Nåværende Testing Practices in Industries
Utviklingen og bruken av tester i industrien er utbredt for tiden, og de lover å fortsette i stadig større skala.
Extensiveness of Testing:
Å liste over alle selskapene i USA som bruker psykologiske tester, ville være en lang og umulig oppgave - umulig fordi publiserte testresultater av studier er ofte beskrevet uten omtale av de spesifikke selskapene som er involvert. Videre betrakter selskapene som betaler for forskning materialet seg som "topphemmelig" eller som privat eiendom, og deres policy er derfor å motvirke rapporter i litteraturen.
En slik politikk gir ofte et selskap en fordel over sine konkurrenter, og fra dette synspunkt er politikken klok. Men samtidig er det et hinder for utvikling og bruk av tester. En ufullstendig liste over de selskapene som har brukt psykologisk testing, kan imidlertid gjøres, og i noen henseender kan det sies å omfatte en industriell Who's Who.
Denne listen har ikke blitt organisert på grunnlag av enten type bedrift eller type testproblem fordi det ble antatt at en tilfeldig rekkefølge best illustrerer den brede og varierte bruken av testene. En tilfeldig liste over noen av selskapene og testene som brukes er som følger. Johnson & Johnson Company, kjente produsenter av kirurgiske bandasjer, har brukt tester for å velge ledere og kontorarbeidere.
Vega Airplane Company og Curtiss Wright Corporation bruker tester i utvelgelsesprosessen. RG Le Tourneau, Inc., har utviklet et batteri av tester for å måle de primære mentale evner som trengs for jobbsuksess med dem. Sun Oil Company har vært interessert i å utvikle et batteri som ville være egnet for å velge personer som kunne trent til å betjene maskinverktøy.
Lockheed Aircraft Corporation har hatt en vellykket opplevelse av personlighet, intelligens og mekanisk egnethetstest ved valg av mange forskjellige typer ansatte. The Hawaiian Sugar Refining Corporation har funnet bruk av tester for å fremme ansatte vellykket. Aptitude tester samt intelligens tester har vært brukt av AC Spark Plug Division av General Motors, Woodward Governor Company, og Martin og Schwartz, Inc.
Harwood Manufacturing Company og Kaiser Glove Company er to firmaer i nålen bransjer som har ansatt operatører ved hjelp av tester. The American Aluminum Company valgte en gruppe potensielle formenn for trening på grunnlag av psykologiske testresultater. Lærskapsmedarbeidere er ansatt av Scovill Manufacturing Company ved hjelp av tester.
Milwaukee Electric Railway og Light Company bruker et batteri med mange tester for å velge en kategori medarbeidere kjent som "elektriske problemer menn". Philadelphia Electric Company har funnet tester som er nyttige ved valg av transformatoroperatører. Westinghouse Electric Company bruker tester som en del av sitt salgsfremmende program for kontorarbeidere.
Atlanterhavet Refining Company velger menn for ansvarlige stillinger, som regnskapsførere og statistikere, ved hjelp av tester. De fleste forsikringsselskapene - blant dem Liberty National Life Insurance Company, Aetna Life Insurance Company og Metropolitan Life Insurance Company - har funnet testbatterier som er nyttige for å velge agenter.
Harris Trust og Savings Bank of Chicago bruker både personlighet og intelligens tester i utvelgelsesprosessen. Betraktelig forskning er utført av Kimberly-Clark Corporation; Denne bekymringen har utviklet egne tester, som for eksempel Kimberly-Clark pakking og inspeksjonstest, som er gjort tilgjengelig for yrket.
WT Grant ansetter kontorarbeidere på grunnlag av tester. Tremco Manufacturing Company har gjort mye forskning på utvalg av selgere. RH Macy har brukt psykologiske tester i mange år med å ansette ansatte for mange av sine avdelinger. Procter & Gamble har funnet tester som er nyttige for å velge selgere og salgsforvaltere. Aptitude Test har vist seg å være verdifullt for Todd Company i å ansette selgere.
