Metoder for rekruttering: Direkte, indirekte og tredjepartsmetode

Noen av de viktigste metodene for rekruttering er som følger: 1. Direkte metode 2. Indirekte metoder 3. Tredjepartsmetoder.

Rekruttering metoder refererer til måten som en organisasjon når til potensielle jobbsøkere. Det er med andre ord måter å etablere kontakter med potensielle kandidater. Det er viktig å nevne at rekrutteringsmetodene er forskjellige fra rekrutteringskildene.

Den største skillelinjen mellom de to er at mens førstnevnte er middel til å etablere forbindelser med de potensielle kandidatene, er sistnevnte stedet der de potensielle medarbeiderne er tilgjengelige. Dunn og Stephen har bredt klassifisert metoder for rekruttering i tre kategorier.

Disse er:

1. Direkte metode

2. Indirekte metode

3. Tredjeparts metode.

En kort beskrivelse av disse følger i seriatim.

1. Direkte metode:

I denne metoden sendes organisasjonens representanter til potensielle kandidater i utdanningsinstitusjoner. De etablerer kontakter med kandidatene som søker jobb. Disse representantene jobber i samarbeid med plasseringsceller i institusjonene Personer som forvalter ledelsen; ingeniører, medisinske etc. programmer blir for det meste plukket opp på denne måten.

Noen ganger etablerer noen arbeidsgiverfirmaer direkte kontakt med professorene og søker informasjon om studenter med gode akademiske poster. Å sende rekruttereren til konvensjonene, seminarene, sette opp utstillinger på messer og bruke mobilt kontor for å gå til de ønskede sentrene, er noen andre metoder som brukes til å etablere direkte kontakt med jobbsøkere.

2. Indirekte metoder:

Indirekte metoder inkluderer annonser i nyhetsbrev, på radio og fjernsyn, i faglige tidsskrifter, tekniske magasiner etc.

Denne metoden er nyttig når:

(i) Organisasjonen finner ikke egnede kandidater som skal fremmes for å fylle opp de høyere innleggene

(ii) Når organisasjonen ønsker å nå ut til et stort territorium, og

(iii) Når organisasjonen ønsker å fylle opp vitenskapelige, faglige og tekniske innlegg.

Opplevelsen antyder at jo høyere stillingen skal fylles opp i organisasjonen, eller den ferdigheten som søktes av den mer sofistikerte, vil den mer spredte annonsen sannsynligvis bli brukt til å nå til mange egnede kandidater.

Noen ganger går mange organisasjoner for det som er referert til som blind reklame der bare boks nr. Er oppgitt, og organisasjonens identitet er ikke avslørt. Organisasjoner med regionalt eller nasjonalt rykte bruker imidlertid vanligvis ikke blinde annonser av åpenbare grunner.

Mens du plasserer en annonse for å nå de potensielle kandidatene, må følgende tre punkter tas i betraktning:

1. For det første, for å visualisere typen av søker søker man å rekruttere.

2. For det andre, å skrive ut en liste over fordelene som jobben vil tilby

3. Tredje, for å bestemme hvor du skal kjøre annonsen, dvs. avis med lokal, statlig, landsomfattende og internasjonal rekkevidde eller sirkulasjon.

3. Tredjepartsmetoder:

Disse inkluderer bruk av private sysselsettingskonsulenter, ledelseskonsulenter, faglige organer / foreninger, henvisninger til ansatte, frivillige organisasjoner, fagforeninger, databanker, arbeidskontrakter mv. For å etablere kontakt med arbeidssøkere.

Nå oppstår et spørsmål: hvilken bestemt metode skal brukes til å rekruttere ansatte i organisasjonen? Svaret på det er at det vil avhenge av det enkelte firmas politikk, stillingen av arbeidskraften, regjeringens bestemmelser i denne forbindelse og avtaler med arbeidsorganisasjoner. Til tross for er den beste rekrutteringsmetoden å se først innenfor organisasjonen.