4 Felles grunner for å motstå endring i en organisasjon
Felles grunner for å motstå endring i en organisasjon er som følger:
Organisasjoner og deres medlemmer motstår forandring. Motstand kan være åpen, implisitt, umiddelbar eller utsatt. Overdreven og umiddelbar motstand kan lett håndteres av ledere i forhold til motstand mot forandring som er implisitt eller utsatt.
![](http://triangleinnovationhub.com/img/organization/770/4-common-reasons-resisting-change-an-organisation.jpg)
Image Courtesy: catherinescareercorner.com/wp-content/uploads/2011/07/Resisting-Change1.png
De fleste organisasjonsendringsinnsatsene går til slutt i en form for motstand mot motstandere. Endre utløser rasjonell og irrasjonell følelsesmessig reaksjon på grunn av usikkerheten som er involvert.
Hvem motstår folk endringer?
Fire vanlige årsaker til å motstå endring er:
1. Parokial selvinteresse:
En grunn til at noen mennesker motstår organisasjonsendring er frykten for å miste noe de verdsetter. Personer frykter tap av makt, ressurser, frihet til å ta beslutninger, vennskap og prestisje.
2. Misforståelse og mangel på tillit:
Når enkeltpersoner ikke fullt ut forstår hvorfor endring skjer og hva dens implikasjoner er, motstår de endring. Misforståelse om hensikten med og konsekvensen av organisasjonsendring er mer sannsynlig at det oppstår tillit når det ikke er tillit mellom individet og personen som initierer endringen.
3. Ulike vurderinger:
Siden enkeltpersoner ser forandring - sin hensikt, potensiell konsekvens og personlig innflytelse - annerledes, er det ofte forskjellige vurderinger av situasjonen. De initierende endringene ser mer positive resultater på grunn av endringen, mens de som blir påvirket og ikke initierer endringene, ser flere kostnader som er involvert i endringen.
4. Lav toleranse for endring:
Folk motstår endring fordi de frykter at de ikke vil være i stand til å utvikle de nye ferdighetene som er nødvendige for å fungere bra. Enkeltpersoner kan forstå klart at forandring er nødvendig, men de er følelsesmessig ute av stand til å gjøre overgangen.
En lav toleranse for endring er også funnet hos personer som motstår endring for å redde ansikt. Å foreta de nødvendige justeringer og endringer vil være, antar de, en åpen innrømmelse om at noen av deres tidligere oppførsel, avgjørelse og holdning var feil.
Modstand mot forandring er et menneskelig respons, og ledelsen må ta nødvendige skritt for å minimere slik motstand. Minimer motstand kan redusere tiden det tar for endringen å bli akseptert eller tolerert.