Det er svært vanskelig å få noen virkelig nøyaktige sett med tall som angir, i prosent, hvor ofte tester er ansatt i industrien. En stor vanskelighet er at mange bedrifter kan bruke tester bare av og til for spesifikke åpninger som forekommer i sjeldne intervaller.
Andre firmaer kan stole på enkelte statlige eller offentlige byråer, slik som Statens arbeidsformidlingstjeneste, for å gjøre mesteparten av deres testing og foreløpig screening for dem. Dermed må man virkelig skille mellom formelle og uformelle testprogrammer før man forsøker å bestemme hvor ofte industrivirksomheter bruker tester som en metode for screening jobbsøkere
En slik undersøkelse ble utført i 1959 av Industrial Relations News, et handelsmagasin (1959). De undersøkte 200 selskaper for å se hvilken prosent som brukte formelle "testprogrammer for jobbsøkere. Syttifem prosent rapporterte å ha et slikt program. Av de med et testprogram var alle enige om at deres programmer var svært nyttige, og at de fullt ut hadde tenkt å fortsette dem. Når ikke-testbrukerne ble forespurt, følte 60 prosent at testingen kunne være nyttig, 2 prosent følte testing var av liten verdi, og 38 prosent hadde ingen mening. Således av den totale prøven var det bare 14 prosent som ikke var av den oppfatning at testingen var av stor verdi i en industriell setting.
Kilder til informasjon om testene:
En stor vanskelighet som ofte oppstår av en person som ønsker å installere et testprogram, er hvor du finner informasjon om ulike typer tester, spesielt informasjon relatert til testbruk i industrielle innstillinger. Det finnes en rekke gode kilder til slik informasjon, og alle som er tilbøyelige til å bli involvert i et testprogram bør være oppmerksom på - disse referansene.
Sannsynligvis er den beste enkle kilden til testinformasjon en serie Mental Measurement Yearbooks redigert av Oscar K. Euros. Publisert med jevne mellomrom representerer euros bøker et kontinuerlig forsøk på å holde referansematerialet relatert til tester så oppdatert som mulig. De er en veldig komplett kilde fordi de representerer en kritisk undersøkelse av tester.
De er ikke begrenset til industrielle tester, men inkluderer praktisk talt alt arbeid som har blitt gjort i hele testfeltet. I hvert volum vurderer en gruppe bidragsytere som er nøye utvalgt av euro, alt tilgjengelig materiale på praktisk talt alle de psykologiske testene. For eksempel presenterer Euros 'Sixth Mental Measurements Yearbook (1965) informasjon om 1219 forskjellige tester og inneholder 795 originale kritiske vurderinger.
Flere ekstremt nyttige generelle lærebøker er tilgjengelige som dekker det generelle emnet for psykologisk testing. Disse inkluderer Anastasi's Psychological Testing (1961) Cronbachs Essentials of Psychological Testing (1949) og Guion's Personnel Testing (1965). Selv om de ikke er viet utelukkende til tester i industrien, forhåndsetter de informasjon om mange av testene som nå brukes i industrien. I tillegg gir de mye generell informasjon om testing som er ganske nyttig for en person som er involvert i en hvilken som helst testprosess.
En tredje kilde til lett tilgjengelig testinformasjon er gitt av testutgivere. Selv om det er mange slike kilder, hvorav mange er ganske små og som kun publiserer ett eller to tester, har de store testutgiverne kataloger som ofte er et praktisk utgangspunkt for noen interessert i å etablere et testprogram.
Psykologijournalen Personalsykologi har en seksjon viet utelukkende til utveksling av informasjon om industrielle anvendelser av ulike tester. Det kalles Validity Information Exchange (VIE). Formålet er å stimulere til publisering av gyldighetsinformasjon i industrien og å stimulere bruken av slik informasjon når det gjelder å lede personellhandlinger.
Hver validitetsstudie er organisert i følgende kortfattede format for enkel evaluering av leseren:
1. Firma:
Sponsor for studien og organisasjonen eller firmaet der studien ble utført (om ikke proprietær informasjon).
