Organisasjonsmodeller: Matrix, Nettverk, Virtuelle og Læreorganisasjoner

Organisasjonsdesign Type: Matrise, Nettverk, Virtuelle og Læreorganisasjoner!

(i) Matrix Design:

Dette er den mest komplekse formen for organisasjonsdesign. Tre viktige trekk gjør denne design forskjellig fra design. Først er det ledere som rapporterer til to forskjellige matriksbaser; For det andre er det matriseledere som deler underordnede, og tredje er det toppleder som forventes å lede den doble strukturen for å balansere og avgjøre konflikter. Viktig egenskap ved dette systemet er at kommandolinjen flyter vertikalt og horisontalt.

Matrisedesignet kalles 'multiple command system'. Denne designen har flere fordeler. Det er ganske fleksibelt og kan raskt tilpasses kundens behov. Det tilrettelegger for teknologiske fremskritt fordi samspill fra ulike spesialister produserer innovasjonene som er gunstige for organisasjonene.

Systemet sikrer best mulig utnyttelse av dyktig personell. Det gjør eksperterne både kostnadseffektive og kvalitetsbevisste. Det motiverer de ansatte ved å fokusere oppmerksomheten på gjennomføringen av et prosjekt. Ved siden av disse fordelene har systemet visse ulemper i form av intens kraftkamp, ​​følelse av usikkerhet og konflikt blant de involverte.

Det fører til overdreven kostnader på grunn av dobbelt bemanning av lederstillinger. Det er også et problem med ytelsesevaluering. Problemet oppstår på grunn av to sjefer som deler medarbeidere.

(ii) Nettverksdesign:

Denne utformingen er kombinasjonen av ulike typer organisasjoner hvis handlinger koordineres av kontrakter og avtaler snarere enn gjennom et formelt autoritetshierarki. Vanligvis tar et firma ledelsen i å skape nettverket. Denne utformingen består av flere satellittorganisasjoner gruppert rundt et kjernefirma.

Kjernefirmaet koordinerer nettverksprosessen og gir tjenester med hensyn til spesialiserte områder som markedsføring og produktutvikling, etc. Nettverksdesign tar imot strategiske allianser blant konkurrerende firmaer og gir rask respons på trusler og muligheter til satellittorganisasjonene.

(iii) virtuelle organisasjoner:

Konseptet med virtuell organisasjon eller selskap har nylig kommet inn på ledelsesområdet. Det er en nettverksorganisasjon og de ulike komponentene er kun knyttet via kommunikasjonsnettverket. Virtual Corporation er et midlertidig nettverk av uavhengige selskaper - leverandører, kunder, selv tidligere konkurrenter knyttet til informasjonsteknologi for å dele ferdigheter, kostnader og tilgang til hverandres markeder. Det vil ikke ha sentralkontor eller organisasjonsdiagram. Det vil ikke ha noe hierarki, ingen vertikal integrasjon.

En virtuell organisasjon er ganske enkelt en midlertidig allianse mellom to eller flere organisasjoner for å gjennomføre et spesifisert venture. Det grunnleggende målet bak å skape en virtuell organisasjon er å generere synergi gjennom midlertidige allianser. Synergien er prosessen med å sette sammen to eller flere elementer for å oppnå en sum som er større enn summen av individuelle elementer separat.

Denne effekten kan beskrives som 2 + 2 = 5 effekt. Noen selskaper er bedre i enkelte områder og andre på noen andre områder. Hvis begge selskapene legger sitt arbeid i fellesskap for å gjennomføre et prosjekt, kan det forventes mye bedre resultater enn hva selskapene kunne ha oppnådd individuelt.

Imidlertid er det i praktisk situasjon en sammenstøt av interesse mellom ulike selskaper når de går med i hendene for å bære saker i fellesskap. Nylig eksempel på en slik feil er en av de virtuelle organisasjonene som er opprettet av Intel. USA og en japansk organisasjon kunne ikke fungere godt, fordi det japanske selskapet ikke kunne fungere som forventet. Prosjektet ble hylt og Intel besluttet ikke å delta i slike ventures i fremtiden.

iv ) læringsorganisasjoner

En læringsorganisasjon forstås som den som har utviklet kapasiteten til å vedta endringen ved å lære nyeste teknikker og oppdatert utvikling i et bestemt felt. Slike organisasjoner lærer stadig. I slike organisasjoner ser ledere på sitt folk annerledes, men lærer dem faktisk å se på verden rundt. Disse organisasjonene oppfordrer sine ansatte til kontinuerlig å lære og forbedre sine egne ferdigheter og evner. De viktigste egenskapene til en slik organisasjon er:

(a) Det er en felles visjon, og det er toppansvarets ansvar å oppmuntre denne visjonen blant ansatte.

(b) Ideer bør formuleres og implementeres på alle organisasjonsnivåer.

(c) Ansatte bør forstå sin egen jobb og måten deres eget arbeid har sammenhengende med og påvirke det til andre personell.

(d) Ulike konflikter skal løses ved å bruke samarbeidende læring og integrering av divergente synspunkter for de ansatte i hele organisasjonen.

(e) Sist men ikke minst er lederens rolle å bygge en felles visjon, arbeidsgiver og inspirere personellet til læring og tilpasningsevne.

Det er ikke nektet det faktum at bare en læringsorganisasjon skal overleve i den moderne konkurransedyktige globale økonomien.

Til slutt kan det hevdes at læringsorganisasjon er avgjørende, og bare den kan overleve morgendagens kunnskapsbaserte økonomi. Bare det kan takle morgendagens raske teknologiske fremskritt. Bare det kan håndtere morgendagens krevende og fragmenterte marked, og fremfor alt kan det bygge et folksbasert arbeidssystem i en organisasjon.