7 grunner til at folk motstår forandring! - Forklart!
Endring er alltid vanskelig å gjøre, det være seg individuell endring eller organisasjonsendring. Vedlegg til kjente vaner, praksis, steder og mennesker må kanskje gis opp.
Det er flere grunner til at folk motstår forandring. Noen av disse grunnene er:
Image Courtesy: morethanasundayfaith.com/wp-content/uploads/2013/08/Time-to-change.png
en. Usikkerhet:
Endre skremmer folk. Enkeltpersoner pleier å finne sikkerhet i tradisjonelle tilnærminger til liv og situasjoner. En av de viktigste årsakene til motstand mot forandring er usikkerhet om virkningen av forandring, særlig på arbeidssikkerheten. Frykten for det ukjente har alltid stor innvirkning på individets avgjørelser.
Ny teknologi, nye prosedyrer, nye systemer kan alle skape usikkerhet og dermed motstand mot forandring. Å ikke vite nøyaktig hva forandringen ville medføre gjør ansatte ansett og bekymret for endringen. Mange har faktisk mistet jobbene sine når en plante ble automatisert eller et kontor ble datastyrt.
b. Mangel på riktig kommunikasjon:
Hvis behovet for endringen ikke kommuniseres til arbeiderne i tide og på en akseptabel måte, kan det føre til motstand. En følelse av deltakelse i forandringsprosessen av de ansatte reduserer omfanget av denne motstanden.
c. Raskhet og omfang av endring:
Hvis endringene er små og involverer rutinemessige operasjoner, vil motstanden, om noen, være minimal. Men hvis endringene er store, som for eksempel omplassering av ansatte, vil motstanden være svært synlig. Tilsvarende resulterer langsomme endringer i prosessen i lavere motstand enn plutselige eller raske endringer.
d. Gruppebestandighet:
Noen ganger endres enkeltpersoner, fordi gruppen som de tilhører, motstår det. Individer følger vanligvis gruppens normer og koder og støtter gruppens holdninger og aktiviteter.
Denne motstanden blir ofte sett i fagforeninger når noen individer, selv når de ikke er enige med årsakene til streiken, går sammen med den for å fullt ut støtte gruppen som de tilhører.
e. Følelsesmessig uro:
En av de viktigste årsakene til motstand senterer den følelsesmessige uroen som en forandring kan føre til, spesielt hvis tidligere erfaringer med endringer ikke har vært positive. Dette resulterer i misforståelse og mangel på tillit, slik at selv når forandringen er velegnet. dets betydning er feilfortolket og fører til motstand.
For eksempel kan rykter om masseoppsigelser på grunn av en teknologisk forandring føre til stor motstand mot denne forandringen. Følgelig må følelsesmessige responsene være korrekt diagnostisert og spådd, og alle anstrengelser skal gjøres for å lindre frykten som de ansatte kan ha angående konsekvensene av eventuelle endringer.
f. Tap av kraft og kontroll:
Det er tidspunkter når en endring vil redusere kraften til en person, gruppe eller enhet, og utsikteret for slikt tap av makt vil skape motstand, selv om en slik endring kan anses som god for organisasjonen som helhet. Downsizing av en avdeling eller et program kan skape tap av innflytelse for noen mennesker som kan være irritert, noe som fører til motstand.
Denne motstanden mot forandring kan ha noen svært ugunstige konsekvenser. Det forandres eller anses å være en trussel mot individet eller gruppen, det kan føre til implisitt defensiv oppførsel som tap av lojalitet mot selskapet, tap av motivasjon til arbeid, vedvarende reduksjon i produksjon, overdreven fravær, plutselig fiendtlighet, økning i feil og så videre.
Det kan også resultere i åpen defensiv oppførsel som sivil ulydighet, streik; Sakte arbeid eller aggressiv unionisme. Disse tegn på motstand ville kreve at ledelsen spiller en aggressiv rolle for å overbevise alle ansatte om at endringen ville være til nytte for alle berørte parter.