2. Problem og innstilling:
Problemet som studien ble adressert til, er beskrevet, og de sosiale, økonomiske, organisatoriske og beslektede elementene i studien kan beskrives.
3. Jobbtittel og kode:
En jobbtittel og jobbkode er gitt. Tittelen og koden beskriver jobben som utføres av de som ble studert. Koden er hentet fra United States Employment Service's Dictionary of Occupational Titles (tredje utgave), volum I og II, US Government Printing Office, 1965, eller fra kosttilskudd og nye utgaver som de kan bli tilgjengelige.
4. Jobbbeskrivelse:
En beskrivelse som supplerer stillingsbeskrivelsen gitt i ordboken for yrkestitler, er gitt når det er nødvendig.
5. Kriterier:
Midlene ved hvilke jobbytelse ble observert, registrert, evaluert og kvantifisert er beskrevet.
6. Eksempel:
Den typen studerte er beskrevet, for eksempel etter kjønn, alder, utdanningsnivå, jobbtjeneste og sivilstatus.
7. Antall tilfeller:
Antallet personer i prøven, antall personer i delprøver og bruken av delprøver i studien er beskrevet.
8. Prediktorer:
Hvilke typer data som undersøkes for deres brukbarhet ved å lede personellhandlinger, er beskrevet. Når tester brukes som prediktorer, kan de bli beskrevet ved tittel og et referansenummer, for eksempel "Miller Analogies Test (6: 472)." Dette eksemplet refererer til en beskrivelse av Miller Analogies Test funnet i gjennomgang nummer 472 i Euros sjette Psykiske målinger Årbok.
9. Teknikk og resultater:
Metodene som brukes til å evaluere dataene er beskrevet og resultatene er oppsummert i statistisk form. Jones (1950) gjennomgikk over 2100 referanser på ansattes utvalg og valgte 427 studier som representert "krem av avlingen". De ti klassifikasjonene av arbeidstakere som ble studert mest var: selgere (75), kontorarbeidere (60), lærere (49), montører (23), ledere (23), inspektører (23), veiledere (21), maskinskrivere (17), stenografer (14) og maskinoperatører (9). Det viktige punktet i artikkelen er imidlertid at Jones kun fant åtte rapporterte studier som oppfyller kriteriene for tilstrekkelighet i både eksperimentell design og rapport.
Slik at den mer seriøse studenten kan referere til disse studiene, er de her oppført:
Bellows, RM Studier av kontorarbeidere, kap. 8. I WH Stead, CL Shartle, et al. Yrkesrådgivningsteknikker, American Book, New York, 1940, 144-146 (studie av kodende kontoristene).
Elum, M. og E. Candee. Valget av varehuspakker og pakkemaskiner ved hjelp av visse psykologiske tester. Journal of Applied Psychology, 1941, 25, 76-85.
Guilford, JP og AL Comrey. Forutsigelse og kompetanse av administrativt personell fra personhistoriske data. Pedagogisk og psykologisk måling, 1948, 8, 281-296. Holliday, F. Forholdet mellom psykologiske testresultater og etterfølgende kompetanse av lærlinger i ingeniørindustrien. Yrkespsykologi, 1943, 17, 168-185.
Otis, JL, OL Endler og LE Kolbe. Data-analysemetoder, kap. 7. I WH Stead, CL Shartle, et al. Yrkesrådgivningsteknikker. American Book, New York, 1940, 113-136 (undersøkelse av butikksalgsmenn).
Rundquist, EA, og RH Bittner. Bruke karakterer for å validere personellinstrumenter: En studie i metode. Personpsykologi, 1948, 1, 163-183.
Sartain, AQ Forholdet mellom score på visse standardtester og tilsynsmessig suksess i en flyfabrik. Journal of Applied Psychology, 1946, 30, 328-332.
