Rekruttering av kandidater: Konsept og kilder

Les denne artikkelen for å lære om konseptet og kildene til rekruttering av kandidater til en organisasjon.

Konsept for rekruttering:

Rekruttering kan defineres som følger:

Rekruttering kan defineres som prosessen med å lete etter potensielle kandidater til ulike stillinger som er ledige i organisasjonen, uten å være kjent med eller forsynt med forsyningspersonell. stimulere slikt personell til å søke om jobber og utarbeide rekrutteringslister over interesserte søkere, ifølge data samlet.

Noen populære definisjoner av rekruttering er gitt nedenfor:

(1) "Rekruttering er prosessen med å lete etter potensielle ansatte og stimulere dem til å søke jobb i organisasjonen." - Edwin B. Flippo

(2) "Begrepet rekruttering gjelder prosessen med å tiltrekke potensielle ansatte til selskapet." - Dalton E. McFarland

Analyse av de ovennevnte definisjoner:

(i) Begrepet rekruttering har to dimensjoner:

(1) Rekrutteringskilder

(2) Rekrutteringslister

(ii) Rekrutteringskilder henviser til kildene hvor arbeidsforsyningene kunne hentes ut. Slike kilder mektige er allerede kjent for personell ledelsen; eller kan utvikles - gjennom en prosess for å undersøke nye og bedre rekrutteringskilder.

(iii) På grunnlag av data hentet fra rekrutteringskilder, utarbeides rekrutteringslister. Rekrutteringslister inneholder navnene på interesserte søkere; hvem skal vurderes for utvelgelse etter at slike personer har gjennomgått utvelgelsesprosedyren og til slutt velge den "mest passende" ut av dem.

Kommentarer:

Følgende observasjoner kunne gjøres på begrepet rekruttering:

(i) I et land som vår, hvor det er betydelig arbeidsledighet i ulike personkategorier; Å få det nødvendige antall personell av organisasjoner, er ikke vanskelig i det hele tatt. Imidlertid er det ikke så lett å finne personell av typen som er egnet for organisatoriske formål. Som sådan har rekrutteringsprosessen til hensikt å stimulere god kvalitetspersonell, å søke om ulike arbeidsplasser i organisasjonen.

(ii) Rekrutteringsprosessen er en av de viktigste aspektene ved den operative personellstyringen. Det gir den første forsyningen av arbeidskraft. Hvis folk som er hentet fra rekrutteringskilder, i utgangspunktet er defekte eller sub-standard; ingen mengde etterfølgende opplæring eller utvikling, uansett hvor god det er, kan gjøre dem til godt personell.

Hvis, på den annen side, det rekrutterte personellet i utgangspunktet er av overlegen kvalitet; etterfølgende trening eller utvikling kan skape dem til enestående personligheter. Derfor betydningen av riktig rekruttering.

Kilder til rekruttering - internt og eksternt:

Vi kan identifisere to grunnleggende rekrutteringskilder, nemlig.

1. Interne kilder

2. Eksterne kilder

(i) Interne kilder:

Internt rekrutteringskilder er de gjennom hvilke manpowerforsyningene er oppnådd, ut av personell, som allerede jobber i organisasjonen eller ut av tidligere ansatte i organisasjonen.

(ii) Eksterne kilder:

Eksterne rekrutteringskilder refererer til de kildene som sikrer tilførsel av arbeidskraft, fra ut av miljøarbeidsmarkedet spores via ulike metoder som reklame, arbeidsbyttere, arbeidskontrakter og andre midler.

Interne kilder - Typer, meritter og begrensninger:

Internt rekrutteringskilder er:

(i) Kampanjer / nedgradering av eksisterende ansatte

(ii) Overføringer av eksisterende ansatte

(iii) Utnevnelse av tidligere ansatte

Følgende er en kort beskrivelse av de ovennevnte interne kildene til rekruttering.

(i) Kampanjer / nedgradering av eksisterende ansatte:

Kampanje betyr en oppadgående plassering av en eksisterende ansatt på en høyere arbeidsplass som involverer mer ansvar kombinert med høyere status og med mer lønn og fordeler. Demotion er omvendt av kampanjen. Det innebærer en nedadgående plassering av en eksisterende ansatt på et lavere nivå, som innebærer mindre ansvar kombinert med lavere status, og med mindre lønn og fordeler.

