Salgsmedarbeider: Innledning, grunner, grunnleggende og metoder!

Introduksjon

Hvert firma må formulere en god kompensasjonsplan mens man rekrutterer selgere. Salgsmannens kompensasjonsplan eller vederlagsplan betyr den monetære betalingsbelønningen fra et firma til sine selgere, med tanke på ytelsen eller tjenesten de utfører. En god lønnsom plan er en god tonic, som medarbeiderne legger til rette for å oppnå målene i organisasjonen og motivere mer effektivt.

Selgerne spiller en viktig rolle og er viktige, fordi de skaper inntekter for firmaet gjennom salg. Videre bestemmer selgerens rolle også suksess eller fiasko i firmaet. Derfor er det en viktig sak for ledelsen å formulere en god og solid lønnsom plan.

Grunner til en god lønnsom plan:

1. En god avlønningsplan, som gir en passende belønning for tjenesten, tiltrekker seg det beste salgspersonalet fordi de gjennom deres innsats gir inntekter til firmaet.

2. En selger er glad når han blir betalt rikelig, som korrelerer hans innsats og resultat. Når han er fornøyd med betalingen, tar han selvfølgelig maksimal interesse for sine plikter.

3. Salgskrefter er ikke direkte overvåket. Arbeidsomsetningen kan reduseres. De valgte selgere tjener for hele livet. Alle disse gir økonomi og velstand til firmaet.

4. Helt betalte selgere skaper høyere produktivitet til firmaet, bortsett fra et godt forhold mellom arbeidsgiver og arbeidstaker.

Målet med lønnsom plan:

1. Det må gjøre det lettere for firmaet å tiltrekke seg og beholde salgsstyrken og gjøre dem effektive og lojale.

2. Det bør sikte på å motivere dem for å oppnå salgsmengden av kvoten.

3. Det bør sikte på en direkte sammenheng mellom selgerens ytelse og selskapets lønnsomhet.

4. Det må eliminere uønsket salgsstyrke.

5. Det må ha kapasitet til å kontrollere salgsstyrken.

6. Det bør ikke endres ofte.

7. Det må gi ekstra fordel for oppriktige og hardt arbeidende selgere.

Essentials of a Good Remunerative Plan:

1. Det skal være enkelt å forstå.

2. Det må være rettferdig mot selgere og firmaet.

3. Det bør være fleksibelt nok til å gi mulighet for justering av endringer i virksomheten.

4. Det bør vurderes periodisk for å holde den oppdatert.

5. Det skal gi tilstrekkelig incitament til å sikre levealder.

6. Det bør motivere selgerne til å øke ytelsen.

7. Det bør sikre en minste inntekt til en selger.

8. Dens pengepenger skal være i forhold til målene som skal oppnås.

9. Det skal være enkelt og rimelig å administrere.

10. Det bør være konkurransedyktig med rivalernes lønnsomme plan.

11. Det må ha bestemmelser for å belønne en selger hvis ytelse er over gjennomsnittet.

12. Det bør ha bestemmelse om periodisk økning eller forfremmelse fra lavere til høyere klasse.

Utvikling av en lønnsom plan:

1. Utvikling av en stillingsbeskrivelse er den første jobben.

2. Ved hjelp av jobbevaluering gjør det mulig å sammenligne andre jobber med en lønnsom plan.

3. En rimelig opptjening bør utjevnes.

4. Bestem det totale beløpet som skal betales til en selger.

5. Type varer, sakte bevegelse, liten ordre, oppmuntrende salgsfremmende tilbud, etc., skal vurderes.

6. Deretter bestemmer betalingsmåten.

7. Test planen, ved å bruke den på selgere og se reaksjonene.

Kompensasjonsmetoder:

I utgangspunktet er kompensasjonen basert på to faktorer - tiden brukt på jobben og mengden av salg som er gjort.

Basert på disse faktorene, er følgende metoder vanligvis ansatt:

1. Rett lønnsmetode.

2. Rett Kommisjon Metode.

3. Kombinasjon av Lønn og Kommisjon Metode.

4. Bonus.

5. Profittdeling.

Rett lønnsmetode:

Det er det enkleste av alle godtgjørelsesplaner og er den vanligste metoden. Under dette systemet blir selgere betalt et forhåndsbestemt beløp, som en lønn, vanligvis i slutten av hver måned. Det vil si at et fast lønnbeløp betales til selgeren, uavhengig av salgsvolumet. Beløpet er fast og varierer ikke. Det er en fast tidsskala, med årlige inkrementer, for en fortsatt service. Vanligvis består beløpet av grunnlønn, dearnessgodtgjørelse og andre godtgjørelser. Andre beløp for å møte forretningskostnadene vil også bli betalt.

