Problemer relatert til mental helse av ansatte

Denne artikkelen kaster lys over de tre store problemene knyttet til mental helse hos ansatte. Problemene er: 1. Alkoholisme 2. Narkotikamisbruk 3. Arbeidsstedsvold.

Problem # 1. Alkoholisme:

Alkoholisme er et alvorlig og interkontinentalt problem på jobben. Alkoholisme er ikke relatert til en bestemt gruppe, det kan slå til ansatte i alle kategorier - kvinner, hvite kraftselskaper, ledende ansatte etc. Noen eksperter anslår at hele 50% av alle "problemansatte" i industrien er alkoholikere.

Effekter av alkoholisme på arbeideren og arbeidet er svært alvorlige:

Jeg. Som alkoholismen utvikler, mister alkoholisten kontroll over når, hvor og hvor mye å drikke.

ii. Både mengden og kvaliteten på arbeidet faller kraftig.

iii. En form for «på jobberfraværet» oppstår som effektiviteten avtar.

iv. Avviket fra arbeidsulykken øker i forhold til ikke-alkoholikere. På jobbulykker øker imidlertid ikke vesentlig fordi ansatte blir mer forsiktige, men ineffektive.

v. Moral av de andre ansatte lider siden de må påkalle arbeidet til deres alkoholholdige jevnaldrende.

vi. Alkoholisme resulterer i høyere fravær og økte medisinske regninger.

Et stort problem for organisasjonene er å gjenkjenne alkoholisten på jobben; i hvert fall i begynnelsen. Tidlige symptomer som tardiness kan lignes på andre problemer og vanskelig å klassifisere.

Det er derfor i hver enkelt organisasjons interesse å utdanne veiledere om denne sykdommen og instruere dem strengt å oppdage de tidlige tegnene ved alkoholisme og trene dem til å veilede de ansatte. Mange organisasjoner følger en systematisk prosedyre kjent som 'Constructive Confrontation' .

Plikten til veileder i dette tilfellet er:

Jeg. Å konfrontere de ansatte med bevis.

ii. Å gi coaching for å forbedre ansattes ytelse.

iii. Å oppmuntre de ansatte til å kontakte Ansattes Assistance Program.

iv. Å kontinuerlig informere ansatte om konsekvensene av fortsatt utilfredsstillende ytelse.

Andre tradisjonelle forskrifter for behandling av alkoholisme er disiplinering, utslipp, intern rådgivning og henvisning til et eksternt byrå. Organisasjoner bruker disiplin oftere enn utslipp i tilfelle av alkoholikere.

Problem # 2. Narkotikamisbruk:

Narkotikamisbruk er et nylig fenomen, men det er mye mer et alvorlig problem sammenlignet med alkoholisme. Narkotikamisbruk er vanlig blant yngre ansatte, og er funnet nesten på alle jobbnivåer. Narkomaner er vanskeligere å oppdage enn alkoholikere fordi brennevin er lett å lukte, men medikamenter er ikke. Det er lett å ta medisiner. En narkoman kan enkelt pope en pille uten at noen noterer seg. Narkotikamisbruk påvirker jobbprestasjonen.

Narkomaner har følgende problemer:

Jeg. Sent og mindre punktlig

ii. Mer fravær og / eller fridag i arbeidsperioder.

iii. Medisinsk blader

iv. Mer ulykkessykdom og økte medisinske regninger.

v. Mindre produktiv

vi. Tyveri, siden brukerne trenger å samle inn penger til å kjøpe medisiner

Som følge av økt bruk av narkotika blant ansatte har organisasjonene begynt å bruke noen eller andre former for narkotikatesting for både jobbsøkere og eksisterende ansatte.

Drug testing kan være et risikabelt fenomen. En arbeidsgiver kan bli utsatt for betydelig ansvar for ærekrenkelse for å gjøre falsk anklage for narkotikamisbruk.

