Essay om valg av ansatte

Les dette essayet for å lære om valg av ansatte. Etter å ha lest dette essayet vil du lære om: 1. Betydning og definisjon av valg 2. Prosedyre for valg 3. Organisasjon 4. Prosess 5. Valg i India.

Innhold:

1. Essay on the meaning and definition of selection
2. Essay på prosedyren for utvelgelse
3. Essay på organisasjonen for utvelgelse
4. Essay på utvelgelsesprosessen
5. Essay om valg av ansatte i India

Essay # 1. Betydning og definisjon av valg:

For å velge måter å velge. Utvelgelse er prosessen med å plukke opp enkeltpersoner (ut av bassenget av søkere) med nødvendige kvalifikasjoner og kompetanse til å fylle jobber i organisasjonen.

Ifølge Dale Yoder, "Selection er prosessen der kandidater for sysselsetting er delt inn i to klasser - de som skal tilbys ansettelse og de som ikke er".

Ifølge Thomas Stone "Selection er prosessen med å skille mellom søkere for å identifisere (og ansette) de med større sannsynlighet for suksess i en jobb".

Utvelgelsesprosessen er således et verktøy i ledelsen til å skille mellom kvalifiserte og ukvalifiserte søkere ved å anvende ulike teknikker som intervjuer, tester osv. I denne forstand er det en negativ prosess hvor bare noen få som kvalifiserer for jobb tilbys ansettelse og andre blir nektet mulighetene. En lydvalgspolicy sikrer valg av egnede kandidater.

Essay # 2. Prosedyre for valg:

Utvelgelsesprosedyren består av en rekke metoder eller trinn eller trinn hvor ytterligere informasjon er sikret om en søker. På hvert stadium kan det oppstå fakta som kan føre til avvisning av en søker. Utvelgelsesprosedyre kan sammenlignes med en rekke barrierer som en søker kreves å krysse før han endelig er valgt.

(1) Viktige deler av en utvelgelsesprosedyre:

Utvelgelsesprosedyren skal utarbeides på en slik måte at den passer til organisasjonens behov.

Prosedyren vil lykkes hvis den tilfredsstiller følgende krav:

(i) Det skal være tilstrekkelig antall søkere fra hvilke det nødvendige antall kandidater kan velges. Utvalget vil ikke være riktig dersom antall kandidater er mindre.

(ii) Det bør være noen som har fått myndighet til å velge. Myndigheten er gitt på grunnlag av type personer som skal velges og arten av arbeidet de skal ta opp.

(iii) Det bør være noen standard på personell som en potensiell medarbeider kan sammenlignes med, dvs. at det bør foreligge en omfattende jobbspesifikasjon som utviklet av jobbanalyse på forhånd.

(2) Betydningen av utvelgelsesprosedyren:

En organisasjons suksess er avhengig av kvaliteten på personell som er valgt for jobbene. Dermed er valg av personell "en svært viktig funksjon i ledelsen.

Betydningen av valg kan vurderes ut fra følgende faktorer:

1. Anskaffelse av dyktige arbeidere:

Bare de egnede kandidatene som passer til jobben, velges blant de potensielle kandidatene for ansettelse. På denne måten er utvelgelse en prosess hvor bare ønskelige kandidater blir ansatt, og andre blir nektet mulighetene.

2. Reduksjon i kostnaden for opplæring:

Riktig utvalg av kandidater reduserer kostnaden for trening fordi:

(i) kvalifisert personell har bedre gripekraft, de kan forstå teknikkene for arbeid bedre og på kort tid

(ii) organisasjonen kan utvikle ulike treningsprogrammer for ulike personer på grunnlag av deres individuelle forskjeller, og dermed redusere tid og kostnader for trening betydelig.

3. Løsning på Personaleproblemer:

Riktig utvalg av personell reduserer personellproblemer i organisasjonen. Mange problemer som arbeidsomsetning, fravær og monotoni skal ikke oppleves i organisasjonen dersom riktig valg utføres. Arbeidsforhold vil også bli bedre fordi arbeidstakere vil være fullt fornøyd med sitt arbeid.

Dermed kan valg av riktig personell hjelpe ledelsen til å få arbeidet gjort av folket effektivt.

Essay # 3. Organisasjon for utvalg:

Inntil nylig, i mange organisasjoner, ble utvalget gjort på en heller ikke planlagt måte. Avdelingene ble vist og ansatt sine egne ansatte, fordi lederne var sikre på at ingen kunne velge ansatte for dem så effektivt som de selv kunne. Men nå-dagene har scenariet endret seg. Utvalget er nå sentralisert og håndtert av HR-avdelingen.

