Hvordan utvikle entreprenørskapskompetanse? - Besvart!

Kompetansen resulterer i overlegen ytelse. Dette utstilles av en egen adferd i ulike situasjoner. Den populære Kakinada-opplevelsen som ble utført av McClelland og vinteren (1969) har vist seg å være tvilsomt at entreprenørkompetansen kan injiseres og utvikles i menneskets sinn gjennom riktig opplæring og opplæring. Kompetanse finner uttrykk i menneskelig oppførsel.

Hvordan utvikle og skjerpe entreprenørkompetansen er foreslått i følgende metode eller prosedyre som består av fire trinn:

1. Kompetansidentifikasjon og -kjenning

2. Kompetansevurdering

3. Kompetanse Kartlegging

4. Utviklingsintervensjon

En kort beskrivelse av hver av disse følger igjen:

1. Kompetansidentifikasjon og anerkjennelse:

Oppkjøp av en ny oppførsel som entreprenøroppførsel begynner med å forstå, identifisere og gjenkjenne hva entreprenøradferd betyr. Med andre ord er det første trinnet som er involvert i å utvikle entreprenørkompetansen, først å identifisere og gjenkjenne settet av kompetanse som kreves for å oppføre seg effektivt som en gründer.

2. Kompetansevurdering:

Når settet av kompetanser er identifisert og anerkjent for å oppføre seg som en gründer, er neste skritt nå å se hvilke entreprenørkompetanse personen faktisk har. Med andre ord, de faktiske kompetansene som en entreprenør besitter, undersøkes mot det nødvendige settet av kompetanse for å oppføre seg effektivt eller fungere som en entreprenør.

Hvor man står med hensyn til et sett med nødvendige kompetanser til å handle som en entreprenør eller hva er nivået på ens kompetanse, kan fastslås ved å stille de aktuelle spørsmålene til en kompetanse.

3. Kompetanse Kartlegging:

Nå sammenlignes den faktiske kompetansen som en entreprenør besitter, med kompetansen som kreves for å bli en vellykket gründer for å fastslå gapet i entreprenørkompetanse fra en entreprenør (Cooper 2000). Dette kalles i human resource trening og utvikling leksikon som "Kompetanse Kartlegging." Med andre ord, dette er akkurat som "treningsbehovidentifikasjon" i tilfelle HR-trening.

Dette presenteres som følger:

Et populært ytelsesverktøy som brukes til å kartlegge (entreprenørmessig) kompetanse, er basert på "Ferdighet til å gjøre / vil gjøre" -kart. "Ferdighet til å gjøre" refererer til entreprenørens / individets evne til å gjøre jobben og til Do 'refererer til entreprenørens individets ønske eller motivasjon til å gjøre jobben.

Med andre ord, dimensjonen "Evne til å gjøre / ingen evne til å gjøre" kommer innenfor rammen av "Entrepreneurial Competence" og "Will to Do / No Will to Do" -dimensjonen kommer innenfor rammen av "Entrepreneurial Commitment .'

Dette kan resultere i fire mulige situasjoner som vist i det følgende Figur 11.2:

Disse fire situasjonene betyr følgende:

(A) Evne til å gjøre / vil gjøre:

Blant alle fire situasjoner er dette det ideelle. Entreprenøren er fullt kvalifisert, dvs. kvalifisert og utfører sin jobb som utformet og ønsket. Han skal være stjerne eller ideell aktør som gründer.

(B) Ingen evne til å gjøre / vil gjøre:

I denne situasjonen utfører entreprenøren sin innsats for å utføre jobben, men får ikke de ønskede resultatene ut av hans innsats. Det betyr at han mangler evne eller ferdighet til å utføre jobben. Dermed innebærer det at entreprenøren trenger trening, eller si "kompetansebygging.

(C) Evne til å gjøre / Nei Vilje å gjøre:

Her er entreprenøren kvalifisert eller har evnen til å gjøre sin jobb, men er ikke villig til å utføre det samme. Dette innebærer mangel på lyst eller motivasjon. Derfor må entreprenøren være motivert til å utføre sin jobb.

(D) Ingen evne til å gjøre / Nei Vilje å gjøre:

Entreprenøren har mangel i både evne og vilje (motivasjon). På en måte er han akkurat som deadwood og hans entreprenørskap er i fare. Derfor må entreprenøren enten fortsette slik eller forsvinne fra entreprenørrollen.

4. Utviklingsintervensjon:

Etter å ha forstått, internaliserer og praktiserer en bestemt oppførsel eller kompetanse, må man gjøre en introspeksjon av det samme for å skarpere og styrke sin kompetanse. Dette kalles tilbakemelding.

Enkelt sagt betyr tilbakemeldinger å kjenne styrken og svakhetene til ens nye oppførsel. Dette hjelper en å vite hvordan den nye oppførselen har vært givende. Dette gjør at man kan opprettholde eller gi opp utstillingen av en bestemt oppførsel eller kompetanse i sitt fremtidige liv.