Evaluering av treningseffektivitet i en industri (med diagram)

Vi finner det popping opp i sammenheng med trening. Hvordan skal man vurdere godheten "eller" dårligheten "av en treningsmetode eller et treningsprogram? Hvilket kriterium eller kriterier skal brukes? Vi håper absolutt at treningsprosedyrer implementert i industrien vil bli utsatt for en eller annen form for kritisk vurdering for å avgjøre om de oppfyller sine mål.

Faktisk er det spesielle effektmålet sannsynligvis ikke så kritisk som måten effektivitetsdataene samles på. Anta at en ga alle trainees en pre-test, deretter sette dem gjennom et ti ukers kurs, og ga dem en etterutdanningstest. Anta videre at gjennomsnittsprøven var betydelig høyere etter trening enn den var før. Indikerer dette at treningen var vellykket? Ikke egentlig, siden vi ikke har mulighet til å vite om forbedringen skyldtes trening eller på grunn av andre faktorer.

Den eneste måten opplæringseffektiviteten kan virkelig evalueres ved å sammenligne endringen i ytelsen til en gruppe som mottar opplæring til endringen i ytelsen til en sammenlignbar gruppe som ikke mottok opplæringen. Hvis de to gruppene (trening og kontroll) begge er likestilt i begynnelsen, trenger man bare å sammenligne deres relative ytelse ved slutten av treningsperioden. Men siden likeverdige grupper alltid er en vanskelig oppgave, er det vanligvis sikrere å holde fast i prosessen med å sammenligne graden av endring av de to gruppene, en prosess som justerer for opprinnelig ferdighetsnivå (se figur 8.11).

Det er derfor viktig å huske at det ikke er nok bare å anbefale ønskelige treningsprosedyrer og beskrive noen av de som er i drift. Det er nødvendig for den industrielle psykologen å utføre forskning på dette feltet. Den vesentlige forskjellen mellom et vitenskapelig og et ikke-vitenskapelig opplæringsprogram er at førstnevnte krever objektiv evaluering. Forskningsmetoder må brukes til å bestemme de relative fordelene ved treningsmetoder, hjelpemidler og resultater.

Mahler og Monroe (1952) forsøkte å få litt informasjon i forbindelse med fire ganske viktige og grunnleggende spørsmål knyttet til industriell trening:

1. Hvordan er treningsbehovet bestemt?

2. Hva er de relative fordelene ved ulike treningsmetoder?

3. Hva er de relative fordelene ved ulike treningshjelpemidler?

4. Hva har trening oppnådd?

I et forsøk på å svare på disse spørsmålene brukte de tre kilder til informasjon - en gjennomgang av litteraturen, en spørreskjemaundersøkelse som førte til svar fra 150 selskaper av totalt 253 utvalgte bedrifter, og feltbesøk hos 30 utvalgte selskaper. Resultatene av studien, mens det er interessant med hensyn til de rapporterte sakshistoriene, er nødvendigvis skuffende for studenten av opplæringsforskning.

De indikerer at opplæringsforskning har en tendens til å være minimum i kvantitet og elementær natur. Mer optimistisk viser de en trend mot mer og bedre opplæringsforskning, noe som indikerer at noen av selskapene gjør ganske imponerende jobber, aldri klarer å rapportere sine resultater i litteraturen der det ville være tilgjengelig for de som er interessert i problemene med opplæring av forskning.

Ikke mer enn ett selskap på 40 studerte faktisk de relative fordelene ved ulike treningsmetoder eller hjelpemidler. Opplæringseffektivitet ble vanligvis evaluert ved subjektiv vurdering snarere enn ved forskningsmetoder. Praktisk sett ble det ikke forsøkt å vise at de påståtte forbedringene kunne tilskrives opplæringen i stedet for andre årsaker.

Før vi kan være sikre på at våre industrielle teknikker fører til positive resultater fremfor ønskelig tenkning, må vi kunne få et mål på opplæringen. Kriteriene er med andre ord nødvendig.

Kriteriene foreslått av Lindahl (1949) for å sjekke resultatene av opplæring er:

1. Bedre kvalitet på produksjonen

2. Økning i antall operatører som kan oppfylle arbeidsstandarder

3. Redusering av tid som kreves for å utføre en bestemt jobb

4. Reduser i ødelagte forsyninger eller verktøy

5. Redusere fravær

6. Reduksjon i separasjonshastighet

7. Reduksjon i driftskostnader

8. Bedre ytelse på personellverktøy som tester, vurderingskalaer og holdningsundersøkelser

McGehee har gjennomført noe verdifullt arbeid innen opplæring. To av hans studier er forfriskende på grunn av deres praktiske bekymring for virkelige problemer. I en studie (1948) oppdaget han at raskt og sakte elever kunne differensieres så tidlig som i andre treningsuke. Ved slutten av den andre uken kan det gjøres spådommer som skiller de to gruppene med en 20 prosent bedre enn sjansenes nøyaktighet. Ved utgangen av den sjette uken er fordelen over sjansen 63 prosent.

I en annen studie (1952) ble en 61, 6 prosent reduksjon i avfall oppnådd som følge av en realistisk bevissthet om trening og dens samtidige problemer. McGehee anbefaler at ledelsen presenterer ærlig, fullstendig og oppriktig årsakene til enhver endring til alle som er berørt av det, og deretter engasjere de involverte personene som er involvert ved å tildele bestemte oppgaver på sitt kompetansenivå. I tillegg må slike personer bli informert om resultater og gitt anerkjennelse for å bistå i programmet.

McCehees ide er at man forklarer behovet for endring, sikrer deltakelse og holder deltakerne informert. Gruppebeslutning utelates fra McGehees krav, og denne oppfatningen er i motsetning til de som tror at gruppebeslutning på mål er en viktig del av opplæringen.

En analyse av de motstridende hypotesene og noen av dataene fører til teorien om at traineeene kan akseptere ledelsens behov og hvis problemet er oppriktig og ikke subterfuge, kan det hende at gruppebeslutning ikke er nødvendig. Gruppebeslutning kan til og med være en subterfuge eller "gimmick", i så fall vil det sikkert 'boomerang som noen av de andre triksene som vil fungere i bare kort tid.

Forresten, McGehee og Livingstone (1954), i en oppfølging av studien der avfall ble kuttet med 61, 6 prosent, fant at uten å styrke opplæringen fortsatte den reduserte avfallshastigheten i 80 uker. Selv om dette ikke er bevis på permanenthet, er det i det minste bevis for fortsatt effekt over en rimelig lang periode.