Jobbanalyse: Konsept, bruk og prosess for jobbanalyse

Begreper:

Før vi fortsetter å forklare begrepet jobbanalyse, la oss først forstå betydningen av begrepet "jobb" selv

Jobb:

I enkle ord kan en jobb forstås som en deling av totalt arbeid i pakker / stillinger. Ifølge Dale Yoder ", er en jobb en samling eller aggregering av oppgaver, plikter og ansvar som som helhet regnes som en vanlig oppgave til de enkelte medarbeiderne, og som er forskjellig fra andre oppgaver". Dermed kan en jobb defineres som en gruppe stillinger som involverer noen plikter, ansvar, kunnskaper og ferdigheter.

Hver jobb har en bestemt tittel basert på standard handel spesialiseringer innenfor en jobb. Hver jobb er forskjellig fra andre jobber som peon, kontorist, veileder og regnskapsfører, leder, etc. En jobb kan inneholde mange stillinger. En stilling er et bestemt sett med plikter og ansvar som regelmessig tildeles en person.

Jobb analyse:

Jobbanalyse refererer til prosessen med å samle inn informasjon om en jobb. Med andre ord refererer det til anatomien til jobben. Jobbanalyse utføres kun ved pågående jobber. Den inneholder jobbinnhold. For eksempel, hva er oppgaver som veileder, klasse II, hvilken minimal kunnskap, ferdigheter og evner som er nødvendig for å kunne utføre denne jobben på en tilstrekkelig måte? Hvordan er kravene til veileder, klasse II, sammenlignet med de som er veileder, klasse I? Dette er spørsmålene som jobbanalyse svarer.

La oss vurdere noen viktige definisjoner av jobbanalyse.

Ifølge Jones og Decothis "Jobanalyse er prosessen med å få informasjon om jobber: spesielt, hva arbeideren gjør; hvordan han får det gjort hvorfor gjør han det ferdigheter, opplæring og trening kreves; forhold til andre jobber, fysiske krav; miljøforhold".

Edwin B. Flippo har definert jobbanalyse som prosessen med å studere og samle inn opplysninger om operasjoner og ansvar for en bestemt jobb. De umiddelbare produktene i denne analysen er jobbbeskrivelser og jobbspesifikasjoner ".

Ifølge Herbert G. Hereman III, et. al., "En jobb er en samling oppgaver som kan utføres av en enkelt medarbeider for å bidra til produksjon av noe produkt eller tjeneste som tilbys av organisasjonen. Hver jobb har visse evneskrav (samt visse belønninger) knyttet til det. Jobbanalyse er prosessen som brukes til å identifisere disse kravene ". Nå kan jobbanalyse defineres som en vurdering som beskriver jobber og atferd som er nødvendige for å utføre dem.

Det er to hovedaspekter av jobbanalyse:

Disse er:

1. Jobbbeskrivelse

2. Jobbspesifikasjon

En kort beskrivelse av disse følger:

Stillingsbeskrivelse:

Jobbbeskrivelse er utarbeidet på grunnlag av data samlet inn gjennom jobbanalyse. Jobbbeskrivelse er en funksjonell beskrivelse av innholdet som jobben innebærer. Det er en fortelling av innholdet i en jobb. Det er en beskrivelse av aktivitetene og oppgavene som skal utføres i en jobb, forholdet til jobben med andre jobber, utstyret og verktøyene som er involvert, arten av tilsyn, arbeidsforhold og farer for jobben og så videre.

Alle hovedkategorier av arbeidsplasser må staves ut på en klar og omfattende måte for å fastslå kvalifikasjoner og ferdigheter som kreves for å utføre en jobb. Dermed skiller jobbbeskrivelsen en jobb fra den andre. Til sammen er jobbeskrivelsen en skriftlig redegjørelse for hva en arbeidsholder gjør, hvordan det gjøres, og hvorfor det er gjort.

