Tidslønnssystem for lønnsbetaling og dens typer

Tidslønnssystem :

Under lønnssystemet for lønnsbetaling betales arbeidstakeren på en time, daglig, ukentlig eller månedlig rate. Anta at en arbeidstaker er betalt med Rs 0, 75 per time, og han har tilbrakt 220 timer i løpet av en bestemt måned; hans lønn vil være Rs 165 (tid multiplisert med hastighet dvs. 220 timer @ 75 P.).

Således utbetales det i henhold til arbeidstiden uavhengig av mengden arbeid som er utført. Det er fem typer av dette systemet, hver forskjellig bare i forhold til fikseringen av frekvensen.

De er som følger:

(a) Flat tidsrente eller tidsrente på ordinært nivå.

(b) Høy dagskurs eller tidsrente på høyt lønnsnivå.

(d) Gradert tidssats.

(e) Differensiell tidshastighet.

(a) flat tidsfrekvens:

Det er den eldste betalingsmåten. Under denne metoden er arbeidstakere betalt til en fast sats på grunnlag av tiden de er ansatt. Fastprisen kan være per time, dag, uke eller måned. Fastrenten er vanligvis fast med tanke på den hastigheten som gjelder i lignende bransjer på samme sted for samme klasse og ferdighet. Inntektene til arbeidstakere avhenger av tiden som er innført av dem.

Denne betalingsmåten er best egnet for høyt kvalifiserte og ufaglærte arbeidere, inkludert lærlinger.

Denne metoden er også egnet for følgende typer arbeid:

1. Hvor produsert kvalitet er av ekstrem betydning, f.eks. Kunstneriske varer.

2. Hvor produksjonshastigheten er utenfor arbeidets kontroll eller energi, f.eks. Når produksjonen er automatisk eller det avhenger av varmebehandling eller kjemisk reaksjon.

3. Hvor utgang ikke kan måles, f.eks. Vedlikeholds- og reparasjonsarbeid.

4. Hvor nært tilsyn med arbeidet er mulig.

5. Hvor arbeidsforsinkelser er hyppige og utover kontroll av ansatte.

6. Hvor incentivordninger vil være vanskelig eller umulig å følge, for eksempel indirekte arbeid, kontorarbeid etc:

Tidslønn er enkel og enkel å følge, og arbeideren er sikret betaling for den tid han spiser.

Men denne metoden lider av følgende ulemper som oppveier dens fordeler:

1. Arbeidstakere betales ikke i henhold til deres fordeler fordi det ikke skilles mellom effektive og ineffektive arbeidstakere. Betaling skjer i henhold til tid brukt og ikke i henhold til utgang fra arbeidstakere.

Dermed gir metoden ikke noe incitament til å produsere mer. Men denne ulempen ved fremgangsmåten kan fjernes ved å følge en metode for differensielle tidsrater; Under denne metoden gjøres betaling til arbeidstakere til tidsrenter tilpasset ulike personlige kvaliteter hos arbeideren. Tidslønn under denne metoden varierer med arbeidernes personlige kvaliteter.

2. Arbeidstakere vil få betaling for ledig tid fordi de skal få lønn for tiden, uavhengig av produserte enheter.

3. Effektive arbeidstakere vil bli ineffektive arbeidere fordi de oppdager at ineffektive arbeidstakere også får samme lønn. Men denne ulempen kan overvinnes til en viss grad ved å tiltrekke seg høyeste kvalitet av arbeidstakere ved å gi dem den høyere tidsrenten enn det som normalt betales i næringen eller lokaliteten.

4. Arbeidsgiveren er ikke i stand til å fastslå sin eksakte lønnskostnad per enhet, fordi det vil endres dersom produksjonen faller eller stiger. Derfor er det vanskelig å oppleve problemer mens du sender tilbud for anbud.

5. Strikt tilsyn er nødvendig for å få den nødvendige mengden arbeid gjort fra arbeidstakere.

6. Ineffektivitet resulterer i oppretting av produksjonsplanen og øker kostnaden per enhet.

7. Det vil oppmuntre til en tendens blant arbeidstakere til å gå sakte for å tjene overtidslønn.

Til slutt konkluderer denne metoden ikke et forholdsmessig forhold mellom innsats og belønning, og resultatet er at det ikke er nyttig å øke produksjonen og redusere lønnskostnaden per enhet.

(b) Høy dagspris:

En av ulempene med den flate tidsrenten er at den ikke gir noe incitament til økt effektivitet. Denne ulempen blir overvunnet ved å vedta høy dagskurs, som vanligvis er høyere enn gjennomsnittslønnsatsen i bransjen. Lønnsomfanget er fastsatt etter time eller dag, men hastigheten fast er relativt høyere. Høyere sats er gitt for å tiltrekke de effektive arbeidstakere som enkelt kan motiveres for å oppnå forhåndsbestemte effektivitetsnivåer som er relativt faste på høyere nivåer.

Overtidsarbeid er ikke tillatt under dette systemet, og arbeidstakere forventes å oppnå utgangsstandarden i de vanlige arbeidstidene. Denne metoden er nyttig for å øke produksjonen og redusere lønnskostnaden og overheadkostnaden per enhet fordi det motiverer effektive arbeidstakere til å oppnå de forhåndsbestemte standardene innenfor de vanlige arbeidstidene.

Systemet er imidlertid vellykket bare med samarbeid fra effektive arbeidstakere, og det virker ikke bra med arbeidstakere med en underordnet effektivitet. Videre krever det riktig innstilling av standarder dersom ønskede resultater skal oppnås.

(c) Målt dag rate:

Arbeidstakere under denne metoden får oppgitt arbeid som skal utføres, og satsen fastsettes i samsvar med ytelsesnivået som er oppgitt av arbeidsgiveren.

Denne metoden gir incitament til effektive arbeidstakere fordi høyere rente er fastsatt for høyere ytelsesnivå. Men denne metoden lider av ulempen at det ikke er noen ekstra godtgjørelse for en forbedring i ytelsesnivået som er opprinnelig satt fast.

(d) Gradert tidssats:

Under denne metoden er lønnsnivåene knyttet sammen med levekostnadsindeksen. Således fortsetter hastigheten per time eller dag fastsatt i begynnelsen med endring i endringen i levekostnadsindeksen. Denne metoden er lik av arbeidstakere i en periode med stigende priser fordi de kompenseres for økningen i levekostnadsindeksen.

Denne metoden er foretrukket av arbeidsgivere når deres produkter har en uelastisk etterspørsel fordi lønnsveksten kan overføres til forbrukerne gjennom høyere priser.

(e) Differensiell tidsfrekvens:

Under denne metoden er ulike lønnsnivåer fastsatt for ulike arbeidstakere i samme gruppe i henhold til forskjellene i deres personlige evner og ferdigheter. Høyere priser er gitt til effektive arbeidstakere i anerkjennelse av deres effektive ytelse. Dermed blir arbeidstakere betalt i henhold til deres verdier, og det er et positivt incitament til forbedring av ytelsen til arbeidstakere.