Korte notater om Herzbergs motivasjonshygienteori

Herzberg utvidet Maslows arbeid og utviklet et bestemt innholdsteori om arbeidsmotivasjon. På grunnlag av forskning med ingeniører og regnskapsførere utviklet Fredrick Herzberg en tofaktormodell på 1950-tallet.

Image Courtesy: co2partners.com/blog/wp-content/uploads/2012/12/Motivation3.png

Han spurte sine fag å tenke på en tid da de følte seg spesielt godt om jobbene sine og en tid da de følte seg spesielt dårlige om jobbene sine.

Han ba dem også om å beskrive forholdene som førte til disse følelsene. Herzberg fant at ansatte nevnte ulike typer forhold for gode og dårlige følelser.

For eksempel, hvis en følelse av prestasjon førte til gode følelser, var mangelen på prestasjon ikke årsaken til dårlige følelser. Noen andre faktorer som selskapspolitikk, ble kalt som en årsak til dårlige følelser.

Jobben satisfiers ble kalt motivatorer og dissatisfiers ble kalt hygiene faktorer. Til sammen ble det kjent som den to faktorsteorien om motivasjon.

Herzberg konkluderte med at to separate faktorer påvirket motivasjonen. Folk pleide å tro at motivasjon og mangel på motivasjon var bare motsetninger. Herzberg antyder at motsatt av tilfredshet ikke er misnøye som tradisjonelt trodde. Med andre ord, fjerner utilfredsstillende egenskaper fra en jobb ikke nødvendigvis jobben tilfredsstillende eller omvendt.

Ifølge Herzberg er forholdene som fører til jobbtilfredshet skilt fra de som fører til jobbenes utilfredshet. Så eliminering av faktorer som kan skape jobbtilfredshet, gir ikke nødvendigvis motivasjon.

Bedriftspolitikk, administrasjon, tilsyn, lønn, mellommenneskelige forhold og arbeidsforhold er hygienfaktorer eller vedlikeholdsfaktorer. Disse hygieniske faktorene forhindrer misnøye, men de fører ikke til tilfredsstillelse.

I seg selv motiverer de hygieniske faktorene ikke. Bare motiverne eller satisfiers motiverer mennesker på jobben. De er omtrent likeverdige til Maslows høyere behov. Ifølge Herzberg må en person ha en jobb med et utfordrende innhold for å være virkelig motivert. Ifølge Herzberg er prestasjon, anerkjennelse, arbeidet selv, ansvar og fremskritt motivatorer.

Motivasjonsfaktorer (f.eks. Ansvar, prestasjon) er direkte relatert til selve jobben. Motivatorer er hovedsakelig jobb-sentrert, de relaterer seg til jobbinnhold. På den annen side er vedlikeholdsfaktorer hovedsakelig relatert til jobbsammenheng fordi de er relatert til miljøet rundt jobben.

Denne forskjellen mellom jobbinnhold og jobbkontekst er betydelig. Det viser at ansatte primært er motivert av hva de gjør for seg selv. Når de tar ansvar, er de sterkt motiverte.

Forskjellen mellom jobbinnhold og jobbkontekst ligner forskjellen mellom inneboende og ekstrinsiske motivatorer. Intrinsic motivators er interne belønninger som har en direkte sammenheng mellom arbeid og belønninger.

En arbeidstaker i denne situasjonen er selvmotivert. Extrinsic motivators er eksterne belønninger og gir ikke direkte tilfredshet på ytelsestidspunktet. Pensjonsplaner eller ferier er slike eksempler.

Herzbergs tofaktorteori kaster nytt lys på innholdet i arbeidsmotivasjon. I mange år har lederne generelt konsentrert seg om de hygieniske faktorene. Når det gjaldt et moralproblem, var den typiske løsningen høyere lønn, flere fordeler og bedre arbeidsforhold. Men denne tilnærmingen virket ikke.

Ledere er ofte forvirret fordi på tross av å betale høyere lønninger og bedre arbeidsforhold, er deres ansatte fortsatt ikke motiverte. Herzberg gir en forklaring på dilemmaet. Ved å legge vekt på de hygieniske faktorene, styrer ledelsen ikke personellet sitt.