Formål med jobbbeskrivelse:

Jobbbeskrivelse er gjort for å oppfylle følgende formål:

1. Gradering og klassifisering av arbeidsplasser

2. Plassering og orientering av nye ansatte

3. Kampanjer og overføringer

4. Skisse for karrierevei

5. Utvikling av arbeidsstandarder

6. Rådgivning av ansatte

7. Avgrensing av autoritet

Innholdet i en stillingsbeskrivelse er gitt i tabell 5.1.

Jobbspesifikasjon :

Mens jobbeskrivelsen fokuserer på jobben, fokuserer jobbspesifikasjonen på personen, dvs. jobbsøkeren. Jobbspesifikasjon er en erklæring om minimumsnivåene av kvalifikasjoner, ferdigheter, fysiske og andre evner, erfaring, dom og egenskaper som kreves for å utføre jobben effektivt. Det er med andre ord en erklæring om minimumsakseptable kvalifikasjoner som en fastboende må ha for å utføre en gitt jobb. Den angir kunnskap, ferdigheter og evner som kreves for å gjøre jobben effektivt.

Jobbspesifikasjon angir de fysiske, psykologiske, personlige, sosiale og atferdsmessige egenskapene til jobbinnehavere. Disse innholdene i jobbspesifikasjonen finnes i tabell 5.1.

Bruk av jobbspesifikasjon: Bruk av jobbspesifikasjon inkluderer:

1. Personellplanlegging

2. Ytelsesvurdering

3. Ansette

4. Opplæring og utvikling

5. Jobbevaluering og kompensasjon

6. Helse og sikkerhet

7. Ansattes disiplin

8. Arbeid planlegging

9. Karriereplanlegging

Innhold i jobbbeskrivelse og jobbspesifikasjon:

Innholdet i stillingsbeskrivelse og stillingsbeskrivelse er presentert i følgende tabell 5.1.

Jobb evaluering:

Jobbevaluering er en komparativ prosess for å etablere verdien av ulike jobber i en hierarkisk rekkefølge. Det gjør at man kan sammenligne jobber ved å bruke vanlige kriterier for å definere forholdet mellom en jobb og en annen. Dette danner grunnlag for gradering av ulike jobber og utvikling av en passende lønnsstruktur for dem.

Det er viktig å nevne at jobbevaluering ikke kan være den eneste avgjørende faktoren for å bestemme lønnsstrukturer fordi jobbevaluering handler om relasjoner, og ikke absolutter. Teknikkene som brukes til jobbevaluering inkluderer rangering, jobbklassifisering, poengvurdering etc.

Hvorfor jobbanalyse? (Bruker):

Jobbanalyse er nyttig for overordnet styring av alle personellaktiviteter.

Det samme er spesifisert som følger:

1. Human Resource Planning:

Anslår antall og kvalitet på mennesker vil bli påkrevd i fremtiden. Hvor mange og hvilken type folk vil være nødvendig, avhenger av jobbene som skal bemannes. Jobbrelatert informasjon tilgjengelig gjennom jobbanalyse er derfor nødvendig for planlegging av menneskelige ressurser.

2. Rekruttering og utvelgelse:

Rekruttering lykkes jobbanalyse. I utgangspunktet er målet med menneskelige ressursplanlegging å samsvare med de riktige menneskene med riktig jobb. Dette er bare mulig etter å ha tilstrekkelig informasjon om jobbene som må bemannes. Det er jobbanalyse som gir jobbinformasjon. Dermed jobber analysen som basis for rekruttering og valg av ansatte i organisasjonen.

3. Opplæring og utvikling:

Jobbanalyse ved å gi informasjon om hva en jobb innebærer, dvs. kunnskap og ferdigheter som kreves for å utføre en jobb, gjør det mulig for ledelsen å utforme trenings- og utviklingsprogrammene for å skaffe seg disse jobbkravene. Medarbeiderutviklingsprogrammer som jobbutvidelse, jobbberigelse, jobbrotasjon, etc.

4. Plassering og orientering:

Ettersom jobbanalyse gir informasjon om hvilke ferdigheter og kvaliteter som kreves for å gjøre en jobb, kan ledelsen utveksle orienteringsprogrammer for å hjelpe medarbeiderne å lære de nødvendige ferdigheter og kvaliteter. Det hjelper dermed ledelsen å plassere en ansatt på jobben som passer best for ham / henne.

