7 Etiske problemer som står overfor menneskelig ressurs

Denne artikkelen kaster lys på de syv hovedproblemene som menneskelige ressurser står overfor, dvs. (1) Sysselsettingsspørsmål, (2) Kontant- og incentivplaner, (3) Ansattes diskriminering, (4) Prestasjonsvurdering, (5) Personvern, (6) Sikkerhet og helse, og (7) Restrukturering og oppsigelser.

1. Sysselsettingsproblemer:

HR-fagfolk vil sannsynligvis møte størst etiske dilemmaer innen ansettelse av ansatte.

Store utfordringer på dette området er:

en. Trykk for å ansette en venn eller slektning til en høyt utøvende leder.

b. Fakket legitimasjon innlevert av en jobbsøker.

c. Oppdagelse at en ansatt som har vært med organisasjonen i noen tid, er dyktig og har etablert en vellykket rekord, hadde løyet om hans pedagogiske legitimasjon.

2. Kontant- og incentivplaner:

Kontant- og incentivplaner inkluderer saker som grunnlønn, årlige inkrementer eller insentiver, utøvende perquisites og langsiktige incentivplaner:

Grunnleggende lønn:

HR-ledere må rettferdiggjøre et høyere nivå av grunnlønn eller høyere prosentvis økning enn konkurrentene for å beholde noen ansatte. I noen situasjoner, hvor økningen er større enn normalt, må de løfte noen stillinger til høyere karakterer. Årlige økning / incentivplaner. Denne situasjonen gjelder spesielt i tilfelle toppledere. Frykten for å miste noen fremragende ledere, er HR-lederne tvunget til å gi høyere incentiver til dem enn hva individene faktisk fortjener.

Executive Perquisites:

I navnet på utøvende perquisites blir noen ganger overdrifter ofte begått, hvor den etiske byrden faller på HR-lederne. Noen ganger er kostnadene ved disse perquisites uforholdsmessige til verdien. Eksempelvis kjøper administrerende direktør i et tapskapende firma en Mercedes for personlig bruk eller ønsker et svømmebasseng bygget på hans bolig.

Langsiktige incentivplaner. Langsiktige insentivplaner skal tegnes av HR-lederne i samråd med konsernsjefen og en ekstern konsulent. Etiske problemer oppstår når HR-lederen blir presset for å favorisere toppsjefene over de øvrige ansatte og investorernes interesser.

3. Diskriminering av ansatte:

Et ramverk av lover og forskrifter har blitt utviklet for å unngå praksis for behandling av ansatte på grunnlag av deres kaste, kjønn, religion, funksjonshemming, alder etc. Ingen organisasjon kan åpenbart utøve noen diskriminerende politikk med hensyn til valg, opplæring, utvikling, vurdering etc. En krevende etisk utfordring oppstår når det er press på HR-lederen for å beskytte firmaet eller en person på bekostning av noen som tilhører gruppen som diskrimineres.

4. Ytelsesvurdering:

Etikk skal være grunnlaget for ytelsesevaluering. Høyt etisk ytelsesvurdering krever at det skal være en ærlig vurdering av ytelsen, og det bør treffes tiltak for å forbedre effektiviteten til de ansatte. Men HR-ledere, noen ganger, står overfor dilemmaet med å tildele høyere priser til ansatte som ikke fortjener dem; basert på noen urelaterte faktorer, f.eks. nærhet til toppledelsen. Noen ansatte er imidlertid gitt lave priser, til tross for deres gode ytelse på grunnlag av faktor som kaste, religion eller ikke være lojal mot takseren.

5. Personvern:

Privatlivet til en ansatt som ikke påvirker sitt yrkesliv, bør være fri for påtrengende og uberettigede handlinger.

HR-ledere står overfor tre dilemmaer i dette aspektet:

(i) Det første dilemmaet relaterer seg til informasjonsteknologi. Et firmas behov for informasjon spesielt om ansatte mens de er på jobb kan være i strid med medarbeiderens privatliv. Lukk krets kameraer, tapping telefoner, lese datamaskinens filer av ansatte etc. bryte personvernet til ansatte.

(ii) Det andre etiske dilemmaet relaterer seg til AIDS testing. Aids har blitt et folkehelseproblem. HR-ledere står overfor to problemer: Hvorvidt alle de nye ansatte skal bli utsatt for aids-test og hvilken behandling skal smelte ut til en ansatt som er rammet av sykdommen. Det er imidlertid generelt forstått at siden aids ikke kan bli inngått av uformell og normal arbeidsplasskontrakt, skal ansatte med denne sykdommen ikke diskrimineres og de bør få lov til å utføre jobber som de er kvalifisert for.

(iii) Det tredje etiske dilemmaet relaterer seg til Whistle Blowing. Whistle blowing refererer til offentliggjøring av tidligere eller nåværende ansatte i ulovlig, umoralsk eller illegitim praksis som involverer sine arbeidsgivere. Generelt forventes ikke ansatte å snakke mot sine arbeidsgivere, fordi deres første lojalitet i mot organisasjonen de jobber for. Men hvis situasjonen er slik at noen handling i organisasjonen kan forårsake betydelig skade for samfunnet, kan det bli obligatorisk å blåse fløyten. HR-lederen er i dilemmaet hvordan man løser dette problemet mellom motstanderne og forsvarerne av fløyte blåser.

6. Sikkerhet og helse:

Industrielt arbeid er ofte farlig for sikkerheten og helsen til de ansatte. Legislasjoner er opprettet og gjør det obligatorisk for organisasjonene og ledere å kompensere ofrene for yrkesfare. Etiske dilemmaer av HR-ledere oppstår når rettferdigheten blir nektet til ofrene av organisasjonen.

7. Restrukturering og oppsigelser:

Omorganisering av organisasjonene resulterer ofte i oppsigelser og nedleggelser. Dette er ikke uetisk, dersom det foregår i en atmosfære av rettferdighet og egenkapital og med interessene til de berørte ansatte i tankene. Hvis restruktureringsselskapet krever nedleggelse av anlegget, er prosessen hvor anlegget velges, hvordan nyheten skal kommuniseres og tidsrammen for fullføring av oppsigelsene etisk viktig.