Utforming av motiverende strategier for ansatte

Motiverte medarbeidere hjelper organisasjoner til å overleve og bli mer produktive. Det er derfor viktig for lederne å forstå hva som motiverer ansatte innenfor rammen av deres jobbroller. Denne oppgaven er imidlertid ikke så enkel fordi oppfattet motiverende forsterkning av ansatte endres fra tid til annen. Derfor er det viktig for lederne å forstå anvendelsen av motiverende teorier i å designe motiverende strategier for sine ansatte, hvis behov kan være brede og varierte.

Hele oppgaven med å designe motiverende strategier krever at ledere fra begynnelsen identifiserer korrekte forstyrrelser for ansattes motivasjon. Dette gjøres hovedsakelig gjennom undersøkelsesbasert etterforskning, ved bruk av spørreskjema og prioritering av de ansette behovene til de ansatte. Dette fra hverandre kan direkte observasjon også hjelpe.

Ved å benytte noen av metodene for identifikasjon av behov, lister organisasjonene ansattes rangordnede rangordrer av ulike motiverende forstyrrelser og grupperer dem deretter til ekstrinsiske og inneboende faktorer. Ekstremt behov fokuserer på konkrete gevinster i form av økt lønn, incitamenter, bonus, bedre medisinske fordeler, bedre pensjonsytelser, bedre kantineanlegg osv. Intrinsic behov derimot er mer relatert til mental tilfredsstillelse og er abstrakte i naturen. . Økt status, utfordring, følelse av tilhørighet, mulighet for vekst og kreativitet, anerkjennelse, prestasjonsfølelse, etc. er eksempler på slike behov.

Innramming av hensiktsmessig strategi for å motivere hjelper organisasjonen til å lukke oppfattet behovskløft for ansatte. Slike strategier må være så innrammet slik at unødvendige organisasjoner ikke krever å strekke budsjettet, ellers vil HR-kostnadene stige. For eksempel kan behovet for økt lønn sikres ved å redusere utsatt ytelse, det vil si lønnsom lønnskostnad (NWLC).

Ulike studier viser at NWLCs andel av de totale HR-kostnadene varierer mellom 50 prosent og 97 prosent. I land som Frankrike og Tyskland er slike byrder på høyere side. I India må mange organisasjoner tildele så høyt som 57 prosent til 60 prosent mot utsatt fordel. For mange organisasjoner er opprettholdelse av ansatte i den eksplorative aldersgruppen (vanligvis mindre enn 35 år) ganske vanskelig, da disse ansatte verdsetter mer nåværende lønn enn fremtidige fordeler.

For å motivere slike ansatte, å beholde og for å gjøre dem mer produktive, organisasjoner strategisk rabatt komponenten for utsatt ytelse, begrenser den bare til lovbestemt del (for eksempel midler, gratulasjoner, etc.) og øker deres nåværende lønnsnivå. Denne strategien begrenser ikke budsjettlinjen og sikrer samtidig medarbeidernes motivasjon.

Ulike motivasjonsteorier har også fokusert på en rekke iboende faktorer, noe som blant annet krever et fremdrift på å utvikle en mulig arbeidskultur, som gir ansatte mulighet til å lære, vokse og delta i beslutningsprosesser. Slike strategier strekker heller ikke budsjettlinjen, og holder HR-kostnadene konkurransedyktige. Organisasjonspraksis krever derfor å identifisere slike motiverende strategier for å skape en vinn-vinn-situasjon.

For å oppsummere er organisatoriske motivasjonsstrategier avhengige av at man først identifiserer behovetsbehovet for de ansatte, rangerer dem etter deres oppfattede prioritering og deretter identifiserer de relevante motiverende forkreppene som adresserer de oppfattede behovene til de fleste medarbeiderne, ved hjelp av testen av fellesitet .