Kommentarpunkt:

Kampanjer / demoteringer er egentlig ikke kilder til rekruttering; fordi det er behov for å fylle opp igjen disse stillingene med egnede personer som har blitt forlatt av det fremmende eller demoterte personellet. Dette er en rekrutteringsbrønn, bare i tilfeller der stillinger som forlates av forfremmet eller demotert personell, anses som absolutt unødvendig av ledelsen - krever ingen erstatning.

Men som et spørsmål om politikk kan ledelsen fremme verdifullt personell, på grunnlag av senioritet eller merit. I den forstand blir kampanjen en kilde til intern rekruttering; samtidig som det kreves en ekstern / intern rekrutteringskilde for å fylle opp stillingen som ble forlatt av den fremmerkte personen.

På samme måte kan det tas hensyn til demoteringer, effekten av korrigerende justering, i den opprinnelige plasseringen av ansatte. Her oppstår også et nytt erstatningsproblem - å fylle opp stillingene, ledig av demotert personell.

(ii) Overføringer av eksisterende ansatte:

Overføring betyr plassering av eksisterende ansatte, på jobb, nesten lik de som okkupert av overtakere, før overføring, med tilsvarende typer ansvar, arbeid og godtgjørelse mv på et eller annet nytt sted i samme bedrift eller en annen gren av bedriften.

Overføringer kan utføres av ledelsen for å rette opp situasjoner opprettet av feilplasseringer eller som et spørsmål om politikk om ikke å tillate en person å okkupere en bestemt stilling permanent for å unngå misbruk av penger og eiendom eller annen usunn taktikk som sannsynligvis vil utvikle seg gjennom hemmelige samspill blant 'fast fast' ansatte.

Den siste typen overføringsfilosofi er spesielt observert av ledelsen av bankinstitusjoner.

Kommentarpunkt:

Overføringer av ansatte, påvirket av hva som helst årsaker, er heller ikke en reell kilde til intern rekruttering; da det er behov for å fylle opp stillingene, forlatt av overtakere. Dette krever ekstern rekruttering. Overføringer kan være en kilde til rekruttering, bare i tilfeller der ledige stillinger fra overtakere anses som absolutt unødvendige av ledelsen - krever ingen erstatning.

(iii) Utnevnelse av tidligere ansatte:

Noen ganger kan tidligere ansatte i en organisasjon bli tilbakekalt; og tilordnet passende innlegg, i organisasjonen. Vi kan visualisere to typer situasjoner, under denne rekrutteringskilden.

(I) Tilbakekalling av tidligere militærpersonell, i tilfelle militære organisasjoner, spesielt i krisesituasjoner, f.eks. Krigsutbrudd.

(II) Tilbakekalling av avskedigede eller tilbakevendte ansatte, av enhver organisasjon, forutsatt at slikt personell er villig til å bli med i organisasjonen og ellers tilgjengelig, dvs. at de ikke har alternativ sysselsetting, andre steder, utenfor organisasjonen.

Kommentarpunkt:

Utnevnelse av tidligere ansatte, er en reell kilde til intern rekruttering; forutsatt at ex-personell er villig til å bli med i organisasjonen og også tilgjengelig.

Meriter av interne rekrutteringskilder:

Noen av de viktige fordelene ved interne rekrutteringskilder er:

(i) Enkel tilgjengelighet:

Fra interne rekrutteringskilder er personell lett tilgjengelig, spesielt når det gjelder kampanjer og overføringer. I tilfelle av tidligere ansatte, er deres friske rekruttering selvsagt mulig; hvis disse er tilgjengelige (dvs. ikke ansatt andre steder) og er villige til å bli med i organisasjonen. Men i militære organisasjoner kan ex-militært personell bli tvunget til å rekruttere på nytt - som i de militære normer og regler.

(ii) Ingen rekrutteringskostnader:

Internt rekrutteringskilder fører ikke til betydelige rekrutteringskostnader; som rekrutteringslister kan utarbeides uten mye tid, innsats og kostnader, av ledelsen - på bakgrunn av tidligere personopplysninger.

(iii) Valg Prosedyre Formaliteter ikke påkrevd:

I alle bedriftsforetak er det en spesifisert utvelgelsesprosedyre som skal gjennomføres av aspirerende kandidater for å bli endelig valgt. Disse formaliseringsprosedyrene gjøres naturlig unødvendige, i tilfelle interne rekrutteringskilder; som eksisterende personell eller tidligere ansatte i organisasjonen hadde allerede fjernet gjennom "utvalgshinder" ved tidligere anledninger.

