Teknikker brukt i å bygge lagets ytelse

Denne artikkelen kaster lys på de to hovedteknikker som brukes til å bygge lagets ytelse, dvs. 1. Rolleanalyse Teknikk og 2. Rolleforhandlingsteknikk.

1. Rolleanalyse Teknikk:

Rollanalyseteknikken, også kjent som RAT, klargjør rollenes forventninger og forpliktelser for å forbedre teamets effektivitet. Individer må oppfylle ulike spesialiserte roller i organisasjoner, i hver rolle de må manifestere forskjellige oppføringer. Denne spesialiseringen som følge av arbeidsfordeling bidrar til å forbedre organisatorisk ytelse. Men noen ganger har de enkelte medlemmene ikke klarhet i rollen.

De vet ikke hvilke typer oppførsel som forventes av andre. De forstår heller ikke hvordan de andre kan hjelpe dem med å oppfylle sine spesialiserte roller. Rollanalyseteknikken forsøker å avklare enkelte medlemmers rolle i en organisasjon. Denne teknikken er spesielt nyttig i tilfelle nye lag, men det kan også være nyttig i tilfelle etablerte lag hvor tvetydighet eller forvirring eksisterer.

Rollanalyseteknikk består av en rekke strukturerte trinn, hvor rollelegatørene (den aktuelle personen) sammen med gruppemedlemmer definerer og avgrenser rollebehov. Rollen som defineres kalles FOCAL-ROLEN. I en ny organisasjon er det ønskelig å gjennomføre en rolleanalyse for hver av hovedrollene.

Trinnene involvert i denne teknikken er som forklart nedenfor:

(i) Analyse av fokal rolle:

Fokusrollen indikerer analysen av fokalrolle i første trinn. De viktige poengene som skal diskuteres er rollen, dens plass i organisasjonen formålet med sin eksistens, sin plass i å oppnå de overordnede organisasjonsmålene, spesifikke plikter på kontoret osv. De spesifikke plikter og atferd knyttet til den rollen er notert på en krittbrett og diskutert av hele laget. Til rollen som befinner seg og hele laget, definerer rollen fullstendig tilfredsstillende, vil tillegg og slettelser bli gjort fra roller og atferd.

(ii) Focal Rolle Incumbents forventninger til andre

I det andre trinnet undersøkes fokusørens forventninger til de andre. Oppdragsgiveren lager en liste over forventningene til de andre rollene i gruppen som påvirker den etablerte rollens prestasjoner. Hele gruppen diskuterer deretter disse forventningene, endrer disse, gjør eventuelle tillegg eller slettelser, og endelig enig "på listen.

(iii) Andre forventninger og ønsket oppførsel av fokuseringsrollen:

I tredje trinn beskriver medlemmene av gruppen hva de vil ha fra og forventer fra den etablerte i fokusrollen. Igjen blir disse forventningene diskutert, endret og avtalt av gruppen og fokuspersonen.

(iv) Forberedelse av rolleprofilen:

Etter avslutningen av tredje trinnet vil fokalpersonen påta seg ansvaret for å lage en skriftlig oppsummering av rollen som den er definert. Denne oppsummeringen kalles rolleprofilen og er basert på resultatene av diskusjonen i trinnene ovenfor. Rolleprofil gir en omfattende forståelse av hver enkelt persons rolle i teamet.

(v) Gjennomgang av rolleprofilen:

Den skrevne rolleprofilen som ble utarbeidet hei det forrige trinnet, blir kort gjennomgått i det følgende møtet i laget. Inntil en rolleprofil er gjennomgått, skal ingen annen fokuseringsrolle analyseres. Etter gjennomgangen utgjør den aksepterte rolleprofilen rollens aktiviteter for brennpunktspersonen.