Milkovich og Boudreau har gitt følgende retningslinjer for å unngå risikoen:

1. Testing bare de søkere / ansatte som jobber som sikkerhetsspesifikke eller kritiske.

2. Bruk kun gyldige tiltak for narkotikabruk.

3. Skaffe gyldig samtykke fra arbeidstaker og deretter gi undersøkelsen resultatene av testen.

4. Opprettholde streng fortrolighet av resultatene.

Andre teknikker for å takle narkotikamisbruk er de samme som gitt for alkoholisme.

Problem # 3. Arbeidssted vold:

Vold mot ansatte har blitt et enormt problem på jobben. Mord er den nest største årsaken til skader på arbeidsplassen. Voldsomme hendelser inkluderer nekekamp, ​​skyting, stabbing og seksuelle overgrep. Arbeidsplass vold rammer ikke bare mennesker. Det kan manifestere seg i sabotering av firmaets eiendoms-, programvare- eller informasjonsdatabase.

Alle organisasjonene bør iverksette tiltak for å beskytte ansatte og fysiske ressurser. Det er viktig at selskapene skal konsentrere seg om å unngå vold i stedet for å håndtere det etter at det oppstår. Arbeidsgivere kan ta flere tiltak for å redusere arbeidsplass vold.

Viktige diskuteres som følger:

(i) Bruk av sikkerhetsforanstaltninger:

Økning i sikkerhetsforanstaltninger bør være den første forsvarslinjen mot vold i arbeidsstedet, om volden kommer fra kolleger, kunder eller utenforstående.

(ii) Forbedret ansattes screening:

Sjekke ut eksplosive ansatte og jobbsøkere bør være den neste linjen av arbeidsgiverens definisjon. Pre-hire drug testing, detaljerte spørsmål om tidligere sysselsetting og kriminalitet sjekker kan gå langt til å oppdage vold utsatt personer.

(iii) Arbeidsplass voldstrening:

Arbeidsgivere bør supplere forbedret sikkerhet og screening med trening på arbeidsplassen. Veiledere og ledere bør utdannes til å gjenkjenne aggressiv atferd, identifisere advarselssymboler for vold og løse konflikter.

Advarselssignalene for vold kan være:

Verbale trusler,

Fysiske handlinger,

Frustrasjon og

Obsession etc ..

Alle ansatte skal være orientert mot å skape et voldfritt arbeidsmiljø. En arbeidsplasskultur bør opprettes som legger vekt på gjensidig respekt og høflighet. Selvfølgelig er dette lettere sagt enn gjort. Generelt bør ledelsen understreke med ord og gjerninger at den tror dypt i og krever høflighet.

(iv) Strategi for å håndtere vold:

En plan bør utvikles for å forebygge vold og for å håndtere det når det oppstår. Rapporteringskrav til både vold og trussel om vold bør være en integrert del av denne planen. Planen bør trekkes av medarbeiderens deltakelse, og fagpersoner som er eksperter innen områder som voldvurdering, rådgivning og rettshåndhevelse.

(v) Krisestyringsteam:

Et krisehåndteringsgruppe bør etableres med myndighet til å bestemme og handle raskt. Denne gruppen vil evaluere problemer, velge intervensjonsteknikker og koordinere oppfølgingsaktiviteter.

(vi) Håndtering av voldelige ansatte:

Spesifikke medarbeidsprogrammer skal utformes for å hjelpe ansatte med personlige problemer. Ofte vil sint folk bare bli lyttet til. De trenger et støttende, empatisk øre fra noen de kan stole på.

(vii) Slett den voldelige ansatt:

Som en siste utvei, hvis ikke noe annet virker, skal den voldelige medarbeider avskediges fra organisasjonen. Det må imidlertid utvises forsiktighet ved avfyring av de voldelige ansatte. En sikkerhetsvakt eller en voldsekspert bør være tilstede når avskedigelsen finner sted.