Hva er betydningen av intervjuet i valgprosessen?

Betydningen av intervjuet i utvelgelsesprosessen er som følger:

Intervjuet viser seg å være nesten et universelt utvalgsverktøy. Å håndtere mennesker har alltid vært en kunst og ikke en vitenskap. Vellykket intervjuing er en kunst heller enn en vitenskap som det innebærer å håndtere mennesker; Likevel er det visse egenskaper som er felles for alle tilfredsstillende intervjuer.

Image Courtesy: park.ncsu.edu/wordpress/electioncommittee.jpg

Når søknader er mottatt, må de undersøkes for å bestemme hvilke kandidater som skal bli intervjuet. Denne prosessen krever forsiktig oppmerksomhet fordi når et stort antall mennesker har søkt på en jobb, er det alltid mulighet for å ekskludere bedre kandidater enn de som klarer å sikre et intervju.

Intervjuet er en ansikt til ansikt, muntlig, observasjonsmessig og personlig vurdering metode for å vurdere søkeren. Det kan også beskrives som en samtale med en hensikt og brukes nesten universelt i bemanningsprosessen.

Det er tre formål som kan tjene: (i) å gi informasjon som vil hjelpe søkeren å gjøre seg kjent med selskapet eller salgsspørsmålene, (ii) få relevant informasjon fra kandidaten og (iii) få kandidaten til å føle at han har blitt ganske behandlet. I dette landet har innhenting av informasjon vært det primære målet for intervju snarere enn å gi informasjon.

Intervjuet tre tre unike bidrag til utvelgelsesprosessen. For det første er det den eneste måten å se en søker i aksjon hvordan han ser ut, hans måte, hans bærer. For det andre er det den eneste måten å vitne på hvordan han samhandler og hvordan han reagerer på sin måte å tenke på, effekten av hans personlighet på andre.

For det tredje er det kanskje den beste måten å få på "vil gjøre" -funksjonene i en ytelsesmotivasjon, initiativ, stabilitet, utholdenhet, arbeidsvaner og vurderinger. Det såkalte "can do" -aspektet kan undersøkes ved bruk, test og referanse kontroller.

Under "can do" -faktorene er følgende elementer utseende, oppførsel, tilgjengelighet, utdanning som kreves av jobben, intelligens, evne til å løse problemer, relevant erfaring, kunnskap, fysiske forhold og helse.

Under "vil gjøre" inkluderes de følgende karaktertrekkene stabilitet, industri, utholdenhet, arbeidsvilje, lojalitet og lederskap.

Intervjuer utføres på mange måter av avdelingslederen, av en personelloffiser sammen med ledelsen, av intervjustyret bestående av ledende ansatte eller av en komité som for offentlige tjenester.

Intervjuer der bare noen få spørsmål, som for det meste ikke er relatert til jobben, blir spurt, og kandidatene usikkert avskediget, gir naturlig inntrykk av at intervjuet bare er en formalitet, og at avgjørelsen i valg avhenger av andre faktorer enn kandidatens fortrinn eller ytelse .

Ikke bare er kvalifiserte kandidater skuffet, men de tar med rette et dårlig inntrykk av byrået som sådan.