Nylig forskning om organisatorisk adferd

Shartle og hans medarbeidere har utviklet et rammeverk for å studere organisatorisk atferd som er basert på enheten av en "verdi handling". Hvis en handling bare er en enhet av observerbar oppførsel, er en verdi handling en andre enhet av observerbar oppførsel som er en evaluering av den første enheten eller handlingen. Ifølge Shartle (1958) kan verdier av mennesker og grupper bli gruppert og skalert til forskjellige verdimått Videre bør det være mulig å studere organisasjoner når det gjelder verdi "profiler".

I sin store studie samlet Shartle, Brumback og Rizzo (1964) flere tusen opptredener som var tilsynelatende gode eller fattige i naturen. Disse utsagnene ble redigert og antall gjenstander redusert til litt over 200 for det endelige spørreskjemaet. En egen form ble utarbeidet for hver av tre klasser av organisasjoner - militær, næringsliv og offentlige skoler. Hver form ble deretter gitt til flere hundre fag for vurdering. Emner ble bedt om å vurdere hvordan "bra" eller hvor "fattige" de følte at hver oppførsel var for den typen organisasjon ved hjelp av nipunktsskalaen som er vist nedenfor.

En prøve av oppførsel tatt fra skjemaet for bedriftsfirmaer følger:

1. Hver ansatt blir satt på egen hånd.

2. Styret har presidenten alene ansvarlig for firmaet.

3. Firmaet gir kun penger når slike gaver ser ut til å være til fordel for firmaet direkte eller indirekte.

4. Ledere i firmaet blir rotert fra en jobb til en annen.

5. Firmaet foretrekker å selge flere varer til sine nåværende kunder i stedet for bare å øke antall kunder.

6. Firmaet planlegger å sette opp mange avdelinger slik at flere kunder lett kan nås.

7. Firmaet foretrekker at ansatte bor i boliger.

8. Smart strategi er nødvendig for at en skal få kampanjer.

9. Firmaet legger vekt på å ansette kontorpersonell som er verdig og ansvarlig. 10. Lengden på tjenesten i firmaet er hovedkvalifikasjonen for forfremmelse.

Selvfølgelig er hvert svar fra raterens side en verdihandling ved at det er en vurdering av en annen oppførselsenhet. Fagernes svar var interkorrelert og uttalelser på hvert spørreskjema ble gruppert ved hjelp av faktoranalyse for å oppnå underliggende "verdimått" for den typen organisasjon.

De resulterende dimensjonene for hver type er vist nedenfor, sammen med flere elementer som bidrar til å definere hver faktor.

1. Bedriftsfirmaet:

B- 1. Grad av organisasjonsstørrelse, ekspansjon og struktur

Firmaet krever kontrakter fra alle kilder, både regjeringen og andre firmaet har selgere i alle stater som søker virksomhet.

B- 2. Grad av intern vurdering for velferd, helse og komfort

Firmaet insisterer på at hver ansatt har sykehusforsikring; Ledere ser etter velferden til de enkelte medarbeiderne.

B- 3. Grad av konkurranse, strategi og skjønnhet

På grunn av spesielle favoriserer de har fått, gir politistyrken ekstra oppmerksomhet; firmaet vil absorbere en konkurrent hvis det kan.

B- 4. Etisk og sosialt ansvar

Firmaet forsøker å hjelpe til med å løse internasjonale problemer; firmaet har en chaplain som leder hengivenhetstjenester for ansatte.

B- 5. Kvalitet på produkter og tjenester

Firmaet er ekstremt spesielt ved å kontrollere alle detaljer i ferdigproduktet ^ firmaet holder kvaliteten på tjenestene høye, selv når det mister forretninger.

B- 6. Endringsgrad

En prosedyre eller politikk blir aldri endret i firmaet før en bedre er blitt bevist; firmaet er alltid veldig forsiktig med å gjøre endringer.

B- 7. Grad av organisatorisk kontroll over medlemsidentifikasjoner

Ansatte fungerer som om deres liv tilhører firmaet; firmaet oppfordrer ansatte og deres familier til å bli med i samfunnsaktiviteter som vil hjelpe firmaet.

B- 8. Grad av ekstern politisk deltakelse

Firmaet ber sine ansatte å holde seg stille om politiske synspunkter; firmaet tillater navnet sitt å bli oppført som en av støttemennene til en politisk patty.

B- 9. Grad av medlemsstilling og anerkjennelse

Firmaets tjenestemenn kalles av deres fornavn; Ledere behandler alle ansatte som deres likeverdige.

2. Militærtjenesten:

M- 1. Grad av intern effektivitet og harmoni

De enlisted mennene misliker kommandanten; Noen ganger må militærpersonell dekke opp for sine overordnede handlinger.