Rolleanalyse teknikk er en veldig effektiv metode for teambygging. Rolleanalyse og definisjon av hele gruppen avklarer ikke bare hvem som skal gjøre hva, men sikrer også forpliktelse til rollen når den er blitt avklart. I virkeligheten har vi ofte hørt folk klage "Hvorfor de andre menneskene ikke gjør hva de skal gjøre?" Mens i virkeligheten utfører alle de etablerte som de tror de skulle. RAT undersøker gjensidig krav, forventninger og forpliktelser til gjensidige gruppemedlemmer, som aldri har blitt undersøkt tidligere.

2. Rolleforhandlingsteknikk:

En annen teknikk for effektiv teambygging utviklet av Roger Harrison kalles rolleforhandlingsteknikken. Noen ganger er folk i et lag uvillig til å forandre seg fordi det ville bety tap av makt eller innflytelse til individet. Denne motstanden mot forandring fører til ineffektivitet i teamet. Rolleforhandlingsteknikker blir ofte brukt til stor fordel i slike situasjoner.

Rollforhandlingsteknikken er en pålagt struktur for kontrollerte forhandlinger mellom to eller flere parter der hver part er skriftlig enig i å forandre visse atferd i bytte for at de andre har forandret seg. Atferdene er jobbrelaterte.

Ifølge Harrison er denne teknikken basert på en grunnleggende antagelse "De fleste foretrekker en rettferdig forhandlet løsning til en tilstand av uoppløst konflikt, og de er villige til å investere litt tid og gjøre noen innrømmelser for å få en løsning."

Følgende trinn er involvert i denne teknikken:

(i) Kontraktsinnstilling:

I dette trinnet stiller konsulenten klimaet og etablerer grunnregler.

Noen av disse reglene kan være:

(a) Se på arbeidsprosessene, ikke følelsene til folket.

(b) Vær spesifikk når du sier hva du vil at andre skal gjøre. Du vil at de skal gjøre mer eller gjøre bedre eller gjøre mindre eller slutte å gjøre eller opprettholde uendret.

(c) Alle forventninger og krav må skrives.

(d) Endringen må være gjensidig, den andre personen må også godta endringen.

Seksjonen vil således bestå av at enkeltpersoner samtykker med hverandre for å komme fram til en skriftlig kontrakt om hvilken oppførsel hver vil forandre seg.

(ii) å utstede diagnose:

Det neste trinnet er å forberede og utstede diagnosen. I dette trinnet vil individer oppleve hvordan deres egen effektivitet kan forbedres, hvis andre endrer sin arbeidsadferd. Deretter fyller hver person ut en problemdiagnose for hver annen person i gruppen. På dette skjemaet oppgir personen hva han eller hun vil at den andre skal gjøre mer av, gjøre mindre eller vedlikeholde uendret. Deres meldinger blir da utvekslet blant alle medlemmer, og meldingene mottatt av hver person er skrevet på et krittbord eller avispapir for alle å se.

(iii) påvirke handel eller forhandlingsperiode:

I forhandlingsperioden diskuterer de to individene de viktigste atferdsendringene de vil ha fra den andre og de endringene de er villige til å gjøre seg selv. Hver person må gi noe å motta noe. Dette trinnet er demonstrert av to personer mens resten av lagmedlemmene ser på. Så bryter gruppen inn i forhandlingspar. Forhandlingen slutter når alle partene er
fornøyd med at de vil motta en rimelig avkastning for det de er enige om å gi. Alle avtaler er skrevet med hver part som har en kopi. Innflytelseshandelen skjer når alle forhandlede avtaler er inngått og nedskrevet.

(iv) Oppfølgingsmøte:

Etter at alle avtalene er gjort, er det best å ha et oppfølgingsmøte for å avgjøre om kontraktene er blitt hedret og å vurdere effekten av kontraktene på effektivitet. Harrisons teknikk er en svært effektiv måte å oppnå positiv forbedring i en situasjon der makt og innflytelse problemer arbeider for å opprettholde en utilfredsstillende status quo. Det er basert på det faktum at ofte individer må endre deres oppførsel for at laget skal bli mer effektivt. Avhengig av omstendighetene i hvert tilfelle kan mange andre teknikker brukes av lagene for lagbygging.