Hawthorne-eksperimenter på menneskelig adferd: funn og konklusjon

Hawthorne-eksperimenter på menneskelig adferd: funn og konklusjon!

George Elton Mayo var ansvarlig for visse eksperimenter på menneskelig adferd utført på Hawthorne Works i Western Electric Company i Chicago mellom 1924 og 1927. Hans forskningsresultater har bidratt til organisasjonsutvikling når det gjelder menneskelige relasjoner og motivasjonsteori.

Fra funnene av disse undersøkelsene kom han til bestemte konklusjoner som følger:

1. Arbeid er en gruppeaktivitet.

2. Den voksne voksenes sosiale verden er primært mønstret om arbeidsaktivitet.

3. Behovet for anerkjennelse, sikkerhet og følelse av tilhørighet er viktigere for å bestemme arbeidernes moral og produktivitet enn de fysiske forholdene han arbeider med.

4. En klage er ikke nødvendigvis en objektiv sak av fakta; Det er vanligvis et symptom som manifesterer forstyrrelser av en persons statusposisjon.

5. Arbeider er en person hvis holdninger og effektivitet er betinget av sosiale krav både fra og utenfor arbeidsområdet.

6. Uformelle grupper innenfor arbeidsområdet utøver sterk sosial kontroll over arbeidets vaner og holdninger til den enkelte arbeidstaker.

7. Endringen fra et etablert samfunn i hjemmet til et tilpasningsfullt samfunn i arbeidsområdet som følge av bruken av nye teknikker har en tendens til å kontinuerlig forstyrre den sosiale organisasjonen av et arbeidsområde anlegg og industri generelt.

8. Gruppesamarbeid skjer ikke ved et uhell; Det må planlegges og utvikles. Hvis gruppesamarbeid oppnås, kan de menneskelige relasjonene innenfor et arbeidsområde nå en sammenheng som motstår de forstyrrende effektene av det adaptive samfunnet.

Til sin forbauselse oppdaget Elton Mayo en generell oppadgående trend i produksjon, helt uavhengig av noen av de endringene han gjorde. Hans funn blander seg ikke med den nåværende nåværende teorien om arbeideren som motivert utelukkende av egeninteresse. Det var ikke fornuftig at produktiviteten ville fortsette å stige gradvis når han kuttet ut pauser og returnerte kvinnene til lengre arbeidstid.

Mayo begynte å se seg rundt og innså at kvinnene, som utøvde en frihet de ikke hadde på fabrikkgulvet, hadde dannet en sosial atmosfære som også inkluderte observatøren som spore sin produktivitet. De snakket, de spøkte, de begynte å møte sosialt utenfor arbeidet.

Mayo hadde oppdaget et grunnleggende konsept som virker åpenbart i dag. Arbeidsplasser er sosiale miljøer, og i dem er folk motivert av mye mer enn økonomisk selvinteresse. Han konkluderte med at alle aspekter av det industrielle miljøet hadde sosiale verdier.

Da kvinnene ble utpekt fra resten av fabrikkens arbeidere, økte det deres selvtillit. Da de fikk lov til å ha et vennlig forhold til sin veileder. De følte seg lykkeligere på jobben. Da han diskuterte endringer på forhånd med dem, følte de seg som en del av laget.

Han hadde sikret sitt samarbeid og lojalitet; det forklarte hvorfor produktiviteten steg selv når han tok av hvileferien. Kraften til den sosiale innstillingen og gruppedynamikken ble enda tydeligere for Mayo i en senere del av Hawthorne Studies, da han så på forsiden av hans opprinnelige eksperimenter. En gruppe på 14 menn som deltok i en lignende studie, begrenset produksjon fordi de var mistro til målene for prosjektet.

Den delen av Hawthorne Studies som levde på de positive effektene av godartet tilsyn og bekymring for arbeidere som fikk dem til å føle seg som en del av et lag ble kjent som Hawthorne Effect; Undersøkelsene selv har skapt den menneskelige relasjonskollegiets ledelse som kontinuerlig blir resirkulert i nye former i dag, vitne til kvalitetssirkler, deltakende ledelse, lagbygging etc.

Forresten, Hawthorne Works - stedet der historien ble laget, er historien selv nå. Western Electric lukket den i 1983.

Hawthorne-effekten:

I treningsverdenen er Hawthorne-effekten en kameleon. Spør flere trenere, og du vil nok få flere definisjoner, de fleste av dem er legitime og alle er sanne for noe av de opprinnelige eksperimenter av Elton Mayo, i Chicago som ga uttrykket.

Det har blitt beskrevet som belønningene du høster når du tar hensyn til folk. Bare handlingen med å vise folk at du er bekymret for dem, sporer dem vanligvis til bedre jobbytelse. Det er Hawthorne-effekten.

Hawthorne-effekten på jobben:

Anta at du har tatt en ledelse trainee og gitt henne spesialisert trening i ledelse ferdigheter hun ikke nå har. Uten å si et ord har du gitt treneren følelsen av at hun er så verdifull for organisasjonen at du vil bruke tid og penger til å utvikle sine ferdigheter.

Hun føler at hun er på et spor til toppen, og det motiverer henne til å jobbe hardere og bedre. Motivasjonen er uavhengig av spesielle ferdigheter eller kunnskaper hun har fått fra treningsøkten. Det er Hawthorne-effekten på jobb.

På en måte kan Hawthorne-effekten tolkes som en fiende til den moderne trener. Å bære teorien til kantene av kynisme, noen vil si at det ikke gjør noen forskjell på hva du lærer fordi Hawthorne-effekten vil gi det positive resultatet du vil ha.

En følelse av å tilhøre:

Noen ledere benekter opplæring og krediterer Hawthorne-effekten når produktiviteten stiger. Effektiv trening utfører en dobbel funksjon: Den utdanner folk og det slår dem. Og det er ingenting galt med å bruke Hawthorne Effect for å nå dette andre treningsmål. Faktisk er det påstanden at om lag 50% av en vellykket treningsøkt kan tilskrives Hawthorne Effect.

Hawthorne-effekten har også blitt kalt "Noen Upstairs Cares" -syndrom. De som tror at Hawthorne-effekten betyr at du bare må "være snill mot folk", er under en misforståelse fordi den er mer enn etikette ".

Faktisk, når folk bruker en stor del av sin tid på jobben, må de ha en følelse av tilhørighet, å være en del av et lag. Når de føler at de tilhører, produserer de bedre. Det er Hawthorne-effekten. Det er en annen tolkning av Hawthorne-effekten. Den har en Big Brother-ring som er langt mindre gunstig enn andre definisjoner. Det handler om arbeidere under veilederens øye.

Det stiller spørsmålstegn ved påliteligheten til ideen om å observere arbeidere på jobben for å se om de virkelig søker nye prosedyrer de har lært i et kurs. De fleste ledere motsetter seg at observasjon ikke er en gyldig test, da det er åpenbart at arbeiderne vil gjøre en god jobb hvis du ser på dem.

I hovedsak handler Hawthorne-effekten ikke bare om "positive resultater", den positive effekten av "oppmerksomhet" brukte senere i levetiden til Hawthorne Studies. Det handler om fraværet av bestemt korrelasjon (positiv eller negativ) mellom produktivitet og uavhengige variabler som brukes i forsøkene (monetære insentiver, hvilepause, etc.).