Grievance Handling Procedure - Forklart!

Som å håndtere problemet med disiplin, er en riktig klagehåndtering også viktig for å håndtere konflikt. Den internasjonale arbeidsorganisasjonen (ILO) definerte klage som et "mål eller en situasjon som vedrører forholdet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker eller som påvirker eller kan påvirke ansettelsesvilkårene for en eller flere arbeidstakere i bedriften når dette tiltaket eller situasjonen vises i strid med bestemmelsene i en gjeldende tariffavtale eller en individuell arbeidsavtale ... '. Det kan oppstå problemer med disiplin og avskedigelse, betaling av lønn og fredsfordeler, arbeidstid, overtid, forfremmelse, demotion, overføring, sikkerhet, jobb beskrivelse og mange andre arbeidsrelaterte problemer.

Klage er definert som "årsak til klager eller irritasjon". I første omgang var klagebehandling en engangs prosedyre. Arbeidsgiveren nærmet seg arbeidsgiveren og en avgjørelse ble gitt umiddelbart. Men med utviklingen av masseproduksjonsanlegg, økt antall arbeidstakere og veiledere og komplikasjonene i flertallet organisasjonsstruktur, har antall klager i organisasjoner gått opp betydelig, noe som gjør det vanskelig å opprettholde klagebehandling som en en- trinns prosedyre.

Den beste måten å håndtere klager på er å håndtere dem på kortest mulig tid og på lavest mulig nivå. Dessverre har ikke mange bedrifter en formell, uttalt prosedyre for å håndtere klager. I klagehåndtering bør rollen til personellforvalteren være rent rådgivende, og det bør gjøres en innsats for å utdanne og trene hver veileder i å håndtere klagene til underordnede effektivt.

Grievance Handling Procedure:

Steg-stigen prosedyren for klagehåndtering er en mye brukt teknikk. Fasene er som følger:

1. Den forstyrrede medarbeider nærmer seg den nærmeste veileder enten personlig eller gjennom en skriftlig søknad i en standardskjema innen en ukes tid for den opprinnelige klagen. Den nærmeste veileder (i samsvar med den delegerte myndigheten og typen av klage) diskuterer klagen med den ansatte og gir sin avgjørelse. En tidsgrense på to uker kan gis for dette stadiet.

2. Dersom arbeidstaker ikke er fornøyd med avgjørelsen i første etappe, kan han / hun henvende seg til avdelingshode med en skriftlig søknad i standardformular for å revurdere saken. Ansatte kan få lov til å representere saken sammen med medarbeiderne. Avdelingshode skal gi sin avgjørelse om 15 dager.

3. Appellene på dette stadiet vil bli håndtert av en felles komité bestående av like mange representanter for fagforening og ledelse. Et sekretariat er gitt for å behandle sakene på dette stadiet. Denne komiteen bør også ha en frist for klage samt for avhending av klagen som det henvises til.

Denne komiteen skal gi sin anbefaling med konsensus og avtale. Enstemmige anbefalinger fra komiteen skal aksepteres av ledelsen, som skal utstede ordren i samsvar med dette. Foreningen og ledelsen kan også forbeholde seg retten til ikke å godta anbefalingene.

Ellers bør det anses å ha blitt akseptert av begge. Dersom en av partene ikke godtar anbefalingene eller ikke-enstemmighet i komiteen på dette stadiet, kan klagen fremmes av komiteen til et fellesforpliktelse på høyt nivå.

4. På dette stadium skal fellesutvalget bestå av toppledelse og fagforeningsrepresentanter. Saker som spilles over fra ovenstående scenen, samt de som blir tatt opp av begge sider, vil bli vurdert og beslutninger vil bli tatt for gjennomføring. Hvis uoverensstemmelser fremdeles hersker, kan begge sidene referere det til voldgift. Med en oppriktig hensikt og en intensjon om å løse uoverensstemmelser over bordet, er en formalisert prosedyre som angitt ovenfor nødvendig for å oppnå industriell harmoni.

Ovennevnte modell for klagehåndteringsprosedyre ble vedtatt i den 16. sesjonen av den indiske arbeidskonferansen i 1958 som en del av koden for disiplin i frivillig tiltak. Mange progressive organisasjoner har vedtatt systemet med egnede modifikasjoner.