Studier på Incentivforskning

1. Blum og Russ Studie:

I arbeidstakernes sinn vil det være sannsynlig at minst fem stasjoner opererer på jobben. I alfabetisk rekkefølge er de fremskritt, arbeidstid, lønn, sikkerhet og veilederforhold. En studie utført av Blum og Russ (1942) forsøkte å bestemme den relative betydningen av disse fem insentiver. Dataene ble oppnådd fra en gruppe på 286 ansatt personer som var i alder fra 17 til 60 år, og i okkupasjon fra ufaglært manuell arbeid til yrker. Det var 181 menn, hvorav 72 var gift, og 105 kvinner, hvorav 26 var gift. Alle fagene bodde i New York City-området.

Spørreskjemaet brukt i studien er vist i Figur 11.3. En undersøkelse av den viser at hver av de fem insentiver er sammenlignet med de andre fire. Faktisk resulterer dette i ti sammenligninger. Hver gang en insentiv er foretrukket for den andre i sammenligningen, er en poengsum av en tildelt den; Med andre ord fordeles maksimalt ti poeng blant de fem insentiver.

Tenk for eksempel følgende poengsum:

Fremskritt - 3

Sikkerhet - 3

Lønn - 2

Veileder - 1

Arbeidstid - 1

Denne poengsummen betyr at den enkelte sjekket lønn to ganger ut av mulige 4 sammenligninger, fremskritt tre ganger ut av mulige 4 sammenligninger, etc. Emnene i denne studien ble fortalt å svare på spørreskjemaet som det gjaldt for sine egne følelser, i stedet for til noen generell holdning. Formålet med spørreskjemaet ble ikke diskutert med noe emne før han fullførte det.

Selv om antall fag var små og derfor kan tolkningen og konklusjonene være feil på grunn av begrenset prøvetaking, har gjentakelser av dette spørreskjemaet gitt tilsvarende resultater. Resultatene av studien presenteres ikke så mye for å indikere absolutt funn for å illustrere mulige bruksområder som dette spørreskjemaet kan legges til.

Den totale prøven ble delt inn i tredjedeler på grunnlag av når de gjennomførte spørreskjemaene ble returnert av intervjuerne. Fra tabell 11.5 om det fremgår at ikke bare er rangene av de ulike insentiver likt, men også bare små forskjeller i gjennomsnittene eksisterer.

Menneskers og kvinners holdning til de ulike insentiver er vist i tabell 11.6 som en gjennomsnittlig poengsum for hvert incitament for de to gruppene. I tillegg ble antall ganger en bestemt insentiv foretrukket, vist som en prosentandel av det totale oppnåelige for det incitamentet. En analyse av disse tallene indikerer at de to kjønnene har en tendens til å være enige om den relative betydningen av de ulike insentiver.

Det eneste unntaket er kvinnens vurdering av veileder foran lønnen. for mennene er dette omvendt. Begge gruppene vurderer fremgang og sikkerhet i første og andre plass og er enige om at arbeidstimer er minst viktige. Mennene anser fremskritt og lønn mye viktigere som incentiver enn kvinnene gjør. Men veilederforhold er viktigere for kvinnene enn for mennene. Sikkerhet og arbeidstid er ikke statistisk differensiert innenfor disse gruppene.

En videre analyse ble utført på grunnlag av sivilstatus (tabell 11.7). Både de giftede mennene og de enslige mennene legger omtrent samme betydning for lønn, veileder og timer. Sikkerhet er viktigere for gifte menn, og fremskritt er viktigere for enslige menn.

Kvinnen viser ingen statistisk signifikante forskjeller mellom de ulike insentiver med det eneste unntaket av arbeidstid; de giftede kvinnene legger større vekt på å jobbe færre timer enn de enslige kvinnene. De gifte mennene legger vekt på sikkerhet mer enn de gifte kvinnene gjør, og sikkerhet er viktigere for enslige kvinner enn for de enslige mennene.

De gifte kvinnene legger større vekt på veilederen enn de gifte mennene; Denne forskjellen er også sett i å sammenligne de enkelte menn og kvinner. Holdning mot lønn er upåvirket av ekteskap, et funn som ligner det som ble rapportert av Cole (1940). De giftede mennene bryr seg minst om antall arbeidede timer og de giftede kvinnene bryr seg mest; ingen forskjell observeres mellom single menn og kvinner. Fremskritt er viktigere blant enslige menn enn blant de giftede mennene; Dette gjelder også for kvinner.

Forholdet til arbeidet kan være et produkt av alder, de to gruppene ble separert i følgende aldersgrupper mindre enn 20, 20 til 29 og 30 og over. Tabell 11.8, som presenterer resultatene av denne analysen, indikerer at gruppen over 30 er mindre interessert i fremgang enn de yngre gruppene; Dette gjelder både kjønnene. Denne eldre gruppen legger også større vekt på sikkerhet enn de yngre gruppene og legger mindre vekt på veilederforholdet. Kvinner, som de blir eldre, er mer interessert i å jobbe færre timer. Det skal legges merke til at lønnen forblir relativt konstant for begge kjønn uavhengig av alder.

