis omhyggelig gjennomtenkt, å være mye mindre gjenstand for endring. Generelle mål er også nødvendig for å bli oversatt til konkrete operasjonelle mål.

(ii) Ressursutnyttelsesanalyse:

Når de organisatoriske målene er analysert, er det neste trinnet som er involvert i å identifisere treningsbehov, å analysere tildelingen av menneskelige og andre fysiske ressurser og vurdere utnyttelsesnivået i å møte operasjonelle mål.

For å undersøke strømmen av inngangene og utgangene til det totale systemet, kan forskjellige effektivitetsindekser utvikles og brukes. Mens du bruker disse effektivitetsindeksene, bør du fokusere på menneskelige ressurser i å møte de organisatoriske målene.

(iii) Miljøskanning:

En slik analyse er gjort for å studere organisasjonen som et delsystem som opererer i et tydelig miljø bestående av sosio-kulturelle, økonomiske og politiske komponenter. Dette gjør at organisasjonen kan identifisere miljøfaktorer som organisasjonen kan påvirke og de begrensninger som ikke kan kontrollere.

(iv) Organisatorisk klimaanalyse:

Organisasjonsklimaet er en refleksjon av medlemmernes holdninger til ulike aspekter av arbeid, tilsyn, bedriftsprosedyre og så videre. Disse har eget ansvar for å påvirke effektiviteten av et treningsprogram i organisasjonen.

Oppgaveanalyse:

Dette kalles også jobb- eller operasjonsanalyse. Dette innebærer en detaljert analyse av ulike komponenter i en jobb, dens ulike operasjoner, og betingelsene der den må utføres. Oppgaveanalyse vil indikere ferdigheter og trening som kreves for å utføre jobben på den nødvendige standarden. For nesten alle jobber har en forventet prestasjonsstandard.

Hvis disse standardene for utførelsen av jobben er kjent, er det mulig å vite om jobben utføres på ønsket utgangsnivå, dvs. standard eller ikke. Kunnskap om oppgave som oppnådd gjennom oppgaveanalyse vil bidra til å forstå hvilke ferdigheter, kunnskaper og holdninger en ansatt skal oppfylle forventet ytelse.

Mann Analyse:

Dette er den tredje komponenten som identifiserer treningsbehov for medarbeiderne. Fokuset på mannanalyse som på den enkelte medarbeider, hans ferdigheter, evner, kunnskap og holdninger. Av de tre analysene er dette mer komplekst på grunn av vanskeligheter ved å vurdere menneskelig bidrag.

Årsaken er at de tilgjengelige tiltakene for å studere mann (ansatt) er mye mindre objektive og lider av mange individuelle variasjoner. Likevel kan data om relevante aspekter som produksjon, møtefrister, ytelseskvalitet, personopplysninger som arbeidsadferd, fravær, senkommende mv. Samles inn gjennom opptak, observasjoner, møte med arbeidstaker og andre som arbeider med ham .

Gjennom disse er det mulig å få en indikasjon på treningskravene til en ansatt. Ifølge Dayal er en detaljert studie av jobber og ferdighetsanalyse absolutt nødvendig. Opplæringen som følger med, vil hjelpe medarbeiderne til å tilpasse seg jobbkravene.