M- 2. Grad av intern vurdering for lykke, vennlighet og komfort

Offiserer finner tid til å lytte til underordnede; Kommandanten kjenner alle i enheten ved navn.

M- 3. Grad av militær myndighet og individuell status

Tjenestemenn i tjenesten har mer komfortable arbeidsvilkår enn hengiven menn; militært personell blir bedt om kort varsel for å arbeide overtid.

M- 4. Grad av moralsk og religiøs vekt

Tjenesten har kapelliner som leder hengivenhetstjenester til militærpersonalet; Tjenesten oppfordrer militært personell til å gå til en kirke av eget valg.

M- 5. Grad av intern autoritet og organisatorisk kontroll

Militært personell må til enhver tid ha uniformer; Tjenesten vil ikke la ugift militærpersonell leve av base.

M- 6. Grad av militær oppgaveorientering

Tjenesten spør sine sivile medarbeidere om å holde seg stille om deres politiske synspunkter; Et hvilket som helst oppdrag, uansett hvor trivielt, er fullført.

M- 7. Grad av personlig sosialitet og likestilling

Offiserer gjør personlige favoriserer for underordnede; offiserer behandler alle underordnede som deres likeverdige.

M- 8. Grad av individuell velferd og utvikling

Offiserer ser etter velferd for enkelte underordnede; Tjenesten gir mulighet til unge menn til å utvikle individuell ledelse.

3. Den offentlige videregående skole:

E- 1. Grad av progressivitet, nyhet og omfang av tjenesten

Skolen gir kurs om familie og ekteskap; skolen har de aller nyeste lærebøkene og utstyret; skolen tilbyr pedagogiske tjenester til ulike bedrifter i samfunnet.

E- 2. Grad av internt hensyn og personalesamarbeid

Hovedmannen nekter å forklare sine handlinger; skolestyret, rektor og lærerpersonalet vet ikke hva hverandre gjør.

E- 3. Grad av atletisk deltakelse

Skolen har en pep-montering før hvert hjemme-atletisk spill; skolen understreker atletisk programmet.

E 4. Grad av vekt på faglig prestasjon og konkurranse

Lærerne oppfordrer til konkurranse blant elevene; skolen understreker skolastic prestasjon fremfor alt annet.

E- 5. Grad av kvalitet og økonomisk støtte

Skolen søker økonomisk støtte fra alle kilder, både regjeringen og andre; Skatter i samfunnet holdes høye på grunn av skolen.

E- 6. Grad av intern myndighetskontroll

Herrens bønn er omtalt i begynnelsen av hver stor studentforsamling [Dette elementet vil ikke lenger være gyldig.]; rektor oppfordrer bruk av ensartede prosedyrer.

E- 7. Grad av likestilling

Skolen har hovedsakelig mannlige lærere; skolen får mange flere stipend for gutter enn for jenter.

E- 8. Grad av studenttjenester og lærerkvalitet

Skolen driver en kafeteria; skolen forventer at lærerne skal vise et eksempel for studentene.

E- 9. Grad av administrativ vekt på lærerstandarder

Rektor krever at lærerne har bestemte prestasjonsstandarder; lærerne oppfordres til å få høyere grad.

E- 10. Grad av faglig vekt og mangel på struktur

Skolen lærer ikke lyse studenter alt de kan lære om et emne; skolen svikter ikke studentene om å bli utdannet.

Undersøkelse av de ovennevnte faktorene viser visse likheter og visse forskjeller mellom de tre typer organisasjonene med hensyn til deres verdi profiler. For eksempel var en dimensjon av organisatorisk vurdering for medlemsvelferd til stede i alle tre typer, som var en dimensjon av kontroll over medlemmer.

Dessuten viste alle tre typer organisasjoner en individuell medlems- likestillingsdimensjon og en konkurransedyktig dimensjon. På den annen side var dimensjonene av ekstern politisk deltakelse og organisasjonsendring unikt for bedriftsfirmaet. Unike militære faktorer var oppgaveorientering og individuell status. Unikke videregående skolefaktorer var vekt på lærerstandarder og atletisk deltakelse.

Oppsummert ser Shartles arbeid på dette punktet å holde et betydelig løfte som en tilnærming til å få ytterligere innsikt i grunnleggende mønstre for organisatorisk oppførsel. Forhåpentligvis vil videre forskning langs disse linjene komme fram.

Dunteman (1966) har rapportert en studie av betydelig størrelse m som han forsøkte å utforske noen av sammenhengen mellom 84 forskjellige variabler knyttet til ulike organisasjonsegenskaper, ledelsesattributter, incentivforhold, arbeidstakeregenskaper, personellytelse og organisasjonsfunksjoner.