Denne planen er egnet på følgende steder:

1. Hvor et nytt marked skal undersøkes,

2 Hvor flere selgere må samarbeide for et salg,

3. Hvor jobb trenger misjonær eller pedagogisk innsats,

4. Hvor nye selgere er ansatt,

5. Hvor jobben trenger førsalg og ettersalgsservice eller tilfelle av komplekse produkter,

6. Hvor salget ikke kan måles tilfredsstillende,

7. Hvor selgerens jobb er bare rutinemessig ordreopptak,

8. Hvor selgeren jobber på salgstelleren,

9. Hvor markedet, for produktene, er sesongmessig.

Meritter av straight salary metode:

1. Ordningen er enkel å forstå.

2. Det sikrer en bestemt garantert inntekt til selgeren.

3. Det avslører sikkerhet og stabilitet av inntekt til selger.

4. Det bidrar til å utvikle fornøyd og lojal salgsstyrke.

5. Det senker arbeidsomsetningen.

6. Det er et godt system når salget er usikkert.

7. Når nye selgere blir utnevnt, er det en effektiv ordning.

8. Forbrukeres behov og ønske blir bedre betjent.

9. Armene av selgere kan kontrolleres enkelt.

Demerits of Straight Salary Method:

1. Det gjør ingen forskjell mellom ledig selger og aktiv selger, da alle får samme lønn.

2. Det stimulerer ikke selgerne til å jobbe hardere fordi lønn betales uavhengig av salgsvolum.

3. Belønning er ikke relatert til innsats eller innsats er ikke knyttet til belønning, da dette systemet ikke oppstår noe forhold mellom innsats og belønning.

4. Den over kompenserer det ineffektive og under kompenserer det effektive.

5. Salgskostnaden er ikke knyttet til salgsvolumet.

Rett Kommisjon Metode:

Denne metoden er basert på resultatet, og ikke på grunnlag av tid. Produktiviteten dvs. volumet av salg fra en selger er grunnlag for godtgjørelse. Provisjonen beregnes vanligvis som en prosentandel på totale ordrer sikret dvs. totalverdi av salg. Provisjonsgraden kan være flat eller differensiell. Differensielle priser tar sikte på lavere provisjon opp til en standard ytelse og en høyere sats utover standard ytelsen.

Denne planen er egnet i følgende tilfeller:

1. Når høy insentiv er nødvendig for å oppnå tilstrekkelig salg.

2. Når finansiell stilling ikke er sterk for å møte faste kostnader for straight lønn.

3. Når firmaet ikke kan kontrollere selgerens virksomhet.

Meriter av Straight Commission Method:

1. Det er et direkte forhold mellom salgskostnader og salgsinntekter.

2 Det er et klart skille mellom effektive og ineffektive selgere.

3. Kostnadene ved administrasjon er lav.

4. Det gir maksimalt monetære incitament til selgere.

5. Salgsmedlemmer er gratis fugler.

6. Ordningen fungerer som et godt incitament til effektive selgere.

7. Planen er enkel å forstå og enkel å betjene.

8. Det tiltrekker selgere av bedre evne og kaliber.

9. Et effektivt kostnadskontrollsystem kan formuleres, da det er et direkte forhold mellom salgspris og salgsbeløp, dvs. begge vil flytte hånd i hånd.

10. Personell ledelse problemet er minst.

Demerits of Straight Commission Metode:

1. Det er alltid usikkerhet om inntektene og hans stilling er usikker.

2. Raskflyttende varer selges raskere, men sakte flyttbare varer selges fortsatt langsommere.

3. Salgsmann kan ikke kontrolleres da det oppstår et nominelt forhold, og han kan når som helst avslutte jobben.

4. Salgsmann kan bruke uønskede metoder for å øke salget.

5. Planen er uegnet under depresjon eller krigstid.

6. Ikke-salgsoppgaver ignoreres, og oppmerksomheten er kun fokusert på salgsspørsmål.

Kombinasjon av lønn og kommisjon:

De ovennevnte to metodene diskuteres, har meritter og demeritter. Kombinasjonen av lønns- og provisjonsplan tar fordelene med både metodene-Rett lønnsmetode og rettkommisjonsmetode. Denne planen er den populære metoden for godtgjørelse. Nesten alle selgere er fornøyd med en fast fast lønn, fordi folk vil ha økonomisk sikkerhet. Ved denne metoden får en selger en lønn (fast komponent) og en provisjon (variabel komponent) på grunnlag av salg.