(iv) Ingen behov for orientering:

Eksisterende ansatte eller tidligere ansatte i organisasjonen krever ingen induksjon eller orientering; som disse allerede er introdusert til organisasjonen; og kan umiddelbart settes på passende stillinger, i organisasjonen.

(v) Høy moral og redusert arbeidskraft Omsetning:

Interne rekrutteringskilder fører til høy ansattes moral. Denne fordelen er spesielt aktuell i tilfelle kampanjer; når kampanjer skal gjøres, på grunnlag av senioritet - i henhold til organisasjonsfremmende politikk. En ekstra fordel her er at redusert arbeidsomsetning.

Når ansatte vet at de skal fremmes på grunnlag av senioritet; de føler seg mer tilbøyelige til å bli, i organisasjonen som venter på sin tur til å kreve kampanje og dermed gjøre for en stabil arbeidsstyrke.

(vi) Korrigere feil i plasseringer:

Gjennom å gjennomføre demoteringer og overføringer av eksisterende ansatte, interne rekrutteringskilder, gir ledelsen mulighet til å rette feil på den opprinnelige plasseringen av ansatte.

(vii) Å bryte monotoni av gamle jobber:

Interne rekrutteringskilder hjelper ansatte å bryte monotoni av gamle jobber. Ved å utføre egnede overføringer kan denne fordelen benyttes.

(viii) Å berike opplevelsen av eksisterende ansatte:

Internt rekrutteringskilder gjør ledelsen i stand til å berike opplevelsen av eksisterende ansatte ved å gjennomføre "hyggelige overføringer" og legge til rette for tilbud fra ansatte om nye og utfordrende jobber.

Begrensninger av interne rekrutteringskilder:

Noen av de største begrensningene for interne rekrutteringskilder er som følger:

(i) Frisk talent fra utenfor, ikke benyttet av:

Interne rekrutteringskilder begrenser kun talent til de "begrensede talentene" av de eksisterende ansatte. Frisk talent fra utenforkilder er utelukket, under denne rekrutteringsmetoden. Denne ulempen kan spesielt fortelle virksomhetenes velstand. når alle kampanjer utelukkende styres av 'senioritets-kriteriet'.

(ii) Favoritisme og nepotisme:

Interne rekrutteringskilder inviterer eller oppfordrer favorisering og nepotisme, fra ledelsens side, mens man legger til forfremmelser av ansatte, på grunnlag av fortjeneste; da det ikke finnes noen "full-proof" teknikker for å måle verdien av ansatte.

Denne ulempen med favourisme og neoptisme som kommer fra interne rekrutteringskilder, kan føre til å ødelegge menneskelige relasjoner i organisasjonen. Samtidig kan verdifulle ansatte bli uaktsom i arbeidet deres i fremtiden når de nektes "fortjente kampanjer."

(iii) Begrenset Kilde:

Interne kilder er bare en begrenset kilde til rekruttering. Når et stort antall personell kreves for kampanjer eller plassering på flere jobber som er opprettet av utvidelsen av bedriften; interne kilder må suppleres med eksterne rekrutteringskilder.

(iv) Uegnet for nyere typer jobber:

Når visse nyere typer jobber er opprettet i en organisasjon, på grunn av en restrukturering av hvordan organisasjonen fungerer; interne rekrutteringskilder kan mislykkes i å tjene formålet med ledelsen. Dette er fordi de eksisterende ansatte er vant til den gamle organisasjonsfunksjonen; og kan ikke være trygg og kompetent til å håndtere nyere typer jobber effektivt.

(v) Personell i avansert alder:

Internt rekrutteringskilder kan gjøres tilgjengelig for organisasjon, personell av avansert alder; som de allerede har betjent organisasjonen, i det minste noen gang tidligere. Faren med "avansert alderspersonell" er at de fleste av dem snart vil oppnå alderspensjon, noe som nødvendiggjør nye utskiftninger fra eksterne rekrutteringskilder etter en tid.

Eksterne kilder - en oversikt:

Viktige kilder til ekstern rekruttering kan nevnes som følger:

(i) Annonser

(ii) Sysselsetting utveksling

(iii) Campusrekruttering, dvs. utdannings- og tekniske institusjoner

(iv) Jobber eller entreprenører / personellkonsulenter

(v) Rekruttering ved fabrikkport eller gatehiring.