Dataene på antall stillinger og årene som ble ansatt ble analysert; Resultatene var svært lik de som ble oppnådd på grunnlag av alder. Naturligvis jo eldre en person er, jo større er muligheten for flere jobber og lengre service hos en arbeidsgiver. Det ville imidlertid være behov for en mye større gruppe av emner før det definitivt kunne avgjøres om det faktisk er dette nære forholdet mellom arbeidsplasser, år ansatt og alder.

Studien analyserte også holdningen til de to gruppene i forhold til det totale antall ansatte i firmaene der de jobbet. En sammenligning av holdninger til personer som jobber for et firma med mindre enn 5 ansatte og de i selskaper med 100 eller flere ansatte, viser at sistnevnte vurderer fremskritt så mye viktigere enn tidligere. Veilederen er mye viktigere i småbedrifter. De tre andre insentiver er vurdert av begge grupper.

For å oppsummere, måler denne studien holdninger til ansatte mot fem insentiver ved hjelp av paret-sammenligningsteknikken. Det ble funnet at fremdrift og sikkerhet var de to viktigste insentiver, med arbeidstid minst viktig. Lønn ble vurdert tredje av mennene og fjerde av kvinnene. Tilsynsforhold ble rangert fjerde av mennene og tredje av kvinnene. Gift menn betraktet sikkerhet viktigere og fremskritt mindre viktig enn de enslige mennene.

De giftede kvinnene var mer interessert i å jobbe færre timer enn de enslige kvinnene. Betydningen av fremskritt som et incentiv redusert med alderen for begge kjønn, og sikkerheten ble viktigere med alderen, men fremskritt og sikkerhet ble ansett som viktigere enn lønn. Holdninger til ansatte endret avhengig av så store klassifikasjoner som kjønn, sivilstand og alder.

2. Jurgensen Studie:

Jurgensen (1947) hadde en gruppe på 150 kvinnelige og 1189 mannlige søkere til stillinger i Minneapolis Gas Light Company, ferdigstillingsspørsmål. Hvert fag ble bedt om å rangere ti elementer i rekkefølge. Gjennomsnittlig rangering for hver av elementene er presentert i tabell 11.9.

Jurgensen fant at arbeidsinnstillinger ble påvirket mer av utdanningsnivå enn av de fleste andre variabler. Fremskritt ble viktigere og sikkerhet mindre viktig ettersom utdanningen økte. Jurgensen konkluderer med at ledere og ledere har feil i uttalelser og krav med hensyn til jobbsøkernes preferanser. I følge hans funn er lønn, timer og arbeidsforhold ikke like viktige som det er generelt tenkt, og arbeidstypen er viktigere enn det man vanligvis sier.

3. Stagnerstudie:

Stagner (1950) rapporterer en studie basert på 7000 ansatte i et landsdekkende selskap. Resultatene er presentert i tabell 11.10. Etter å ha gjennomgått ulike undersøkelser, konkluderer Stagner med at "verken ledere eller arbeidstakere er opptatt av å betale som sådan, bortsett fra når de knyttes økonomisk. Andre ganger foretrekker de ego-tilfredsstillelser som prestisje, kraft, anerkjennelse, sikkerhet og individuell behandling.

4. Jones og Jeffrey Study:

Jones og Jeffrey (1964) rapporterte en studie hvor de evaluerte preferanser blant elektriske arbeidstakere for alternative former for jobbkompensasjon.

De vurderte hver av fire forskjellige kompensasjons dimensjoner:

1. Timelønn mot ugentlig lønn

2. Fortjeneste incitament mot ingen fortjeneste incitament

3. Stykke arbeid incitament mot ingen arbeid arbeid incitament

4. Vanlig lønnssats versus høyere lønnsats

De oppdaget at for ikke-faglige arbeidstakere var den ukentlige lønnen, fortjenestenes incitament, akkordinsentiv og høyere lønn alle betydelig foretrukket. Med fagforeningsmedlemmer var imidlertid ikke-fortjeneste-incitamentsvalget betydelig foretrukket som var en brikkefrekvens og høyere lønnsfrekvens.

Det interessante aspektet av dataene fra fagforeningsmedlemmer var at de syntes villig til å ta jobber uten fortjeneste og regelmessig betale preferanse til arbeidsplasser som hadde fortjeneste incitamenter og høy lønn - de ville miste penger for å holde seg fri for et meritsystem! Dette ville sikkert synes å hevde at fagforeningen, som en organisasjon, gir arbeideren en eller annen form for gruppebeskyttelse "eller sikkerhet som er verdt et offer i faktiske pengeenheter. Han trenger ikke lenger å forhandle for seg selv, men er en del av en større kropp som skryter på mye bredere vilkår.

5. Nealey Study:

I en ny nylig studie har Nealey (1964) undersøkt arbeidstakerpreferanser for ulike ansattes fordelprogrammer.