Det sentrale valget har følgende fordeler:

1. Søkere finner det lettere å sende sine søknader til en enkelt sentralisert avdeling, i stedet for å sende søknadene til ulike avdelinger.

2. Alle problemstillinger knyttet til sysselsetting kan ryddes gjennom en sentral plassering.

3. Instituttlederne kan konsentrere seg om departementets ansvar. Sentralisert utvelgelse er spesielt nyttig i peak ansettelsesperioder.

4. Valg er bundet til å være mer effektivt som det er gjort av spesialister utdannet i bemanningsteknikker.

5. Søkeren vil være forsikret om å ta hensyn til et større antall jobber.

6. Duplisering av innsats er minimert på grunn av sentralisert utvelgelse, noe som vil medføre lavere leiekostnader.

7. Med økte regjeringsforskrifter i utvelgelsesprosessen er det viktig at folk som kjenner til disse reglene, håndterer en stor del av utvelgelsesprosessen.

Ideelt sett innebærer en utvalgsprosess felles beslutningsprosesser. Organisasjonen avgjør om man skal gjøre et tilbud og hvor attraktivt tilbudet skal være. Kandidaten bestemmer hvorvidt organisasjonen og tilbudet er i samsvar med hans behov og mål.

Essay # 4. Valgprosess:

Utvelgelsesprosedyren består av en rekke trinn. Hvert trinn må vellykkes før søkeren går videre til neste. Utvelgelsesprosessen er en rekke påfølgende hindringer eller hindringer som en søker må krysse. Disse hindrene er utformet for å eliminere en ukvalifisert kandidat noe punkt i utvelgelsesprosessen.

Dermed kalles denne teknikken "SUCESSIVE HURDLES TECHNIQUE". I praksis er prosessen forskjellig mellom organisasjoner og mellom to forskjellige jobber innenfor samme organisasjon. Utvelgelsesprosedyre for de øverste ledere vil være langdragne og strenge, men det er enkelt og kort tid å ansette lavere nivåansatte.

Følgende figur viser en generalisert utvalgsprosess:

1. Eksternt og internt miljø:

Utvalget er påvirket av flere eksterne og interne miljøfaktorer. De viktige eksterne faktorer som påvirker utvelgelsen er etterspørsel etter spesifikke ferdigheter på arbeidsmarkedet, arbeidsledighet, arbeidsmarkedsforhold, juridiske og politiske hensyn etc. De interne faktorene er organisasjonens image, organisasjonspolitikk, menneskelige ressurser og ansettelseskost.

2. Mottak:

Kvittering og gjennomgang av søknader er det første trinnet i valgprosessen. En resepsjonist i personellavdelingen gir informasjon om nye åpninger til de besøkende og mottar sine søknader. Granskingen av søknader er viktig for å ta ut de søknadene som ikke oppfyller kravene til innlegg.

Noen sender programmer selv når de ikke har den nødvendige erfaring og kvalifikasjoner. Disse søkerne dersom de blir bedt om foreløpige intervjuer, vil kaste bort sin egen tid og selskapets. Disse søknadene bør utvilsomt avvises og informasjon skal sendes til søkerne i denne forbindelse.

3. Foreløpig intervju:

Foreløpig intervju er en sorteringsprosess der de potensielle kandidatene får nødvendig informasjon om arten av jobben og organisasjonen. Nødvendig informasjon er hentet fra kandidatene om utdanning, ferdigheter, erfaring, forventet lønn mv.

Hvis kandidaten er funnet egnet, blir han valgt for videre screening. Dette "høflighetsintervjuet" som det ofte kalles, hjelper avdelingen til å skille ut åpenbare feil. Foreløpig intervju sparer tid og innsats for både selskapet og kandidaten. Det unngår unødvendig å vente på de avviste kandidatene og sløsing med penger på videre behandling av en uegnet kandidat.

Foreløpig intervju er kort og generelt utført av en junior executive over the counter eller i resepsjonen. Siden avslaget er høyt ved foreløpig intervju, bør intervjueren være snill, høflig, mottakelig og uformell. Han bør gi en god beskrivelse av selskapet slik at søkeren ser godt ut av det og håper å søke på nytt når ny åpning kommer ut.

4. Blank søknadsskjema:

Et tomt søknadsskjema er en allment akseptert enhet for å få informasjon fra en potensiell søker. Dette er en måte å få skriftlig informasjon om kandidatens opplysninger i sin egen håndskrift.

Det gjør det mulig for personellavdelingen å trekke foreløpige konklusjoner om søkerens egnethet til ansettelse. Informasjonen samlet i søknadsskjemaet kan også sirkuleres til ulike medlemmer av utvalgskomitéen slik at de kan gi oversikt over ulike søkere.