Systemet fungerer i følgende to mønstre:

(a) Lønn Pius-kommisjonen for total salg:

Under dette systemet betales en selger en lønn (forhåndsbestemt) og også en provisjon på totalt salg fra ham.

(b) Lønn pluss kommisjonen over visse kvoter:

Under denne metoden er en selger betalt et forutbestemt fast beløp som lønn og en provisjon, som beregnes på salgssummen utover salgskvoten. I tilfelle selgeren ikke kan selge selv kvoten fast, har han kun rett til lønnen og det er ingen tvil om provisjon.

Illustrasjon:

En selger, som er utnevnt til en månedslønn på Rs. 1000 pluss en kommisjon, har rett til:

(a) 1, 5% provisjon på all salg, (eller)

(b) 4% provisjon over salget av Rs. 25.

Totalt salg av ham var Rs. 40.000.

Hans totale inntjening ville være:

Meritter:

1. Det er minimum garantert inntekt.

2. Salgsmenn tar mer initiativ til å selge, da de vet at mer innsats betyr mer belønning.

3. Anstrengelser og belønninger er godt balansert.

4. Planen er akseptabel og er mer egnet og egnet til selgere.

5. Det er kontroll over selgerens virksomhet.

demerits:

1. Det er en økning i kontorets kostnadskostnadskostnad.

1 Flere poster må opprettholdes.

Insentivplaner:

Bonus:

Bonus er forskjellig fra provisjon. Betalingen av provisjon er basert på salgsverdien. Bonus er et økonomisk incitament til selgeren. Det betales til selgeren i tillegg til godtgjørelsen.

Grunnlaget for bonusen er forskjellig fra firma til firma. Grunnlaget kan være:

(a) Profittet opptjent i et bestemt territorium,

(b) Når salgskvoten er overskredet,

(d) For å utføre et bestemt salgsfremmende arbeid,

(e) For å skape et visst antall nye kunder,

(f) Redusere salgskostnadene.

Bonusbeløpet er i tillegg til normal godtgjørelse.

Bonusplanen må tegnes nøye slik at:

1. Betingelsene i planen skal være klare.

2. Misforståelser eller tvister bør ikke oppstå.

3. Riktig vedlikehold av relevante dokumenter er avgjørende.

Bonusverdier :

(a) Det er en ekstra inntekt til selgeren.

(b) Salgeren blir mer lojal overfor organisasjonen.

(d) En god forståelse og samarbeid blir dyrket i selgernes sinn.

(e) Ideen eller målet til firmaet kan bli sprukket gjennom selgeren.

Profitt deling:

Dette er et system hvorved et firma deler en del av det delbare overskuddet; og hans del deles av selgerne med hensyn til deres bidrag til det. Bonusdelingsplanen er i tillegg til det faste beløpet. Resultatet eller tapet avhenger av firmaets retningslinjer. Mengden delbart overskudd kan reduseres ved å gjøre reserver, øke avskrivningsgraden, undervaluering av aksjer, hemmelig reserve mv. For å tynne fortjenesten som skal eksponeres.

Frynsegoder:

Denne fordelen er ikke-kontantilskudd, gitt til selgere som kompensasjon, i tillegg til lønn. Dette inkluderer forsyning for å møte medisinske utgifter, gratis medisinske fasiliteter, gratis innkvartering, forsørgelsesordninger, pensjonsytelse, å få selskapets produkt til kostpris, barns utdanningskostnader etc.

Reiseutgifter:

Salgsmenn, for å finne de potensielle kundene, må reise mye. Et beløp kan bli brukt av dem til å møte kundene, og dette må refunderes. Turen må være uunngåelig og viktig for virksomheten.

Beløpet kan betales på følgende måte:

(a) Ved mottak av en detaljert rapport om de faktiske utgiftene fra selgerne, etter verifisering, kan det påkrevde beløpet betales umiddelbart,

eller (b) beløpet som er påløpt, kan være antatt til selskapet, og uten å kreve den detaljerte rapporten, kan hele beløpet betales i god tro.

eller (c) Selskapet kan fastsette et beløp som skal tilbys på salgsområdet, med tanke på ombordstigning og losji mv. Det faste beløpet betales.

eller (d) Firmaet kan fastsette en flat rate der beløpet betales.

eller (e) Et beløp kan fastsettes av selskapet for reiser, vanligvis månedlig. Utgiftene som er oppgitt av selgeren er betalt, men ikke over grensen fastsatt.