Lønnsincitamentsordning: Viktige poeng for å gjøre det mer effektivt
Lønnsincitamentsordning: Viktige poeng for å gjøre det mer effektivt!
Lønnsinnsatsordninger / betaling per resultat (PBR):
Lønn er "en rettferdig dags godtgjørelse for en rettferdig dags arbeid, " dvs. standard ytelse.
En lønnspenningsordning er beskrevet som "en betalingsmåte for arbeid med en akseptabel kvalitet produsert over et spesifisert antall eller en standard". Betalingsresultater (PBR) refererer til en metode som sørger for "direkte sammenkobling av arbeidstakernes inntjening til et mål på deres ytelse".
Når lønn er betinget av ytelse, gir ansatte vanligvis sitt beste under incentivforhold enn ikke-incentivforhold. Insentivene kan være økonomiske eller ikke-finansielle. Begge typer insentiver har en hensiktsmessig rolle under visse forhold. Hvor lønnene er lave, vurderes økonomiske incentiver å være mer verdsatt.
Hvor lønnsnivåene er høyere og skattesatsene øker gradvis, kan ansatte foretrekke ikke-finansielle incitamenter. En kortfattet gjennomgang av lønnsoppgjørene kan peke på et skift i vekt i kravene til ansatte og deres fagforeninger fra økonomiske fordeler til ikke-økonomiske fordeler.
PBR-systemer (lønnsoppmuntring er en) kan skiller seg ut fra enhetsansvarlig for ytelse og klassifiseres i tre kategorier: (i) individuell ytelse, (ii) gruppeytelse, og (iii) anlegg eller bedrift en helhet. Disse tre kategoriene PBR er kort beskrevet her.
Ledelsesbaserte incentivplaner:
De fleste av de tilskuddssystemene som er diskutert hittil, har generelt blitt brukt på arbeidere og ansatte. Det er ingen grunn til at noen eller alle dere blir utvidet til ledende ansatte.
Vanligvis får imidlertid ledende ansatte følgende typer insentiver:
(I) Kommisjonen i prosent av fortjeneste
(ii) Bonuser i kontanter eller slag (rabattkuponger, betalte feriereiser, sponsing til utdanningsprogrammer etc.
(iii) Aksjeopsjoner hvor ledende ansatte får aksjer til en spesialpris, vanligvis lavere enn markedsverdi og / eller på en fast formel
Gjør PBR-ordninger effektive:
(a) Forbindelsen mellom lønn og ytelse bør være klar, enkel og lett å forstå.
(b) Utførelsesstandarder og kriterier for måling skal være objektive, rettferdige og klare for alle berørte. Aspektene av ytelse målt må være innenfor kontroll av den eller de ansatte.
(c) Ordningene skal være tilstrekkelig attraktive nok til at de ansatte får følelsen av at de blir tilstrekkelig kompensert for bidraget.
(d) Deling av gevinster skal være på en god grunn både for ledelsen og for de ansatte.
(e) Ordningen bør resultere i kostnadsbesparelse og / eller forbedring av produksjon og kvalitet.
(f) Minimumsbelønning til ansatte skal garanteres, og ordningene bør ikke medføre fradrag i eksisterende inntjening av ansatte.
(g) Det skal være riktig kommunikasjon av systemets detaljer til alle berørte, med bestemmelse om gjennomgang, klagebehandling og opplæring for positiv holdning og riktig måling og registrering.
(h) Avstanden mellom faktisk ytelse og incitamentsbetaling under PBR-systemet bør ikke vare lenge.
(i) Det skal være et overordnet klima av tillit og forståelse mellom ansatte, fagforeninger og ledelse som bidrar til et effektivt arbeidssamarbeidssamarbeid.
(j) Det er ønskelig å oppmuntre medarbeiderens deltagelse er konsultasjon og forhandling med fagforeningen om ulike aspekter av ordningen.