Dataene ble samlet inn av et spørreskjema med 84 punkter, sendt til et representativt utvalg av 234 produksjonsbedrifter lokalisert over hele USA. Korrelasjonene mellom de 84 variablene ble faktoranalysert, og 14 dimensjoner av organisatoriske egenskaper og oppførsel ble isolert og tolket.

De fjorten faktorene var:

1. Organisasjonsstørrelse

2. Økonomisk vekst

3. Tardiness mot familieansvar

4. Pay-ferdighetsnivå

5. Personeltid

6. Eierskap og bekymring for organisatoriske interesser

7. Arbeidskraftreduksjon og jobbmekanisering

8. Teknisk personell og kontroller mot beskyttelse mot menneskelige forpliktelser

9. Minoritets-gruppesammensetning

10. Forbedring av arbeidsvilkårene

11. Detaljhandelspersonell og myndighetskonflikt

12. Fellesskap og arbeidstaker støtte mot arbeidsproduksjon begrensning

13. Ansattes selektivitet

14. Allokeringer til arbeidskraft mot produktutvikling

I en lignende studie utført på 188 produksjonsfirmaer i et sørlig storbyområde ". Palmer (1961) grupperte 35 forskjellige organisatoriske variabler og identifiserte 8 ulike organisasjonsdimensjoner.

1. Pensjonsvelferd

2. Samarbeid med undersøkelsen

3. Arbeidsstyrkenes størrelse

4. Sparsommelighet fordeler

5. Kostnad for sykdom mot bruk av maskiner

6. Job aversjon

7. Forsikringspenger

8. Produktstyver versus rabatter på produkter

Det er viktig å merke seg den grunnleggende forskjellen i filosofien mellom studier av Dunteman og Palmer-typen i motsetning til Shartle. Shartles synspunkt har den implisitte antagelsen om at organisasjoner best studeres gjennom den type oppførsel eller politikk som organisasjonen utviser (handlinger) og hvordan "gode" eller "dårlige" de er.

Det er en evaluerende, dømmende tilnærming som i en viss grad sier at du må ta hensyn til samfunnet (det vil si folk) når du studerer organisasjoner. Dunteman-Palmer-tilnærmingen grupperer enkelt organisasjoner på grunnlag av en rekke mer eller mindre fysiske egenskaper. Selv om begge metodene uten tvil bidrar til vår kunnskap om organisasjoner, vil Shartles tilnærming på en eller annen måte synes å være den mer psykologisk rikere av de to metodene.

Faktisk har Vroom (1966) nylig argumentert for studier av Dunteman Palmer-typen. Han kaller disse "statiske korrelasjonsstudiene." Han foreslår en alternativ prosedyre som han kaller "dynamiske korrelasjonsstudier" der man ser på sammenhenger mellom endringer i organisasjonsvariabler over tid, i stedet for bare å se på absolutte verdier på et bestemt tidspunkt i tid.

Findikan og Sells (1966) vedtok en noe annerledes metode for å se på dimensjoner av organisasjoner. De administrerte gruppemåler Beskrivelse Questionnaire av Hemphill og Westie (1950) - et instrument designet for å måle og kvantifisere organisasjonsdimensjoner til 967 undergraduates ved Texas Christian University som var medlemmer av 60 forskjellige studentorganisasjoner. De 13 skalaene på spørreskjemaet ble faktoranalysert og fire faktorer ble oppnådd. Gruppene som elevene tilhørte, ble deretter klassifisert i seks typer, og faktorprofiler for hver type ble beregnet. Disse profilene er vist i figur 16.8.

Studentkongresskomiteer, broderskap og atletiske lag alle scorede høyt på den første faktoren (hyggelig-companionable) mens ROTC scoret laveste. Faktor to var en dimensjon som representerte høy struktur og høy kontroll over medlemmer. ROTC-grupper og brorskap skår høyt, mens religiøse organisasjoner og avdelinger klarte lavt.

Den tredje faktor, permissiveness, fant religiøse grupper som scorer høye og brorskap, atletiske lag og ROTC-grupper som scorer lavt. Den endelige faktoren, oppgaveorientering, ROTC-grupper, studentkongresskomiteer og atletiske lag scorer høyt, mens avdelinger og religiøse organisasjoner viste en lav grad av oppgaveorientering.

Inntil ganske nylig har det vært nesten ingen forskning som omhandler emnet for internasjonale organisasjoner - uten tvil på grunn av de enorme praktiske problemene som er forbundet med slik forskning. Triandis (1967) rapporterer imidlertid en første studie om mellommenneskelige aspekter av organisatoriske forhold i gresk-amerikanske organisasjoner der han fant at mellommenneskelige stereotyper var sterkt påvirket av mengden kontakt mellom organisasjonsmedlemmer.