(vi) Venterlister over uønskede søkere.

(vii) Anbefalinger fra eksisterende ansatte.

(viii) Arbeidsforeningens anbefalinger

(ix) Felturer

(x) Rekruttering gjennom leasing / deputering

Følgende er en kort beskrivelse av ovennevnte kilder til ekstern rekruttering:

(i) Annonser:

I dagens tider er en populær metode for ekstern rekruttering reklame for ledige stillinger.

Ledige stillinger kan bli annonsert gjennom følgende medier:

(I) Trykk:

Inkludert ledende aviser, lokale dagbøker, handelsblader og tidsskrifter, husholdningsblader etc.

(II) Audio eller audiovisuelt Media:

Inkludert radio, TV, kino. Oppgaven med å annonsere ledige stillinger kan utføres av organisasjonen selv; eller betrodd noen profesjonelle reklamebyråer. Imidlertid må annonsene være skikkelig utformet eller planlagt med en kort, men relevant redegjørelse for stillingsbeskrivelse, jobbspesifikasjon og vilkår og betingelser for tjenestekontrakten, særlig på lønnsaspektet.

(ii) Sysselsettingsutvekslinger:

Rekruttering gjennom arbeidsutveksling er kanskje det mest populære mediet for ekstern rekruttering nå-dag. Sysselsetting utveksling er institusjoner som registrerer navnene på arbeidsledige, søker ulike typer jobber; og holde kontakt med arbeidsgivere, som krever personelltyper, registrert hos dem.

Sysselsetting utveksling kan være, Offentlige arbeidsutvekslinger dvs. etablert av staten, eller Private Employment Exchanges dvs. etablert av private organisasjoner.

I det tidligere tilfellet, det vil si offentlige arbeidsutvekslinger, er det vanligvis separate utvekslinger for ufaglærte, halvfaglige og tekniske typer personell. Private sysselsetting utveksling oftere, spesialiserer seg, i registrering eller personell aspirerende for ledelse cadre jobber eller teknisk type jobber.

Kommentarpunkt:

Rekruttering gjennom forumet for offentlig arbeidsutveksling er selvsagt obligatorisk for offentlige bedrifter og for enkelte kategorier av private arbeidsgivere.

(iii) Campusrekruttering, dvs. utdannings- og tekniske institusjoner:

Denne rekrutteringskilden gjelder å skaffe personell fra skoler, høgskoler, universiteter og tekniske institutter. Representanter eller agenter for arbeidsgivere besøker disse utdanningsinstitusjonene og foretar en førstehånds rekruttering av villig personell som de har mulighet til å kontakte, for visse jobber som eksisterer hos sine arbeidsgivere.

Alternativt kan arbeidsgiverne kontakte lederne av utdanningsinstitusjoner; be dem om å foreslå og sende navnene til lovende studenter av deres institusjoner, for rekruttering til ulike stillinger, liggende ledige, i deres organisasjoner. Rekruttering av campus blir ofte brukt av arbeidsgivere; når de ønsker personell med høy faglige kvalifikasjoner, spesielt for ledelsesjobber eller teknisk type jobber.

(iv) Arbeidsgivere eller entreprenører / Personalkonsulenter:

Jobbers eller entreprenører er profesjonelle personer som holder kontakten med potensielle arbeidere som venter på arbeid, eksisterende i byer og landsbyer; men spesielle landsbyer.

Samtidig opprettholder disse arbeidsgiverne / entreprenørene kontakt med arbeidsgivere, som vil kreve personell tilgjengelig med dem; og levere nødvendig antall og kvalitet til personell til den sistnevnte ladingkommisjonen, for deres tjenester. Denne kilden til rekruttering gjennom jobbers eller entreprenører er imidlertid egnet for ufaglært personell.

En motstykke av jobbers eller entreprenører er personellkonsulenter; som tilbyr tilsvarende type tjenester, for å gjøre tilgjengelig fagpersonell til ledende stillinger eller tekniske arbeidsplasser til ulike organisasjoner. De holder kontakten med både kvalifisert personell, (i rekruttering som de spesialiserer seg) og arbeidsgivere, interessert i slike typer personell.