Informasjonen samlet i blank søknad vedrører følgende opplysninger:

(i) Bio-data:

Bio-data inkluderer navn på søkeren, fars navn, fødselsdato, fødested, fast adresse, høyde, vekt, identifikasjonsmerke, sivilstand, fysisk uførhet etc.

(ii) Utdanningskvalifikasjoner:

Denne delen av pedagogiske kvalifikasjoner vedrører opplæring, institusjoner som deltar, prosentandel av karakterer, oppnådd oppnådd, oppnådd teknisk utdanning, fag studert, spesialiseringsområder.

(iii) Arbeidserfaring:

Søknadsblanketter spør også om tidligere erfaring, lignende eller andre arbeidsplasser, beskaffenhet, mottatt lønn, navn på tidligere arbeidsgivere, grunner for å forlate nåværende jobb.

(iv) Studieaktiviteter:

Informasjonen om deltakelse i ekstra-curricular aktiviteter som NSS, NCC, debatter og deklamasjoner, sport, etc. er også mottatt i blank søknadsskjema.

(v) Referanser:

Søkeren blir også bedt om å gi noen referanser fra hvor det kan søkes om hans natur og arbeid. Referansene er normalt de personene som søkeren har arbeidet med, men er ikke relatert til ham.

(vi) Lønnskravet:

Lønnen etterspurt av søkeren er også gitt i søknaden blank.

Et forsøk er gjort på å fremkalle maksimal informasjon i søkemessig tomt. Informasjonen som ble bedt om, bør være relevant og spesifikk. Det burde ha relevans for innlegget han har søkt om. Informasjonen samlet skal være kort og til punktet. Spørsmål som krever essay-type svar bør unngås.

Evaluering av søknadsskjemaer:

Søknadsskjema kan vurderes på følgende måter:

1. Kliniske metoder:

Under denne metoden blir søknadsskjemaer analysert på en slik måte at alle mulige avledninger trekkes om kandidater fra den oppgitte informasjonen. Personaleegenskapene projiseres på en slik måte at kandidatens egnethet vurderes mot stillingsbehovet.

Et riktig utformet søknadsskjema kan gi ledetråder til en persons ledelsesevne, følelsesmessig stabilitet, skriveevne, selvsikkerhet, holdning til overordnede og andre mennesker, etc. Den kliniske metoden gjør bruk av psykologi ved å utforme søknadsskjemaet og deretter vurdere det.

2. Veidet Metode:

I denne metoden er forskjellige poeng / trekk tildelt vekt. Poengene er gitt etter å ha lest svarene til søkerne i skjemaene. Ved å utvikle et vektet søknadsskjema er det nødvendig å identifisere disse personellene.

Veidede applikasjonsblanketter (WAB):

Noen organisasjoner tilordner numeriske verdier eller vekter til svarene fra søkerne. Dette gjør søknadsskjemaet mer jobbrelatert. Vanligvis er elementene som har et sterkt forhold til jobbytelse gitt høyere score.

For eksempel, for en salgsrepresentants posisjon, kan elementer som tidligere salgserfaring, spesialiseringsområde, provisjon opptjent på salg, alder, sivilstand osv. Bli gitt mer vekt i forhold til kaste, religion, språk etc. Den totale poengsummen for Hver søker blir deretter oppnådd ved å legge vektene til de enkelte elementsvarene. De resulterende resultatene blir deretter brukt i det endelige valget.

WAB passer best for jobber der det er mange ansatte spesielt for salgs- og tekniske jobber. Det kan bidra til å redusere ansattes omsetning senere.

Det er imidlertid flere problemer knyttet til WABs, for eksempel:

en. Det tar tid å utvikle et slikt skjema.

b. WAB må oppdateres noen få år for å sikre at de tidligere identifiserte faktorene fortsatt er gyldige produkter med suksess.

c. Organisasjonen bør være forsiktig for ikke å stole på vikter av noen få ting mens du endelig velger arbeidstaker.

5. Utvalgstester:

Søkere som passerer undersøkelsen og det foreløpige intervjuet kalles for tester. Ulike typer tester kan administreres avhengig av jobb og firma. En test gir et systematisk grunnlag for å sammenligne oppførsel, holdninger og ytelse av to eller flere personer.

Testene er basert på antagelsen om at enkeltpersoner er forskjellige i deres jobbrelaterte egenskaper som kan måles. Testene bidrar til å redusere bias ved valg ved å fungere som en tilleggsskjerm. Tester bidrar til bedre samsvar med kandidat og jobb. Tester kan avsløre kvalifikasjoner som forblir skjult i søknadsskjema og foreløpig intervju.

