4 Ulike posisjonsstyrker til en person i en organisasjon

Kraft kan defineres som "evnen til å bremse menneskelige, informative eller materielle ressurser for å få noe gjort."

Kraft, i essens, er kontroll over andres oppførsel. Det kan avleses av lederen enten på grunn av sin stilling eller på grunn av hans personlige egenskaper.

Denne kraften er iboende i stillingen til personen i organisasjonene. Noen av de forskjellige typer posisjonskraft er beskrevet som følger:

en. Legitim makt:

Dette er kraften som er i ledelsen for å ta visse handlinger. For eksempel gir en lederes stilling i organisasjonen ham kraften over sine underordnede i sitt bestemte ansvarsområde. Underordnede vil gjerne reagere på en direktørs retningslinjer fordi de anerkjenner og anerkjenner sjefens legitime rett og myndighet til å foreskrive visse oppføringer som forventes av underordnede. Lovlig makt ligner formell myndighet slik at den kan opprettes, tildeles, endres eller trekkes tilbake av den formelle organisasjonen.

Organisasjonens struktur identifiserer også styrken til den legitime makten av posisjonen. Høyere nivåstillinger utøver mer kraft enn lavere nivåstillinger i en klassisk hierarkisk organisasjonsstruktur. I mer demokratisk type situasjoner med deltakende ledelse kan overordnede og underordnede være likeverdige.

Tilsvarende, i en viss grad, kan legitim kraft også gis av samfunnet til en bestemt leder som har blitt valgt av befolkningen. For eksempel har presidenten til et land eller en valgt borgmester i en by viss makt og autoritet. Denne kraften kan også være kulturelt spesifisert og legitimert.

I mai kulturer, "barn" bare lyd til sine foreldre. I noen andre kulturer er folk av visse kaster høyt respektert på grunn av deres iboende sosiale makt. I stammen i Afrika og Midtøsten har tribalhøvdingene tradisjonelt hatt kraft og autoritet over sitt folk.

b. Tvangsevne:

Tvangskraft er evnen til å påvirke straffen. Det reflekterer i hvilken grad en leder eller en leder kan nekte ønsket belønninger eller administrere straff for å kontrollere andre folks adferd. Jo mer sanksjoner en leder er i stand til å bære på andre, jo sterkere er hans tvangskraft.

Tvangskraften, som er makt til å angrende, demote eller brenne underordnede for utilfredsstillende ytelse, blir sjelden utøvet på grunn av kostnaden som er involvert i form av ansettelsesmodighet og fiendtlighet.

Følgelig er det mer av potensialet til denne kraften enn dets bruk som hemmer uønsket oppførsel blant arbeidstakere. For eksempel er trusselen om å være disiplinert for ikke å komme på jobb i tide, effektivt for å påvirke ansatte til å være punktlig.

c. Belønningskraft:

Belønningskraft er avledet fra kontroll over konkrete fordeler som lønnsopptak, forfremmelse, bedre arbeidsplan, økt utgiftskonto, formell anerkjennelse av prestasjoner og så videre. Disse belønningene må vurderes av mottakerne.

Jo større de oppfattede verdiene til slike belønninger er, jo større er kraften. For eksempel har formann for en divisjon på en høyskole eller et universitet stor makt i avtaler, tenures og kampanjer for fakultetet for sin divisjon.

d. Informasjonsmakt:

Alle organisasjoner bruker informasjon til å operere. Dermed har personer som eier og kontrollerer informasjon som er kritiske for å oppnå organisatoriske mål og mål, makt. Det involverer lederens makt til å få tilgang til og distribuere informasjon om gjeldende operasjoner eller fremtidige hendelser som enten ønskes av eller er avgjørende for andre.