5. Jobbevaluering:

Arbeidsevalueringen refererer til fastsettelse av relativ verdi av ulike jobber. Det bidrar dermed til å utvikle passende lønnsstrukturer. Relativ verdi bestemmes hovedsakelig på grunnlag av informasjon gitt av jobbanalyse.

6. Ytelsesvurdering:

Prestasjonsvurdering innebærer å sammenligne den faktiske ytelsen til en ansatt med standard en, dvs. hva forventes av ham / henne. Slik vurdering eller vurdering tjener som grunnlag for tildeling av kampanjer, gjennomføring av overføringer eller vurdering av treningsbehov. Jobbanalyse hjelper til med å etablere arbeidsstandarder som kan sammenlignes med den faktiske ytelsen / bidraget til hver ansatt.

7. Personellinformasjon:

Økende antall organisasjoner opprettholder datastyrt informasjon om sine ansatte. Dette er populært kjent som Human Resource Information System (HRIS). HRIS er nyttig fordi det bidrar til å forbedre administrativ effektivitet og gir beslutningsstøtte ^ Informasjon knyttet til menneskelige ressurser som arbeider i organisasjonen, er kun gitt ved jobbanalyse.

8. Helse og sikkerhet:

Jobbanalyse hjelper til med å identifisere og avdekke farlige forhold og usunde miljøfaktorer som varme, støy, røyk, støv etc. og dermed forenkle ledelsen til å ta korrigerende tiltak for å minimere og unngå mulighet for ulykker som forårsaker menneskeskader

Prosess av jobbanalyse:

Jobbanalyse er like nyttig er ikke så lett å lage. Faktisk innebærer det en prosess.

Selv om det ikke er noen idiotsikker prosess for å lage jobbanalyse, er følgende hovedtrinnene involvert i jobbanalyse:

1. Organisasjonsjobbanalyse:

Jobbanalyse begynner med å skaffe relevant informasjon om en jobb '. Dette, ifølge Terry, kreves å vite sminke av en jobb, dens forhold til andre jobber, og dets bidrag til ytelsen til organisasjonen.

Slike opplysninger kan fås ved å dele bakgrunnsinformasjon i ulike former som organisasjonsdiagrammer, dvs. hvordan den aktuelle jobben er relatert til andre jobber; klasse spesifikasjoner dvs. det generelle kravet til jobbfamilien; jobbbeskrivelse dvs. utgangspunkt for å bygge den reviderte stillingsbeskrivelsen og flytdiagrammer, dvs. aktivitetsflyt involvert i en bestemt jobb.

2. Velge Representative Jobs for Analysis:

Analysere alle jobber i en organisasjon er både kostbart og tidkrevende. Derfor er bare et representativt utvalg av jobber valgt med det formål å utføre detaljert analyse.

3. Innsamling av data for jobbanalyse:

I dette trinnet samles jobbdatafunksjoner av jobben og nødvendige kvalifikasjoner for den ansatte. Data kan samles enten gjennom spørreskjema, observasjon eller intervjuer. Imidlertid bør det tas hensyn til å velge og bruke metoden for datainnsamling som er mest pålitelig i den oppgitte situasjonen for jobben.

4. Forbereder jobbbeskrivelse:

Arbeidsinformasjonen som er samlet inn på ovennevnte måter, brukes nå til å utarbeide en stillingsbeskrivelse. Jobbbeskrivelse er en skriftlig erklæring som beskriver oppgaver, plikter og ansvar som må løses for effektiv jobbprestasjon.

5. Forberede jobbspesifikasjon:

Det siste trinnet i jobbanalyse er å forberede jobbspesifikasjon på grunnlag av innsamlet informasjon. Dette er en skriftlig erklæring som spesifiserer de personlige egenskapene, egenskapene, ferdighetene, kvalifikasjonen, kvalifikasjonen etc. som kreves for å kunne utføre en jobb effektivt. Arbeidsanalyseprosessen beskrevet ovenfor er nå angitt i figur 5.1.