Selover, RB Utvikling og validering av et batteri av tester for valg av kontorarbeidere. Amerikansk psykolog, 1948, 3, 291-292 (abstrakt) og personlig kommunikasjon.
Jones konkluderte med å notere fem krav til en forskningsrapport om valg av ansatte ved hjelp av psykologiske tester:
1. Detaljert stillingsbeskrivelse, med hver gruppe behandlet separat.
2. Fullstendig beskrivelse av prøven: N (tilstrekkelig stor); hvilken andel av den totale befolkningen dette representerer og hvordan valgt; faktorer som involverer ansettelse som alder, lengde på jobben (helst med svært forskjellige ansatte behandlet som separate grupper) og total erfaring i stillinger av tilsvarende art; og bruk av to prøver, med en en søkergruppe.
3. Eksakte testtitler; periode i ansettelsesopplevelsen når testene ble administrert om testene var en faktor i ansettelse; hvor testene ble gitt under hvilke forhold og insentiver ble testene gitt pålitelighet av tester med sammenlignbare grupper.
4. Detaljert beskrivelse av kriteriet; lengde på jobben når kriterieforanstaltningen ble brukt (med vidt forskjellige ansatte behandlet som separate grupper); pålitelighet av kriteriet; noen diskusjon om gyldigheten av kriteriet valgt; Hvis det ble brukt karakterer, hadde noen anslag på hvor mye kontakt rater hadde med medarbeideren. dersom produksjonsposter ble brukt, varighet av perioden og om det var noen uvanlige faktorer som fungerte på den tiden.
5. Tilstrekkelig statistisk behandling, med sikkerhet for at forutsetningene som styrer bruken av de oppgitte tiltakene ble oppfylt, og en faktisk rapport av de numeriske resultatene sammen med et passende mål av betydning.
Dorcus og Jones (1950) har utgitt et volum av abstrakter som i det vesentlige er registreringen av 427 "krem av avlinger" -studiene som refereres til i Jones studie. Den inneholder over 200 yrker som er oppført alfabetisk fra regnskapsfører til YMCAs sekretær, og rapporterer slike elementer som emner, tester brukt, kriterium, validitet av resultatene av studien og pålitelighet i kriteriet.
En prøve abstrakt følger:
Surgent, LV: Bruken av egnethetstester ved valg av radiobølger. Psykologiske monografier, 1947, 61 (283), s. 40.
1. Emner:
233 radiobølger, kvinnelige. Tester brukt som en del av søknadsprosedyren, men resultatene ble ikke brukt i valg.
2. Tester:
(1) Minnesota Manipuleringstest: Plassering,
(2) Minnesota Manipuleringstest: Slår,
(3) O'Connor fingerferdighetstest,
(4) Purdue Pegboard,
(5) O'Connor Tweezer Behendighetstest.
3. Kriterium:
En enkelt over-all-vurdering basert på den samlede vurdering av veileder for opplæring og 2 instruktører; 5-punkts skala; vurdering i løpet av treningsperioden.
4. Gyldighet:
Biserial korrelasjon mellom testresultater og kriterium (grupper delt inn i tilfredsstillende og utilfredsstillende):
Flere korrelasjoner mellom testresultater og kriterium (optimal rekkefølge av testtilsetning):
Oppfølging av 35 av 233 mounter: Forutsigelse av kriteriepoeng på grunnlag av en regresjonsligning korrelert med over-all vurdering av umiddelbar veileder på jobben:
To-test-ligning, involverende test 4 og 5: .60
Tre-test-ligning, involverende test 4, 5 og 1: .43
5. Pålitelighet:
Rangordningsinterrelasjoner (N = 51) av 2 overallige treningsrangeringer av kvalitet og kvantitet arbeid som er produsert i trening (sistnevnte 2 en uke etter først):
Legg merke til likheten mellom formatet som Dorcus og Jones bruker i håndboken og det som nå brukes av VIE. Oppsummert gir de foregående kildene til testinformasjon en utmerket introduksjons- og informasjonsbase relatert til testdata, standardisering og forskning.
