Hva er viktige funksjoner for utviklingen av menneskelige ressurser?

I en liten organisasjon utfører innehaveren alle funksjonene. Men etter hvert som organisasjonen vokser, er delegering av plikter avgjørende. Han sysselsetter andre mennesker og delegerer noen av sine plikter og ansvar til dem. På den måten skaper han et annet nivå i sin organisasjon. Med den videre veksten i en organisasjon er det behov for større spesialisering av funksjoner.

Image Courtesy: loreal-dam-front-resources-corp-en-cdn.brainsonic.com/teams.html

Til en liten forretningsmann krever lønnsstruktur for sine ansatte ingen spesialisert kunnskap, men et stort selskap med flere tusen ansatte trenger assistanse fra en spesialist til å administrere lønnsadministrasjon. På denne måten er ledelsesstøtte av spesialisert karakter nødvendig. Dette er opprinnelsen til "personal" -funksjonen skilt fra linjelfunksjonen.

Begrepet linjen brukes til å indikere autoritetslinjen som med forskjellige ledd i de væpnede styrkene hvor autoritetslinjen er tydelig. I organisasjonsteori refererer ordet 'linje' vanligvis til de funksjonene som har direkte ansvar for å oppnå de overordnede målene for bedriften og ordet 'ansatte til disse funksjonene som hjelper linjen i å oppnå disse målene og er bare indirekte relatert til de store målsettinger.

I et produksjonsfirma er produksjon, kjøp og salg linjefunksjoner og personell, økonomi, regnskap og forskning er stabsfunksjoner. Sondringen mellom linje og personale er et middel til å bestemme hvem som tar beslutninger som er direkte relatert til oppnåelsen av sluttresultatene, og som gir råd og service når det gjelder å ta disse beslutningene. Det er funksjonen til de ansatte som skal betjene ledelsen.

Alle ledere er fornuftige menneskelige ledere, siden de alle blir involvert i rekruttering, intervjuing, valg, opplæring, etc. Likevel har de fleste bedrifter også en HR- eller HR-avdeling med HRD-ledere. Hvordan oppgaver av denne lederen er relatert til personell ledelse plikter andre ledere i firmaet?

Linjeforvaltere er autoriserte til å lede arbeidet til underordnede, de er alltid en persons sjef. I tillegg har linjelederne ansvaret for å oppnå de grunnleggende målene i organisasjonen. På den annen side er ansatteansatte autorisert til å bistå og gi råd til ledere i å oppnå disse grunnleggende målene i organisasjonen.

Den direkte håndtering av mennesker er en integrert del av hver linjeleders ansvar. Som allerede nevnt, kan linjeledere utføre alle personalestyringsoppgaver uten hjelp. Men etter hvert som firmaet vokser, trenger de hjelp fra spesialisert personell eller HRD-stab. HRD-avdelingen gir denne spesialisthjelpen. Ved å gjøre det utfører HRD Manager tre hovedfunksjoner som følger:

i) En linjefunksjon HRD-personell utfører en "line" -funksjon ved å lede folks aktiviteter i egen avdeling og i serviceområder. Han utøver linjeautoritet innenfor sin egen HRD-avdeling.

ii) En koordinerende funksjon HRD-ledere fungerer også som koordinatorer av personellaktivitetene, en plikt som vanligvis refereres til som "funksjonskontroll." HRD-lederen og avdelingen hans fungerer som den øverste lederens høyre arm for å forsikre ham om at personellmål, retningslinjer og prosedyrer som er vedtatt av linjeorganisasjonen blir konsekvent utført av ledere.

iii) Personal (Service) funksjon Service til linjeadministrasjon er "brød og smør" av HRD-lederens jobb. HRD-leder bistår med å ansette, skyte, belønne og evaluere ansatte på alle nivåer og administrere ulike velferdsprogrammer.

Begrepet "stab" refererer til funksjonen til en "pinne eller stab" som bæres av en person til støtte. Dermed utfører personalet en støttende rolle. Den støtter linjen i ytelsen. Formålet med stabsfunksjon er å hjelpe ledende ledere ved å lindre dem fra bestemte spesialiserte aktiviteter.

Mens den generelle organisasjonskartet til et selskap er HRD-lederen en bemanningsleder til resten av organisasjonen, er forholdet til sine egne underordnede i avdelingen alltid "linje". Han forvalter en avdeling som kan løpe så høyt som hundre ansatte og hans ledelsesoppgaver er like tunge som de fleste ledere.

Som dem er han opptatt av produksjon, kvalitet i arbeidet, planlegging, organisering og kontroll av avdelingens oppgaver, samt med rekruttering, utvelgelse og plassering av ansatte på sitt personale og deres opplæring, ledelse og motivasjon.

Formell organisasjon refererer til måten hvor personell er gruppert i ulike avdelinger og divisjon. De ulike avdelingene i en organisasjon kan formelt struktureres på tre hovedveier - ved funksjon, divisjon eller matrisestruktur.

I funksjonell form klynges alt personell som kan bidra til å utføre en bestemt funksjon. Under et slikt system er alt personell som er involvert i personaladministrasjon gruppert sammen i HRD-avdelingen, alle personer som er involvert i markedsføringsfunksjonen grupperes sammen i markedsavdelingen og så videre.

En viktig fordel ved denne funksjonsformen er at hver funksjon utføres av en spesialist. På grunn av spesialisering kan kompetanse til ansatte i en funksjonell organisasjon utnyttes bedre. Men ansatte har flere sjefer, koordinering er svært vanskelig å oppnå, og organisasjonen kan ikke fungere som et totalt integrert system.

Den andre måten å gruppere organisasjonsmedlemmer er ved divisionalisering. Her samlet vi alle spesialister som kreves for å produsere et gitt produkt. Hvis et selskap produserer og selger fire forskjellige produkter, kan det opprette fire divisjons sentre, ett for hvert produkt. Innenfor hver divisjon samles alle nødvendige produksjons-, markedsførings-, finans- og andre arbeidskraftstjenester.

Divisionalisering kan være av forskjellige typer. Det kan være divisionalisering etter produkt eller territorium. Fordelene med divisionalisering er at det her er lett å sammenligne forestillinger, men det innebærer duplisering av ansatte og unødvendig sløsing.

En organisasjons avdelinger kan struktureres i matrisen, dvs. organisasjonsmedlemmer er plassert under to sjefer, en sjef vil være leder av avdelingen som medarbeiderne tilhører, og den andre sjefen vil være prosjektleder som de er midlertidig involvert .

Matriseskjema er også kjent som "multiple command system". I et stort engineering firma, er teknisk personell i ulike avdelinger tildelt et prosjekt.

Når dette prosjektet er fullført, går de tilbake til sine respektive avdelinger til neste oppdrag til et annet prosjekt er gitt. En stor fordel ved matriseorganisasjonen eller prosjektorganisasjonen er at spesialisert kunnskap og ferdigheter er tilgjengelig for alle prosjekter på like grunnlag, men det bryter med det tradisjonelle organisatoriske prinsippet om kommandoenhet og fremmer konflikter.

Organisasjonsstrukturen i Human Resources Department har en pyramide-lignende form med HRD Manager eller HRD Director på hodet. I mange store organisasjoner er HRD Manager også et medlem av

Styret og vil bli utpekt som HRD-direktør eller visepresident, HRD. Der han ikke er medlem av styret, vil den aktuelle betegnelsen selvsagt være HRD Manager. Litt under HRD Manager er det et annet nivå med personelloffisører som vil rapportere direkte til HRD Manager.