Jobbdesign: Topp 3 faktorer som påvirker jobbdesign - Forklart!

Noen av de viktigste faktorene som påvirker jobbdesign er som følger:

Hva er jobbdesign? Som vi nettopp forklarte, gir jobbanalyse jobbrelaterte data, samt de ferdigheter og kunnskaper som kreves for den som skal utføre jobben. En bedre jobbprestasjon krever også å bestemme sekvensen av jobbinnhold. Dette kalles 'jobbdesign'.

Jobbdesign er en logisk sekvens for jobbanalyse. Med andre ord innebærer jobbdesign å spesifisere innholdet i en jobb, arbeidsmetodene som brukes i ytelsen og hvordan jobben relaterer seg til andre jobber i organisasjonen.

Noen få definisjoner på jobbdesign er produsert her for å hjelpe deg å forstå betydningen av jobbdesign på en bedre måte. Michael Armstrong har definert jobbdesign som "prosessen med å bestemme innholdet i en jobb med hensyn til sine plikter og ansvar, om metodene som skal brukes til å utføre jobben, når det gjelder teknikker, systemer og prosedyrer, og på forhold som burde eksistere mellom arbeidsinnehaveren og hans overordnede, underordnede og kolleger ".

Mathis og Jackson har definert jobbanalyse som en prosess som integrerer arbeidsinnhold (oppgaver, funksjoner, relasjoner), belønningene (ekstrinsic og inneboende) og kvalifikasjonene som kreves (ferdigheter, kunnskaper, evner) for hver jobb på en måte som møter behovene til ansatte og organisasjoner. "

Popplewell og Wildsmith definerer jobbdesign i disse ordene: "innebærer bevisst innsats for å organisere oppgaver, plikter og ansvar i en arbeidsenhet for å oppnå bestemte mål". Etter å ha gjennomgått de ovennevnte definisjonene av jobbdesign, kan det nå beskrives som et forsettlig forsøk på å strukturere både tekniske og sosiale aspekter av jobben for å oppnå en passform mellom den enkelte (jobbinnehaveren) og jobben.

Hele ideen er at jobben skal utformes på en slik måte at de ansatte får kontroll over aspektene av sitt arbeid. Den underliggende begrunnelsen er at ved å gjøre dette øker det arbeidslivets kvalitet, utnytter arbeidstakerens potensial på en mer effektiv måte og forbedrer dermed ansattes ytelse.

Faktorer som påvirker jobbdesign:

Jobbdesign er ikke en eksklusiv. Det påvirker og påvirkes også av ulike faktorer.

Alle faktorene som påvirker jobbdesign er bredt klassifisert i tre kategorier:

1. Organisatoriske faktorer

2. Miljøfaktorer

3. Bevegelsesfaktorer.

En beskrivelse av hver av disse følger:

1. Organisatoriske faktorer:

De ulike faktorene under organisatoriske faktorer inkluderer oppgaver, arbeidsflyt, ergonomi, arbeidspraksis mv.

En kort beskrivelse av disse følger:

Oppgavefunksjoner:

En jobbdesign innebærer en rekke oppgaver utført av en gruppe arbeidere. Videre består hver oppgave av tre interne funksjoner, nemlig, (i) planlegging, (ii) utførelse og (iii) kontroll. En ideell jobbdesign trenger å integrere alle disse tre funksjonene i oppgavene som skal utføres.

Arbeidsflyt:

Selve karakteren av et produkt påvirker sekvensene av jobber, dvs. arbeidsflyt. For å kunne utføre arbeid på en effektiv og effektiv måte, må oppgavene som er involvert i en jobb, sekvenseres og balanseres. Vurder bilen som et produkt. Bilens ramme må bygges før fenderne, og på samme måte skal dørene bygges senere. Således når sekvensene av oppgavene er bestemt, og da blir balansen mellom oppgaver etablert.

ergonomi:

Ergonomi refererer til å designe og forme jobb på en slik måte at det skaper en passform mellom jobben og arbeidsinnehaveren. Med andre ord, jobber er utformet på en slik måte at de samsvarer med arbeidskrav med arbeidstakerens fysiske evner til å utføre en jobb effektivt.

Arbeidspraksis:

Praksis betyr en bestemt måte å gjøre arbeid basert på tradisjon eller kollektive ønsker til arbeidstakere. Mens jobben utformes, må disse arbeidsprosessene tas i betraktning. Beviser er tilgjengelige for å si at ignorering av arbeidspraksis kan resultere i uønskede konsekvenser. FW Taylor bestemte arbeidspraksis ved tids- og bevegelsesstudie.

Slik bestemmelse krever gjentatte observasjoner. Imidlertid er nøyaktigheten av den bestemte arbeidspraksis underlagt forvrengninger avhengig av observatørens kompetanse og avvik fra den normale arbeidscyklus. En annen begrensning av denne metoden er dens anvendelighet bare når produksjonen pågår.

2. Miljøfaktorer:

Miljøfaktorer inkluderer sosiale og kulturelle forventninger, og ansattes evne og tilgjengelighet. Disse diskuteres en etter en.

Sosial og kulturell forventning:

Borte er dager da arbeidstakere var klare til å jobbe under alle arbeidsforhold. Men med økt leseferdighet har utdanning, kunnskap, bevissthet etc. økt sine forventninger fra jobbene. I lys av dette må jobber for dem utformes tilsvarende.

Det er derfor grunnen til at jobbdesignet nå er preget av funksjonene som arbeidstimer, hvilepauser, ferier, religiøse overbevisninger osv. Uansett disse sosiale forventningene kan skape misnøye, lav motivasjon, høy omsetning og lav arbeidskvalitet " .

Ansattes evne og tilgjengelighet:

De ulike oppgaveelementene skal inkluderes i samsvar med de ansattes evner og evner. Inkludering av arbeidselementer utover ansattes evner vil føre til feilaktighet mellom jobben og arbeidsinnehaveren.

Derfor bør det tas hensyn til medarbeiderens evne til å bestemme design. Henry Ford fulgte det. Han gjorde jobbdesign enkel og krever lite trening for forsamlingslinjen med tanke på at de fleste potensielle arbeidstakere manglet noen bilopplevelseserfaring.

3. Bevegelsesfaktorer:

Atferdsmessige faktorer er basert på premissene at folk er påvirket av å jobbe for å tilfredsstille deres behov. Jo høyere behov, mer finner man jobb utfordrende.

En atferd på jobb styres av visse faktorer er:

Autonomi:

Autonomi betyr frihet til å kontrollere ens handlinger / respons på miljøet. Forskningsstudier rapporterer at jobber som gir autonomi til arbeidstakere også øker ansvarsfølelsen og selvfølelsen. Tvert imot kan fravær eller mangel på selvstendighet føre til at arbeidere er apati til jobber og i sin tur lave og dårlige resultater.

Bruk av evner:

Arbeiderne utfører jobber effektivt slik at de får mulighet til å benytte seg av deres evner. Arbeidstakere finner slike jobber som interessante og utfordrende.

Tilbakemelding:

Jobbdesign bør bestemmes på en slik måte at arbeidstakere får meningsfull tilbakemelding om hva de gjorde. Tilbakemelding hjelper arbeidstakere til å forbedre deres ytelse.

Variasjon:

Mangel på variasjon, eller si å gjøre det samme arbeidet, forårsaker kjedsomhet som igjen fører til tretthet. Tretthet forårsaker feil og ulykker. Men ved å inkludere elementer av variasjon i jobben, kan kjedsomhet, tretthet og feil unngås, og jobben kan gjøres på en mer effektiv og effektiv måte.