Arbeidsplass Mangfold: Betydning og utfordringer av arbeidsplassen Mangfold

Arbeidsplass Mangfold: Betydning og utfordringer av arbeidsplassen mangfoldighet!

Betydning:

Mangfold på arbeidsplassen er et typisk problem som modemorganisasjonene står overfor på grunn av aksept av globaliseringsprinsippet. Mange utenlandske selskaper kom til India og internt rekruttert mange ansatte. Den øverste ledelsen var opptatt av utenforstående. Dette har resultert i mangfold blant arbeidsstyrken.

Ifølge Thomas (1992) omfatter dimensjoner av arbeidsplassdiversitet, men er ikke begrenset til, alder, etnisitet, forfedre, kjønn, fysiske evner / kvaliteter, rase, seksuell orientering, pedagogisk bakgrunn, geografisk plassering, inntekt, sivilstatus, militær erfaring, religiøs tro, foreldres status og arbeidserfaring.

Utfordringene på arbeidsplassen mangfoldighet:

Fremtidens suksess for enhver organisasjon er avhengig av evnen til å styre en mangfoldig talent som kan bringe innovative ideer, perspektiver og synspunkter til sitt arbeid. Utfordringen og problemene som oppstår på grunn av arbeidsplassdiversitet kan omdannes til en strategisk organisatorisk ressurs hvis en organisasjon er i stand til å kapitalisere på denne smeltedigel av ulike talenter.

Med en blanding av talenter av variert kulturell bakgrunn, kjønn, aldre og livsstil, kan en organisasjon reagere på forretningsmuligheter raskere og kreativt, spesielt på den globale arenaen (Cox, 1993), som må være et av de viktige organisatoriske målene å være oppnådd. Enda viktigere, hvis organisasjonsmiljøet ikke støtter mangfoldet bredt, er det en risiko for å miste talent til konkurrenter.

Dette gjelder spesielt for multinasjonale selskaper (MNCs) som har virksomhet på global skala og ansetter folk i forskjellige land, etisk og kulturell bakgrunn. Derfor må en HR-leder være oppmerksom og kan bruke en "Think Global, Act Local" tilnærming i de fleste tilfeller.

Mange lokale HR-ledere må gjennomgå kulturbasert HR-opplæring for å fremme deres evne til å motivere en gruppe profesjonelle som er høyt kvalifiserte, men kulturelt mangfoldige.

Videre må HR-profesjonelle forsikre de lokale fagfolk om at disse utenlandske talentene ikke er en trussel mot deres karriereutvikling. På mange måter er effektiviteten av arbeidsplassdiversitetsstyring avhengig av HR-sjefens dyktige balansehandling.

For å effektivt håndtere arbeidsplassdiversitet. Cox (1993) antyder at en HR-leder må bytte fra et etnocentrisk syn (vår måte er den beste måten) til et kulturelt relativt perspektiv (la oss ta det beste av en rekke måter). Dette skiftet i filosofien må inngås i ledelsesrammen til HR-lederen i planlegging, organisering, ledelse og kontroll av organisasjonsressurser.