Tester er nyttige når antall søkere er store. Videre, for å være effektive, må tester være skikkelig utformet og administrert. Imidlertid er testen ikke en idiotisk metode. I beste fall avslører det at kandidatene som har scoret over de forutbestemte avskjæringspunktene, sannsynligvis vil bli mer vellykkede enn de som scorer under avskjæringspunktene.

6. Valg intervju:

Intervju er muntlig eksamen utført med henblikk på sysselsetting. Det er en formell, grundig samtale som vurderer søkerens akseptabilitet. Intervju er en utmerket utvalgsenhet. Det er en svært fleksibel enhet som kan vedtas for å velge ufaglært, dyktig ledelsesmessig og profesjonell medarbeider.

I utvalgssamtalen møter intervjueren informasjonen som er oppnådd om kandidaten på ulike måter til jobbkravene og til informasjonen som er innhentet gjennom sine egne observasjoner under intervjuet. Dermed er intervju en målrettet utveksling av synspunkter, besvarelse av spørsmål og kommunikasjon mellom to eller flere personer.

Intervju gir intervjueren en mulighet:

(i) Forstørre kandidaten personlig

(ii) Å stille spørsmål som ikke er dekket i testene

(iii) Å avgjøre kandidatens entusiasme og intelligens

(iv) Å vurdere subjektive aspekter av kandidat-ansiktsuttrykk, utseende, nervøsitet og så videre

(v) Å gi fakta til kandidaten angående selskapet, dets retningslinjer, programmer etc. og fremme goodwill mot selskapet.

Imidlertid har intervjuer noen begrensninger. Fravær av pålitelighet er en begrensning. På grunn av personlige og subjektive vurderinger, gir ingen to intervjuere tilsvarende scoring etter å ha intervjuet en søker. Manglende gyldighet er en annen mangel. Dette skyldes at få avdelinger bruker standardiserte spørsmål som valideringsstudier kan gjennomføres.

7. Kontrollere Referanser:

Referansene kan gi betydelig informasjon om kandidatene dersom de skjedde å være hans tidligere arbeidsgivere eller med hvem han kanskje hadde jobbet tidligere. Søkerne blir normalt bedt om å nevne to eller tre personer som vet om sin erfaring, ferdigheter, evne, etc., men bør ikke være relatert til ham.

Den potensielle arbeidsgiver foretar normalt en undersøkelse på referansene fra kandidaten og foretar søk på sin tidligere ansettelse, utdanning, personlig omdømme, etc. Selv om kontrollreferanser kan være en god informasjonskilde, kan dommere ikke gi ærlig mening om kandidaten.

Hvis dommeren skjer for å være en tidligere arbeidsgiver, vil han generelt enten rose kandidaten eller kritisere sitt arbeid og sin evne. Slike ekstreme stillinger kan ikke bidra til å kjenne kandidatens eksakte posisjon. Det kan være personer som ikke vil si dårlige ting om en kandidat når det er et spørsmål om hans fremtid. De vil si gode ting om kandidatene.

Det kan sies at kontrollreferanser ikke tjener mye av et formål fordi ingen upartisk evaluering av kandidatene er mottatt fra dommerne.

8. Endelig utvalg:

Upto denne scenen, utvelgelsen håndteres av personellavdeling eller ansatte. Siden de ansatte skal jobbe under ledetekniker, henvises kandidatene til dem. Linjelederne vil endelig bestemme om arbeidet som skal tilordnes dem.

Hvis linjepersonell er en produksjonsleder eller en foreman, kan han vurdere på kandidatens jobbprestasjon. Hvis kandidaten ikke passer for en jobb, blir han forsøkt på noen annen. Hvis kandidatens prestasjon ikke er opp til merket, kan han bli holdt som lærling for en stund. Normalt blir en kandidat ikke avvist på dette stadiet.

9. Fysisk undersøkelse:

Etter valgbeslutningen og før jobben er gjort, er kandidaten pålagt å gjennomgå fysisk kondisjonstest. Kandidater blir sendt til fysisk undersøkelse enten til selskapets lege eller til en lege som er godkjent for formålet.

Slike fysiske undersøkelser gir følgende informasjon:

(i) Om kandidaten er fysisk egnet for den aktuelle jobben eller ikke?

(ii) Hvorvidt kandidaten har helseproblemer eller psykiske holdninger som sannsynligvis vil forstyrre arbeidseffektivitet eller fremtidig oppmøte?

(iii) Om kandidaten lider av dårlig helse som bør korrigeres før han kan jobbe tilfredsstillende?

