Hva er de forskjellige eksterne kildene til rekruttering?

De forskjellige eksterne rekrutteringskilder er som følger:

Sysselsetting utveksling

Sysselsettingsutvekslinger har blitt opprettet av regjeringen for å bringe sammen søkere av sysselsetting og arbeidsgivere som er på utkikk etter arbeidstakere.

Image Courtesy: eliteworkforceinc.com/wp-content/Recruitment-Process.jpg

Obligatorisk melding av alle ledige stillinger opp til nivået på tilsynsposisjoner til arbeidsplassen er nå pålagt ved lov men mens meldingen om ledige stillinger er obligatorisk, hviler utvalg av søkere hos ledelsen som har frihet til å ringe på andre kilder også.

Sysselsettingsutvekslinger er imidlertid fortsatt upopulære rekrutteringskilder blant de fleste private sektorselskaper. Denne kilden er ikke funnet effektiv, spesielt for dyktig personell.

Annonse

Annonse i aviser er den mest brukte metoden for å tiltrekke kvalifisert og erfaren personell. Jo høyere posisjonen i organisasjonen er, desto mer spredt blir annonsen sannsynligvis. Når kvalifiserte og erfarne personer ikke er tilgjengelige gjennom andre kilder, benyttes reklame i aviser og faglige og tekniske tidsskrifter.

Mens alle typer reklame kan gjøres i aviser, bør kun bestemte typer innlegg bli annonsert i faglige og tekniske tidsskrifter.

For eksempel, kun regnskapsarbeid bør annonseres i tidsskriftet Chartered Accountants. Ved utarbeidelse av en annonse må det tas stor forsiktighet for at kun kvalifiserte personer vil tenke på å søke.

Hvis reklamen er klar og til poenget, kan kandidatene vurdere deres evner og egnethet til innlegget, og bare de som har de nødvendige kvalifikasjonene, gjelder. Viktige aviser som statsmannen, hinduen og tiderne i India publiserer klassifiserte annonser, og bestemte dager i uken er fastsatt for rekrutteringsreklame.

Mange bedrifter bruker det som kalles "blind reklame", der organisasjonen ikke avslører sin identitet. Blindannonser bruker boks NO og publiserer ikke navnet på firmaet som annonserer. Respondentene blir bedt om å svare på en boks nr.

Bruken av boksnummer forhindrer et stort antall søkere fra å søke på jobben, men de tiltrekker seg ikke gode kandidater som føler at det ikke er verdt å søke uten å vite navnet på organisasjonen. Derfor bruker store organisasjoner med et nasjonalt omdømme ikke blind reklame.

Uformelle applikasjoner

Kandidater sender søknader om jobber på eget initiativ eller etter å ha lært om ledige stillinger fra pålitelige kilder. Personaleansvarlig bør se alle slike uformelle innringere, for noen ganger kan en mest ønskelig type medarbeider oppdages på denne måten. Denne kilden er tydelig billig, og den kan fylle ledige stillinger, spesielt av den klare variasjonen.

Kandidater av nåværende ansatte

Kandidater innført av nåværende ansatte kan være en god kilde hvorfra ansatte kan trekkes og mange firmaer rekrutterer slike personer ettersom noe av deres bakgrunn er kjent.

Videre, hvis kandidaten til en eksisterende ansatt får fortrinn i rekrutteringen, er det sikkert å utvikle en følelse av tilhørighet blant arbeidstakere. Mange organisasjoner oppfordrer aktivt "henvisninger til ansatte".

Dette er imidlertid sannsynlig å oppmuntre til nepotisme, det vil si at personer i ens eget samfunn eller kaste kun kan være ansatt. Dette kan skape problemer for organisasjonen.

Utdanningsinstitusjoner

Utdanningsinstitusjoner er en viktig rekrutteringskilde. For tekniske, ledelsesmessige og profesjonelle jobber, brukes spesialiserte institutter som IIT og IIM og universitetsavdelinger.

De spesialiserte institusjonene har en plasseringsoffiser som vanligvis gir hjelp til å tiltrekke seg arbeidsgivere og arrangere campusintervjuer. College rekruttering som er en av de viktigste kildene til rekruttering i USA er fullstendig forsømt i India. Dette kan skyldes overkant av tilbud over etterspørsel etter høyskole kandidater.

Ansettelsesbyråer

Dagens spesielle byråer eller konsulenter kommer frem for å finne passende kandidater til sine kunder. De beholdes av bedrifter for å velge egnede kandidater til ledige stillinger.

Svært ofte rekrutterer disse byråene også på vegne av organisasjonen uten å nødvendigvis avsløre organisasjonens identitet. De går så langt som å kortslå kandidatene til organisasjonen, men det endelige valget er laget av organisasjonens representant.

Generelt brukes tjenester av slike konsulenter til å fylle spesialiserte og ledende stillinger. ABC Consultants, AF Ferguson Associates, Beam Services er alle kjente navn. Noen ganger er tjenester av agenter eller konsulenter tatt av selskaper i utlandet (dvs. rekruttering for Gulf) for å fylle ledige stillinger der fra India.

Dette er en kostbar metode for rekruttering og er som sådan begrenset til høyt stillte arbeidsåpninger. Konsulenten kan bruke sitt eget navn til å betjene et selskap som ikke ønsker å bli identifisert til det er funnet passende kandidater.