Undersøkelse om årsakene til overdreven fravær

Forekomsten av fravær bør ikke overses ved å vurdere forholdet mellom produksjon og nominelle arbeidstimer per uke. En økning i arbeidsugen resulterer ofte i en økning i fravær, noe som til slutt betyr en reduksjon i arbeidstiden. Enhver seriøs undersøkelse av årsakene til fravær viser at det er mange grunner til det.

Også en ansatt har ofte mer enn én grunn til å være fraværende. Schenet (1945) gjennomførte en grundig undersøkelse av fravær i en bestemt fabrikk. Studien, som var basert på en analyse av registre på 280 menn og 470 kvinner over en firemåneders periode, viste at fraværet var tre ganger større blant kvinner enn blant menn. For sykefravær var kvoten for kvinner dobbelt så stor for mennene, og for personlig fravær var satsen tre eller fire ganger større for kvinner enn menn.

Det var ingen stor forskjell i fraværsrenter på grunnlag av aldersgrupper, bortsett fra at det var svært liten tendens til at eldre ansatte var oftere. Schenet fant store forskjeller i fravær fra en avdeling til en annen; I den endelige forsamlingsavdelingen var fraværsverdien for både sykdom og total fravær den høyeste av alle. Han anser dette som ekstremt forvirrende og sier at ingen data ble avdekket som kaster lys over det.

Arbeidet som ble omtalt tidligere da begrepet moral ble vurdert, kan imidlertid frembringe noe lys. Forskjeller i tilsyn og / eller forskjeller m moral kunne ha eksistert i avdelingene. Enten kunne bidra til forskjellene i fraværsraten, selv om den endelige forsamlingsavdelingen antas å ha mer interessant arbeid (som det ikke kan). Covners nyere arbeid (1950) og Mann og Baumgartel (1952) viser at fraværet stiger som tilsyn med kvalitetsnedgang.

I en studie basert på en prøve på 550 ansatte fant Jackson (1944) at årsakene til overdreven fravær var som følger:

1. Dårlig arbeidsvaner - 6%

2. Personlige tilpasninger - 9%

3. Utilfredshet med arbeidet 16 -%

4. Uansvarlighet 17 -%

5. Utvendige vanskeligheter 17 -%

6. Sykdom eller tretthet 35 -%

Naylor og Vincent (1959) fant kvinnelig fravær blant 220 sysselsatte arbeidstakere å være høyt relatert til antall pårørende som disse kvinnene hevdet på sine tilbakeholdende former. Dette arbeidet, sammen med annet materiale i litteraturen, indikerer at selv om sykdom er den største enkeltårsaken til fravær, er det bare en liten årsak når det totale bildet vurderes.

Individuell justering, følelsesmessige vanskeligheter som ikke er relatert til jobben, og andre individuelle problemer bidrar til å gjøre fraværet et psykologisk problem. Det anbefales å spørre en ansatt med høy fraværsrate for å komme inn for et intervju der de grunnleggende årsakene til hans fravær kan være diskutert. Ofte, under et slikt intervju kan grunnlaget legges for bedre forståelse med ham, og det kan forsøkes å rette opp de irrelevante forholdene som kan være ansvarlige for fraværet.

Det er interessant å merke seg at fravær er høyest i begynnelsen og slutten av uken og laveste på lønningsdagen uansett hvilken dag i uka den faller. Avstanden reiste til og fra arbeid og husholdningsansvar, særlig hos kvinnelige ansatte, er også faktorer som bidrar til overdreven fravær.

Poenget med å bli husket om fravær er at ansatte må ha tid til å ta vare på deres personlige behov; Hvis arbeidstiden forhindrer dette, vil fraværet være høyt. Når en ansatt tar seg av seg selv, føler han ofte at siden han betaler for det, trenger han ikke å informere ledelsen på forhånd. Hvis ledelsen skulle gi en ansatt en halv dag for shopping, kan det føre til en økning i produksjonen i stedet for en nedgang, dersom det ikke er noe annet enn at ledelsen ville få noen andre til å ta sin plass på produksjonslinjen.

Covner (1950) presenterer en herlig forfriskende og annerledes syn på fravær. Han sier, "På tidspunktet for innvielsen viste studieledelsen håp om at studien ville gi et" praktisk middel for å kvitte seg med verste lovbrytere, og forhindre ansettelse av potensielle lovbrytere. " Nesten til ledelsens overraskelse pekte funnene på ledelsesfaktorer som hovedårsakene til fravær. "

Hovedfunnet i denne studien er at to faktorer ser ut til å være nærmest knyttet til fraværsstørrelse og avdelingskvalitet. Covner vurderer fravær som ledelses sentrert eller arbeidstaker sentrert og mener at disse to sentrene ikke bør antas å være uten tilknytning. Han ser også tydeligvis relativiteten til fraværet til å løsne eller stramme arbeidsmarkedsforholdene, og inferentielt antyder at, avhengig av slike forhold, kan symptomer bortsett fra fraværet - for eksempel klager eller uncooperativeness - oppstå.

Mann og Baumgartel (1952) rapporterer en studie typisk for University of Michigan-gruppen. De sammenlignet holdninger til ansatte med høyt og lavt fravær. Emnene var 163 kontoransatte og 251 "blåskjold" menn som jobbet for Detroit Edison Company. Etterforskerne fant at en mer gunstig holdning til veileder og en gunstigere følelse av arbeidsrelaterte medarbeidere medførte lavere fravær for både arbeidsmedarbeidere. Ovennevnte gjør det klart at forekomsten av fravær er lav grunnet primært overdreven tretthet, og at fravær er en svært kompleks variabel som påvirkes av en rekke faktorer.