(iv) Om kandidatens fysiske målinger er i samsvar med stillingsbehov eller ikke?

Et tilbud er ofte betinget av at kandidaten blir erklært egnet etter den fysiske undersøkelsen. Resultatene av medisinsk kondisjonstest registreres i en redegjørelse og bevart i personopplysningene. Slike opptegnelser vil beskytte arbeidsgiveren mot arbeidstakerens erstatningskrav som ikke er gyldige fordi skader eller sykdommer var tilstede da ansatt ble ansatt.

10. Jobbtilbud:

Det neste trinnet i utvelgelsesprosessen er jobbtilbudet til de søkerne som har krysset alle de tidligere hindringene. Jobbtilbud er laget i form av en avtalebrev. Et slikt brev inneholder generelt en dato hvor kandidaten må rapportere forpliktende. En rimelig rapporteringstid er gitt til alle kandidater.

Dette er spesielt nødvendig når den utnevnte personen allerede er i arbeid, i så fall må han legge merke til den tidligere arbeidsgiveren. Videre kan jobben kreve bevegelse til en annen by, noe som betyr betydelig forberedelse og skifting av eiendom og familiemedlemmer.

Noen organisasjoner informerer også de avviste kandidatene om deres ikke-valg. Deres søknad kan imidlertid bevares for fremtidig bruk. Søknadene til utvalgte kandidater er alltid bevart for fremtidige referanser.

11. Arbeidsavtale:

Etter at tilbudet er gjort og kandidaten aksepterer tilbudet, utføres en arbeidsavtale av arbeidsgiver og kandidat. Den grunnleggende informasjonen som inngår i en skriftlig kontrakt varierer i henhold til Jobbnivået.

Generelt, følgende detaljer og inkludert i kontrakten:

(i) Jobbtittel

(ii) Nærmere opplysninger om plikter

(iii) Dato når den løpende sysselsetting starter

(iv) Avlønning og betalingsmåte

(v) Arbeidstid inkludert lunsj, overtid og skift ordninger

(vi) Feriearrangementer og detaljer om helligdager

(vii) Sykdom etterlater regler

(viii) Varighet av varsel på grunn av eller fra en ansatt

(ix) klageprosedyre

(x) Disciplinær prosedyre

(xi) Arbeidsregler

(xii) Vilkår for opphør av ansettelse

(xiii) Vilkår for, unionsmedlemskap

(xiv) Arbeidsgiveres rett til å endre vilkårene i kontrakten med forbehold om riktig varsling.

Det legges stor vekt på utarbeidelsen av kontraktene. Ofte oppnås advokatfirmaer for å få kontraktene utarbeidet og ferdigstilt. Arbeidsgivere, som tilhører høyt ansatteomsetningssektorer, insisterer på at avtaler blir signert av nyansatte ansatte.

Begrensningen av kontrakter er at det er nesten umulig å håndheve dem. En fast ansatt vil forlate organisasjonen, kontrakten eller ingen kontrakt det er av denne grunn at flere selskaper har slettet kontraktene helt.

12. Evaluering:

Utvelgelsesprosessen, hvis den utføres riktig, vil sikre tilgjengeligheten av kompetent og engasjert personell. En perioderevisjon, utført av personer som arbeider uavhengig av HR-avdelingen, vil evaluere effektiviteten av utvelgelsesprosessen. Revisorene vil gjøre en grundig intensiv analyse og vurdere sysselsettingsprogrammet.

Essay # 5. Valg i India:

Arbeidsforholdene bestemmer generelt utvelgelsesprosessen. I vårt land er det storskala ledighet sammen med mangel på faglært arbeidskraft. 'Ingen ledige' plater ses sammen med 'ønsket ... hang på fabrikkportene overalt. Arbeidsledigheten hersker blant folk som har oppnådd universitetsgrad, men har ingen spesifikke ferdigheter.

Alle ondskapene knyttet til utvalg-korrupsjon, favoritisme og innflytelse finnes i å ansette disse menneskene. Utvalget er åpenbart ikke systematisk og til tider bisarre også.

Utvalgspraksis i ansettelse av faglært og ledende personell er imidlertid ganske godt definert og systematisk pratsed. Ved å ansette ledelsespersonell og ledere har en masse profesjonalitet kommet inn, takket være innseendet på at disse individer er vanskelige å komme forbi og det er ingen innsats for å tiltrekke seg dem.

Spesialistbureauer er tilgjengelige, hvis tjenester beholdes for å ansette teknisk og ledelsespersonell. fortjeneste og ikke favorittisme, objektivitet og ikke subjektivitet er kriteriene for slik utvelgelse.