Korte notater om arbeidskraftplanlegging

Tilstrekkelig arbeidskraftplanlegging vil gjøre det mulig for organisasjonen å forutse hvor mange selgere som kreves fra tid til annen.

En enkel metode som følge av dette er å prognose over en lengre periode omfanget av salgsdrift visualisert, overlevelsesgraden til eksisterende personell og modifikasjonen i kvaliteter som kreves av personell som skal gjøre det mulig å foreta en prognose ikke bare av antall ferske selgere kreves, men også om det er behov for forskjellige kvaliteter hos slike selgere fra de som tidligere er rekruttert.

Image Courtesy: 2.bp.blogspot.com/-SVWZ59Qwdt8/TbBGj3-dOkI/AAAAAAAAo/A2H2T8X2qFY/s1600/Strategic+HR+Planning+Skills.jpg

Før utvelgelsesprosedyren inngås, skal den ansvarlige for utvalget innse at det vil være nødvendig å rekruttere et mye større antall søkere for å sikre det nødvendige antall nye ansatte.

Det blir derfor nødvendig å bestemme hvor mange søkere bør vurderes i utvelgelsesprosedyren, slik at valget kan ende i riktig antall søkere som nye ansatte.

Fra sin tidligere erfaring kan et selskap fastslå godkjenningsgraden, dvs. andelen søkere som generelt er godkjent etter å ha fulgt valgprosedyren, samt akseptasjonsfrekvensen, dvs. andelen som til tross for utvalget ikke er med i organisasjonen.

Med denne informasjonen kan den beregne minimumsantal søkere som kreves for å ende opp med ønsket antall nye ansatte som faktisk aksepterer etter utvelgelse.