Men i motsetning til arbeidstakere eller entreprenører, pleier personellkonsulenter, som regel, å betale ganske høyt for deres tjenester til arbeidsgivere.

(v) Rekruttering ved fabrikkporten eller porten Ansatte:

Det er en vanlig praksis, fremdeles i dag, i India, for ufaglærte arbeidere til tunge fabrikkportene; håper å få jobber midlertidig eller permanent. Ledelsen kan rekruttere personell, ut fra denne kilden, i nummeret som kreves av det - på grunnlag av foreløpig intervju eller forhør.

(vi) Venter lister over uønskede søkere:

Det er vanlig praksis for arbeidsledige å bli drevet fra søyle til post (dvs. fra en arbeidsgiver til en annen) på jakt etter jobber, egnet for sine evner og kvalifikasjoner. Denne rekrutteringskilden er kjent som uønskede søkere eller årsakssamtaler. Uønskede søkere kan eller ikke får jobber av deres egnethet - avhengig av ledige stillinger, hos arbeidsgiveren.

Forvaltningen av ulike organisasjoner har imidlertid praksis med å opprettholde ventelister over slike uønskede søkere; og kan ringe til dem til tider, når det er behov for slikt personell av organisasjonen. Det er selvfølgelig en uformell kilde til rekruttering.

(vii) Anbefalinger fra eksisterende ansatte:

Noen organisasjoner gjør en viss prosentandel av rekruttering av personell - på grunnlag av anbefalinger fra eksisterende ansatte, dvs. at eksisterende ansatte i organisasjonen kan bli bedt om å anbefale navnene til vennene sine, slektninger eller bekjente - for rekruttering til ulike stillinger som ligger ledige i organisasjonen.

Eksisterende ansatte, faktisk, fungerer som mellommenn eller mellommenn for rekrutteringsformål; som vet godt både sine venner, slektninger og bekjente, og organisasjonen, de er ansatt i; og kan gjøre passende anbefalinger til ledelsen om sannsynlige rekrutter.

Denne rekrutteringskilden legger til lojalitet og dedikasjon av eksisterende ansatte; som ikke bare planlegger å bli lengre perioder i organisasjonen, for å gi dem mulighet til å anbefale ledelsen navnene til de som er kjent for dem men også tjene et nyttig formål med ledelsen ved å gjøre tilgjengelig pålitelige personer.

Kommentarpunkt:

Denne rekrutteringskilden er vedtatt som ledelse i mange organisasjoner, særlig bankinstitusjoner; der menn av tillit og selvtillit er påkrevd i forhold til virksomheten.

(viii) Arbeidsorganisasjonens anbefalinger:

Under denne rekrutteringskilden kan ledelsen av et bedriftsforetak invitere anbefalinger fra fagforeningslederne, for å foreslå navn på egnet personell, for rekruttering til bestemte stillinger, som ligger ledig i organisasjonen.

Denne rekrutteringsmetoden tjener et dobbelt formål. For det første kan ledelsen få godt tillit og tillit til personalet, på de reelle anbefalinger fra fagforeningsledere. og for det andre bidrar dette rekrutteringssystemet til å utvikle gode "arbeidsforvaltningsforhold", av tiltalende fagforeningsledere.

Noen ganger kan det være en avtale mellom ledere og fagforeningsledere, hvorav minst noen avtalt prosentandel av personell må rekrutteres på fagforeningens anbefalinger.

(ix) Felturer:

Under dette rekrutteringssystemet sender organisasjoner sine arbeidseksperter til forskjellige steder - byer og byer for å søke etter gode tekniske og ledende ansatte. Rekruttering gjennom denne kilden er imidlertid bare en tilfeldighet; ved at organets agenter kan eller ikke kommer over den nødvendige typen kvalifisert personell.

(x) Rekruttering gjennom Leasing / Deputering:

Rekruttering gjennom leasing / deputering refererer til ansettelsespersonell - spesielt ledelsesmessig og teknisk - fra andre etablerte foretak. Dette rekrutteringssystemet er vanligvis vedtatt av offentlige foretak, i begynnelsen av utviklingen deres; når ledende leder- og teknisk personell ansettes på leieavtale eller deputering, fra fremtredende private foretak.

Avhengig av vilkårene for avtale mellom de to organisasjonene; slikt personell ansatt på lease / deputasjonsbasis kan forbli permanent med den nye organisasjonen eller gå tilbake til sin gamle organisasjon.