Holdninger til ansatte i forhold til arbeidsgivernes holdninger

En rapport fra 1939 i Personnel Journal tydelig angitt at arbeidsgivere og ansatte har forskjellige ideer om moral.

Inspeksjon av denne tabellen viser at det er rom for misforståelse mellom de to gruppene. Dermed lønner ansatte "kreditt for alt arbeid" og "råd om personlige problemer" som viktigere enn arbeidsgivere gjør, mens sistnevnte vurderer rettferdig lønn og sikkerhet som de to viktigste punktene. Det er også interessant å merke seg at begge gruppene vurderer gode fysiske arbeidsforhold som relativt ubetydelige, og likevel blir det brukt mye penger på luftkondisjonering, lysstyring, oljeabsorberende gulv og musikk - og svært lite på holdning mål.

Det vil bli sagt mer om dette senere; her er det bare nødvendig å si at arbeidsgivere kontinuerlig undervurderer betydningen av holdning på grunn av at de kjenner ansattes holdninger eller at holdningen til de ansatte er lik deres.

Det er ikke gjort mange studier av arbeidsgiverstillinger. arbeid er nødvendig i dette feltet. Selv om innholdet i denne artikkelen kan synes å rettferdiggjøre tittelen "Ansattes holdninger" i stedet for den brukt, ble tittelen valgt for å kjøre hjem poenget at ikke bare holdninger kan måles ved de seks metodene som er beskrevet, men disse metodene kan også brukes til å måle arbeidsgiverstillinger.

Bevisene indikerer at begge gruppene har holdninger til hverandre som avviger fra deres holdninger til seg selv. En klar utstilling av dette faktum av en dyktig tekniker vil føre til større gjensidig forståelse. I dagens industri, som presentert av arbeidsgiver og arbeidstaker, mangler det slik innsikt.

En av de sjeldne studiene av ledende holdninger er Cherington og Bergens interessante rapport (1941) om holdningen til 51 ledende ansatte i et stort selskap. Før en undersøkelse av holdninger til sine ansatte og veiledere, undersøkte dette selskapet holdninger til de 51 ledende ansatte ved hjelp av et spørreskjema.

Spørreskjemaet var "utformet for å gi spesifikke holdninger til de ulike relasjonsforholdene mellom overordnede og medarbeidere, organisasjonsplanen og effektiviteten som de ulike enhetene hadde vært, koordinert, upartiskhet av ledere, kompensasjon, rettferdighet ved valg av juniorledere for opprykk, effektiviteten av lederopplæring, fagforbindelser og lignende. I tillegg ble spørreskjemaet utformet for å måle den generelle moralen til denne gruppen og deres "totale" holdninger til deres arbeid og selskapet. Elementkontrollmetoden for å fylle ut spørreskjemaet ble brukt, og forholdsregler ble truffet for å sikre anonymitet.

Resultatene viser at den mest ugunstige spesifikke holdningen hos denne gruppen angår deres kompensasjon. Over 50 prosent følte at lønnene for stillingene var lavere enn for andre sammenlignbare stillinger i selskapet. En annen kilde til misnøye var markedsføringsprosedyren, som det fremgår av det faktum at mindre enn en tredjedel trodde at den beste mannen alltid mottok kampanjen.

Disse lederne følte et sterkt behov for en tydelig organisasjonsplan og for en mer effektiv samordning av de ulike ledere. Noen respondenter viste mangel på noen klar forståelse av sine egne plikter, ansvar og myndighet og de av sine medmennesker. Bare halvparten av dem trodde at enkelte spesialiserte avdelinger - som personell, industriell ingeniør og laboratoriet - hjalp dem med å utføre sine plikter.

Bare halvparten av gruppen følte at de virkelig var en del av ledelsen av selskapet. Gruppen uttrykte et ønske om mer intensiv lederopplæring og et behov for informasjon som de ikke hadde fått på planer, selskapets langdistanseprogrammer, generelle forretningsforhold og utvikling av arbeidsforhold i selskapet.

Ledelsen rangerte ti utvalgte personellpraksis i følgende rekkefølge av relativ betydning:

1. Fair pay

2. Klar definisjon av plikter, ansvar og myndighet

3. Fremme på fortjeneste

4. Kreditt for arbeid utført

5. Jobb sikkerhet

6. Forstå lederskap av overordnede

7. Tilstrekkelig jobbinstruksjon og relatert informasjon

8. Rask og rettferdig justering av klager

9. Fair layoff-prosedyre

10. Tilstrekkelige pensjonsytelser

For øvrig var den generelle moralen i gruppen god. En score på fra 0 til 100 var mulig. Gjennomsnittet var 77, med en rekkevidde på 55 til 97. To viktige punkter er avslørt i denne studien. Den første viser at det er rom for misforståelser fordi ansattes holdning og arbeidsgiverens forskjell er forskjellig. For eksempel er en ansatt vanligvis ikke tilbøyelig til å tenke på ledende ansatte som bekymret for lønnsvilkår. Den gjennomsnittlige arbeidstakeren mener at en leder tjener så mye penger at slike problemer ikke kan eksistere for ham.

Hvor ofte tenker en ansatt på en toppleder som føler seg sterkt behov for en klar organisasjon og for en definisjon av plikter, ansvar og autoritet? Hvor mange ansatte innser at en daglig leder ikke kan betrakte seg som en del av ledelsen av selskapet? Det andre punktet viser at arbeidsgiverens inntrykk av medarbeiderens holdning ikke er godt grunnet. Denne studien indikerer at en leder utfører arbeidet med den ansatte på egen vurdering av betydningen av penger. God lønn står først i listen over personalepraksis.

På samme måte, i Fosdicks studie rangerer arbeidsgiverne rettferdig lønn først. Likevel viser Fosdicks studie og andre studier av ansattes holdning at ansatte ikke rangerer dette først. Holdningen mot penger vil bli vurdert mer fullstendig senere. Her presenteres det bare som mat til tanke.