Han hadde 1133 medlemmer av en elektrisk fagforening parret - sammenligne følgende seks ansattes fordeler:

1. Selskapet vil betale kostnadene for en ekstra $ 50 per måned pensjon som skal legges til pensjonsytelsene. '

2. Jeg vil få en 6 prosent økning.

3. Normal arbeidsuke skal kuttes til 37½ timer uten reduksjon i ukentlig inntjening

4. Selskapet vil betale hele kostnaden for full sykehusforsikring for meg selv og min familie

5. Det er enighet om at alle faste ansatte må være medlemmer av fagforeningen. (Fellesskapet blir satt i kraft.)

6. Jeg vil ha tre uker betalt ferie om året i tillegg til min nåværende ferie; Den ex-ferie som skal tas når jeg velger.

De seks planene ble valgt for å være tilnærmet lik kostnad for arbeidsgiveren. De relative preferansene for de seks planene er vist i figur 11.4.

Generelt valgte arbeiderne sykehusforsikringsalternativet og foreningen hun og var ganske unimpressed med enticement av en 37½-timers uke. Nealey al undersøkte preferanser som en funksjon av arbeidstidsalderen. Disse dataene er gitt Figur 11.5.

Noen ganske forutsigbare mønstre dukker opp når det gjelder aldersfaktoren. Vær spesielt oppmerksom på den enorme økningen i preferanse for pensjonsplanen når man går inn i eldre aldersgrupper. Legg også merke til at fagforeningen vurderes mest ønskelig (i forhold til de andre planene) blant middelaldrende arbeidstakere, og at 3-ukers ekstra ferie var mest foretrukket blant yngre arbeidere, blir systematisk mindre foretrukket når man beveger seg gjennom de eldre gruppene .

6. Dudycha-Naylor Studie:

I en studie designet for å undersøke hvilke jobbkarakteristikker som var av største betydning for dagens studenter, fant Dudycha og Naylor (1966) at studentene i deres prøve ga følgende rangordre av jobbtrekk:

1. Betal

2. Mulighet for vekst og fremgang

3. Sikkerhet

4. Medarbeiderne

5. Arbeidsforhold

6. Tilsynsfører-ansattes relasjoner

Dette var studenter som for det meste aldri hadde hatt en vanlig jobb, og som indikerte hva de følte ville være viktige når de begynte å velge mellom jobbmuligheter. Det er interessant å merke seg den høye verdien som er lagt på lønn av denne gruppen.

Sammendrag av funn:

En pause for å sammenligne resultatene av ovennevnte forskning er ønskelig. Selv om forskjellige metoder ble brukt og studiene inkluderte forskjellige sammensetninger av prøvetaking, har resultatene en tendens til å være mer liknende enn forskjellige. Funnene underbygger oppfatningen om at lønn ikke er den viktigste faktoren på en jobb, og det fungerer heller ikke som det allmektige incitamentet. Det følger at tiltalende sterkere motiver for arbeid vil resultere i mer motiverte arbeidere.

Harold Ruttenbergs synspunkter (1941) er interessante i denne forbindelse. Selv om fagforeninger ofte antas å ha som eneste formål å skaffe seg mer penger til sine medlemmer, kan de tilfredsstille medarbeiderens enorme behov for selvuttrykk. Ruttenberg, som tidligere var forskningsdirektør for Strukturutvalget for Stålarbeidere, understreker dette behovet når han sier: "Trangen til et uttrykk for selvuttrykk er vanligvis til stede i ethvert individ i et industrianlegg, og bevisst eller ubevisst (vanligvis sistnevnte ) Hver enkelt søker stadig en måte å uttrykke seg. "

I sin erfaring i industrien har han funnet behovet for selvuttrykk å være et grunnleggende insentiv, like viktig som ønsket om økonomisk forbedring og personlig sikkerhet, og i noen tilfeller enda viktigere. Survey Research Center ved University of Michigan har gjennomført noen studier om forholdet mellom produktivitet, tilsyn og ansattes moral.

I forbindelse med studien utført i et forsikringsselskap uttalte det seg (1948, s. 10):

Mennesker er mer motiverte når de får en viss grad av frihet i den måten de gjør sitt arbeid på, når hver handling er foreskrevet på forhånd. De gjør det bedre når en viss beslutningstaking om jobbene deres er mulig enn når alle beslutninger blir gjort for dem. De svarer mer tilstrekkelig når de behandles som personligheter enn som tannhjul i en maskin. Kort sagt, hvis ego-motivasjonene til selvbestemmelse, selvuttrykk, en følelse av personlig verdighet kan tappes, kan individet bli mer effektivt utnyttet.

Bruk av eksterne sanksjoner, av pressing for produksjon, kan fungere i en viss grad, men ikke i den grad de mer internaliserte motivene gjør. Når personen kommer til å identifisere seg med sin jobb og med sin gruppes arbeid, blir menneskelige ressurser mye mer utnyttet i produksjonsprosessen.