Etiske standarder som skal følges under psykologisk test

For å forhindre så mye som mulig misbruk av psykologiske tester, benytter den etiske koden offisielt vedtatt av American Psychological Association (1959) betydelig plass til å teste distribusjon og bruk.

Noen av de viktigste aspektene ved denne koden er som følger:

1. Salg og distribusjon av tester bør begrenses til kvalifiserte brukere. Hvem er kvalifisert, vil selvfølgelig variere med type test og bakgrunnskravene til psykologen.

2. Testresultater skal kun utgis til de personer som er kvalifisert til å tolke dem.

3. En person bør ikke bli testet under falske forutsetninger. For eksempel kan psykologen i industrien plasseres i en konfliktsituasjon mellom lojalitet til den personen som blir testet og lojalitet med sin arbeidsgiver. I mange tilfeller må han garantere anonymitet til personen som tar testen for å få sitt samarbeid, bare for å finne press på ham fra ledelsen for å frigjøre resultatene av enkelte personer som ble testet. Det er psykologens ansvar å holde testen tydelig informert til enhver tid av formålene med testingen og bruken som hans poeng blir satt på.

4. Tester bør ikke løses for offentlig bruk uten tilstrekkelige objektive data for å støtte deres fortjeneste. Hvis en test blir gitt for forskning (test av testen), bør dette være tydelig angitt for alle involverte.

5. Testhåndbøker som inneholder normative data og gyldighets- og pålitelighetsinformasjon skal gjøres tilgjengelige for alle tester. Denne informasjonen bør holdes oppdatert.

6. Test eller deler av tester skal aldri publiseres eller presenteres i et offentligt medie som aviser, magasiner etc.

I tillegg til det ovenfor nevnte, kan flere standarder angis.

7. Alle testmøter bør utføres under standardiserte forhold med en kvalifisert testprøver presentert.

8. Man bør aldri "prep" en person for en bestemt eksamen. For å gjøre dette ugyldiggjør testresultatene, da poengsummen ikke lenger er en sann representasjon av individet i forhold til de individene som ikke var "hjulpet".

Innføring av et testprogram:

Siden et testprogram er en type utvalgsprogram (husk at det finnes andre typer prediktorer for jobbsuccess), har disse trinnene gjentatt:

1. Undersøk jobben i spørsmålet.

2. Velg et kriterium.

Velg en prediktor.

3. Mål jobbprestasjon.

Mål testprestasjon.

4. Forhold testprestasjon til jobbprestasjon.

5. Godta eller avvise testen som værende av verdi.

Innføringen av et testprogram i en bedriftsorganisasjon krever at et forskningsprogram ledsager det. Forsøk på å velge søkere ved hjelp av psykologiske tester basert på mening og vurdering i stedet for statistiske fakta er sjelden, om noensinne, berettiget. Før det innføres et testbatteri, er det ekstremt tilrådelig for arbeidsgivere å konsultere en industrisykolog. Han har ikke bare opplæring og bakgrunn i tester, men har også hatt erfaring med ulike testprogrammer. Han vet at det ikke er noen snarvei i prosessen, og at et testprogram må ledsages av forskning.

Det er en praktisk grunn til forskning for parallell et testprogram. Det må treffes beslutning om hvilke søkere som vil bli anbefalt for å ansette, og som vil bli avslått. Det er ikke sikkert å anta at søkeren med høyest poeng vil være den beste personen for jobben. For eksempel har det blitt fastslått at i mange yrker er ikke folk med de høyeste poengene på en etterretningstest ikke nødvendigvis de mest vellykkede ansatte; i mange jobber score over et visst punkt bidrar til ineffektivitet og høy omsetning.

I mange yrker er den beste medarbeider, med utgangspunkt i en prediksjon basert på en intelligens test score, den som står i midtområdet. Det er ofte nødvendig å etablere en maksimal testpoeng over hvilken det er "usikkert å ansette; Det må også etableres en minimumspoengsum, under hvilken det er usikkert å ansette. Testresultatene må med andre ord sammenlignes med suksess på jobben på en slik måte at den statistiske gyldigheten av testen som et valginstrument er tilstrekkelig bestemt.

En annen grunn for at arbeidsgivere skal utnytte en psykologs tjenester er at noen tester har villedende navn. De kan brukes til å velge arbeidstakere i yrker enn det som er underforstått av navnet på testen. For eksempel er Minnesota Clerical Test en navnekontroll og nummerkontrolltest, men det har blitt funnet nyttig ved valg av inspektører og også varehuspakker. I begge disse tilfellene var nytten av denne testen større enn når den ble brukt til å velge klare arbeidere.

Det kan ikke forventes at et batteri av psykologiske tester som har blitt brukt med hell i ett selskap, vil gi samme grad av suksess i en annen. Typen av personell i to naboanlegg som produserer samme type produkt, kan variere enormt.

Hvis søkerne er kjent, kan slike faktorer som arbeidsforhold, moral og valgsteknikk brukes til å predisponere de bedre søkerne for å søke jobb i en plante i stedet for den andre. Videre er alder, kjønn, hudfarge og religion som grunnlag for utvelgelse ofte kunstige faktorer og kan utvise gyldigheten av testprogrammet. På grunn av relativt ny skoleopplevelse, er unge mennesker ofte mer kjent med blyant-og-papir-tester, og som et resultat gjør dem bedre. Eldre mennesker kan være skremt ved selve tanke på skriving, som følge av ikke bare passivt henfall, men også av visse ubehagelige minner knyttet til skoletester.

Hvis fabrikk A ansetter unge mennesker og gir en blyant-papir-test, kan en slik test fungere for fabrikken. Fabrikk B kan være like vellykket fra produksjonsperspektivet, men kan ansette eldre mennesker som er like effektive. Denne fabrikken vil trolig ikke kunne bruke blyant-og-papir-testen som ble vellykket i fabrikk A. Således er prinsippet om at testbatterier ikke skal lånes viktig. Dette betyr selvsagt ikke at man ikke bør forsøke å dra nytte av opplevelsen av andre, for slik informasjon kan gi nyttige ledninger.

I en studie om valg av symaskinoperatører utviklet Blum (1943) et sikksagsmønster som fagene måtte følge med, ved hjelp av en faktisk maskin med en nål, men ingen tråd.

De var også pålagt å sy en zigzag mønster i mellom to linjer. Før denne jobben ble det ansett å være en gyldig test for valg, var det nødvendig å teste testen. I denne undersøkelsen ble det funnet at denne syavgiften var moderat nyttig ved valg av erfarne operatører, men var praktisk talt ubrukelig ved valg av uerfaren operatører, det vil si at testen var en gyldig forutsetning for suksess for erfarne søkere, men ikke for uerfarne.