Finansielle og ikke-finansielle motivatorer

Finansielle og ikke-finansielle motivatorer!

Hver ledelse forsøker å plassere visse motiverende teknikker som kan brukes til å forbedre ytelsen til sine ansatte. Teknikkene kan ikke være like nyttige i alle typer bekymringer. Noen teknikker kan brukes hensiktsmessig i en bekymring, andre kan være nyttige i en annen bekymring og så videre. Motivasjonsteknikker kan bli klassifisert i to kategorier, dvs. finansielle og ikke-finansielle.

Begge kategoriene motivatorer diskuteres som under:

A. Finansielle Motivatorer:

Finansielle motivatorer kan være i form av flere lønninger, bonuser, fortjenestedeling, permisjon med medisinsk godtgjørelse, selskapsbetalt forsikring av noen av de andre tingene som kan gis til ansatte for ytelse. Økonomene og de fleste ledere vurderer penger og økonomiske insentiver som viktige motivatorer. Behavioral scientists, derimot, har en tendens til å plassere dem lave. Verken visning er sannsynligvis ikke riktig.

Penger er den viktigste motivatoren til folk som er unge og reiser sine familier enn de som har justert seg på et stadium når pengene trenger mindre. Pengebehovet går på å skifte fra tid til annen. En person kan være fornøyd med et beskjeden hus på en gang. Han vil kanskje ha et komfortabelt hus senere. For noen personer gjenstår penger å være en motivator, og for andre kan det aldri være. Ifølge Gellerman er penger faktisk brukt til å beholde folk i organisasjonen og ikke primært for å motivere dem. For å tiltrekke seg gode personer må en organisasjon tilby bedre lønninger.

Vanligvis tilbys personer som er engasjert i enkelte typer arbeid lik lønn. Det ses som en praksis at personer på sammenlignbare nivå får samme eller vanligvis samme kompensasjon. Under slike omstendigheter har penger en tendens til å bli fortynnet som en motivator. Foruten alle disse pengene kan motivere folk om lønnene er relatert til deres ytelse.

B. Ikke-finansielle motivatorer:

Disse motivatorene er i form av bedre status, anerkjennelse, deltakelse, arbeidssikkerhet etc.

Noen av disse motivatorene diskuteres her:

1. Anerkjennelse:

Hver person vil at hans arbeid skal anerkjennes av hans overordnede. Når han vet at hans forestilling er kjent for sin sjef, vil han prøve å forbedre det mer og mer. Anerkjennelsen kan være i form av et rosingsord, et klapp på ryggen, et rosingsord, et anerkjennelsesbrev, oppføring i årlig konfidensiell rapport etc.

Det kan også være priser, sertifikater, plakett osv. Godkjennelsen kan være for bedre produksjon, tidsbesparelse, bedre produktkvalitet, forslag til bedre måter å gjøre ting på osv. Disse typer gjenkjennelser vil fungere som motivator. Hvis ytelsen til personer ikke blir anerkjent og alle behandles på samme måte, vil gode personer ikke like å gjøre sitt beste.

2. Deltakelse:

Deltakelse har vært ansett som en god teknikk for motivasjon. Det innebærer fysisk og mentalt involvering av mennesker i beslutningsprosessen. Det tilfredsstiller ego og selvtillit av personer. De føler seg viktige når de blir bedt om å komme med forslag i deres aktivitetsfelt. Det er ingen tvil om at de fleste mennesker kjenner til problemene de vil møte og deres mulige løsninger.

Deltakelse resulterer i motivasjon og kunnskap verdifull for bedriftens suksess. Deltakelse gir en følelse av tilknytning og gjennomføring. Det fungerer sikkert som motivator. Deltakelse bør ikke bety at ledere skal abdikere sine stillinger. De bør oppfordre underordnede til å delta i saker der de kan hjelpe. Ledere bør lytte til ulike synspunkter og deretter ta avgjørelser selv.

3. Status:

Det refererer til en persons sosiale status og den tilfredsstiller egoistiske behov. En ledelse kan opprette noen status symboler i organisasjonen. Dette kan gjøres ved å gi ulike fasiliteter til personene. Disse kan være overlegen møbler, tepper på gulvet, vedlegg av peons, personlig assistent etc. For å få disse fasilitetene må en person vise en viss ytelse. Når en person oppnår bestemte fasiliteter, forsøker han å få bedre status ved å jobbe mer. På denne måten må statusen fungere som motivator.

4. Konkurranse:

I noen organisasjoner brukes konkurranse som motivator. Ulike personer får visse mål og alle prøver å oppnå dem foran andre. Det kan være ros, takknemlighet og økonomiske incitamenter til de som først når målene. Konkurransen oppfordrer personer til å forbedre ytelsen.

5. Jobbberigelse:

Jobbberigelse har blitt anerkjent som en viktig motivator ved ulike undersøkelser. Jobben blir gjort viktigere og utfordrende for at arbeidstakere kan få bred bredde når de bestemmer seg for arbeidsmetoder. Medarbeiderne skal også utføre ledelsesfunksjonene til planlegging og kontroll i forhold til arbeidet. Ifølge Herzberg vil jobbberigelse gi en mulighet til ansattes psykologiske vekst.

Medarbeiderne får de avtaler og kvalitetsstandarder han må møte. Innenfor et ramme får han frihånd til å bestemme og utføre arbeidet. Det gir mer jobbtilfredshet og høy moral. Så det er kjent enhet av motivasjon.