Test for utvalg av arbeidstakere i bransjer

1. Mental evne Tester:

Det finnes en rekke etterretningstester som enten er tilpasset eller spesielt utviklet for bruk i industrien. Den primære funksjonen til de fleste av disse tester er å tjene som en foreløpig screening eller evalueringsenhet uten å ta for mye tid. De fleste slike tester er utformet for å bli ferdigstilt i 5 eller 20 -, og de medfølgende varene gir så mye ansiktets gyldighet som mulig. Noen av de hyppigst brukte testene vil bli kort diskutert.

Otis-test av mental evne:

Sannsynligvis er de mest brukte industrielle screeningtestene Otis Self-Administering Tests of Mental Ability (1922-1929). Disse består av to serier av fire ekvivalente tester. Den første serien er designet for videregående og begynnende høyskolepersoner, mens den andre serien er designet for karakterer fra fire til ni. I industrien har disse tester blitt brukt til å velge søkere for nesten alle tenkelige typer jobber. Testenes suksess, som man kanskje mistenker, skifter sterkt fra situasjon til situasjon (Dorcus og Jones, 1950) De er generelt mer nyttige med lavere jobber, siden de ikke diskriminerer godt på øvre evnenivåer (Anastasi, 1961).

Wonderlic Personnel Test:

Denne testen er en forkortet tilpasning av Otis-testene (høyere serie). Den har en tidsbegrensning på bare 12 minutter, noe som gjør den spesielt attraktiv for industrielle brukere. Til tross for sin forkortede form, korrelerer den over 0, 80 med den opprinnelige Otis-testen. Begrepet personell har blitt brukt i tittelen for å redusere den truende karakteristikken til enhver test som ser ut til å håndtere intelligens.

Siden elementene på Wonderlic er de som ble funnet å skille mellom gode og fattige arbeidere på en rekke industrielle jobber, er det ikke overraskende at testen ofte er funnet å være en bedre prediktor enn Otis, til tross for dens korthet. Utmerket normative data presenteres i Wonderlic-håndboken. Som med Otis, varierer gyldigheten av den sterkt avhengig av situasjonen, men dens høyeste validitet har skjedd i valg av arbeidstakere for kontorarbeid. Parallellformet pålitelighet på 0, 82 til 0, 94 er rapportert (Wonderlic og Hovland, 1939).

Thurstone Test of Mental Alertness:

En av de interessante egenskapene ved denne testen er at den gir to abonnementer, verbal (V) og kvantitativ (Q), pluss en total score (Thurstone og Thurstone, 1943). Testen har en tidsbegrensning på 20 minutter, og består av 126 verbale og kvantitative elementer i alternativ rekkefølge og stigende vanskeligheter. Reliabilities nær 0.90 har blitt rapportert. Den er tilgjengelig i to former og ser ut til å ha størst gyldighet i salgs- og kontorarbeid.

Tilpasningsprøven En av de få valginstrumentene som ble utviklet spesielt for industriell forskning, har denne testen en 15-minutters tidsbegrensning og har også blitt oppkalt for å unngå en negativ reaksjon av søkerne å ha sin mentale evne målt (Tiffin og Lawshe, 1942 ). Det gir god ansiktets gyldighet. Den har blitt brukt primært med kontorarbeidere og førstehåndsveiledere.

2. Mekaniske Aptitude Tests:

Tester som omhandler mekanisk egnethet kan klassifiseres i to undergrupper: målinger av mekanisk begrunnelse og / eller informasjon og tiltak av romlige relasjoner. Årsaken til at sistnevnte tester inngår er at mange mekaniske oppgaver involverer rask manipulering av deler og deler i forhold til hverandre. Dermed er evnen til å oppleve geometriske forhold mellom fysiske objekter og å være bevegelig i manipuleringen av slike gjenstander, oppfattet som en del av det generelle komplekset av mekanisk egnethet.

Minnesota Spatial Relations Test:

Dette ble designet for å teste både fingerferdighet og romlige relasjoner (Paterson, 1930). Et bilde av testen er gitt i figur 4.1. Som bildet indikerer består testen av en serie med 58 geometriske former som er kuttet fra et stort brett. Oppgaven er å sette utklippene i de riktige sporene så fort som mulig.

Både tid og antall feil blir scoret. Fire plater brukes (A, B, C og D) med det samme settet med blokker av monteringskort A og B og et annet settmonteringsbrett C og D. Det første brettet tjener som oppvarming for de følgende tre brettene som brukes til å skaffe personens poengsum.

Minnesota Paper Form Board Test:

Denne testen er et papir-og-blyantinstrument, og eliminerer således fingerferdighet som variabel i ytelse (Likert og Quasha, 1941-1948). Den består av 64 flere valgelementer. Hvert element presenterer delene av en geometrisk figur "kuttet opp" i stykker, etterfulgt av fem sammensatte geometriske former.

Oppgaven er å velge skjemaet som representerer hva som ville oppnås hvis kuttdelene ble samlet. Reliabilities for denne testen er i midten av åttitallet. Ghiselli (1942) fikk en korrelasjon på 0, 58 mellom testresultater og suksess fra inspektørpakker. Testen ser ikke ut til å være høyt korrelert med enten intelligensstester eller med andre mekaniske prøvetester.

Minnesota Mekanisk Montering Test:

Denne testen er en revisjon av en tidligere test (Paterson, 1930). Den er utformet som en test av mekanisk kunnskap og resonnement, og innebærer også fingerfrekvens og romlig relasjonsevne. Testen er av arbeidsprøve typen, hvor en person får en rekke demonterte mekaniske konstruksjoner (f.eks. En klutnekke, en dørklokke, etc.) og bedt om å reassemble dem. Den totale testen kommer i tre bokser, med 11 gjenstander i hver boks. Hele testen tar nesten en time. Reliabilitet varierer fra 0, 72 til 0, 94.

Bennett-test av mekanisk forståelse:

Dette er en av de mest brukte av alle tester av mekanisk kunnskap (Bennett, 1940). En papir-og-blyant-test, den bruker bilder til å presentere testen med ulike spørsmål om mekaniske fakta og prinsipper. Separate skjemaer er tilgjengelig for søkere fra skolen, ingeniøransøkere og kvinner. Rapporterte påliteligheter varierer fra 0, 77 til 0, 84.

3. Test av sensorisk evne:

Suksess i visse typer jobber er ofte funnet å være relatert til slike fysiske egenskaper som synsstyrke, fargesyn og følsomhet for hørsel. Flere standardiserte tester eller testinstrumenter er for tiden tilgjengelige for å vurdere graden som en person har i hver av de ovennevnte evner. Slike tester blir ofte referert til som tester av sensorisk evne.

Visjonstester:

Visjon er en ganske kompleks evne som består av mange forskjellige typer visuelle ferdigheter. Dermed kan vi skille mellom evnen til å se ting langt unna (langt skarphet) og evnen til å se ting nær oss (nær skarphet). Folk er også forskjellige med hensyn til hvor godt de kan oppleve relative avstander (dybdeoppfattelse) og hvor godt de kan skille farger (fargesyn). En eller alle av disse evnene kan bli funnet å være viktige for jobbsuccess.

Sannsynligvis er den mest kjente testen med langt synkronhet Snellen-diagrammet, en skjerm som består av rader med bokstaver som gradvis reduseres i størrelse fra topp til bunn av displayet. Personen er vanligvis plassert i en avstand på 20 meter fra diagrammet og bedt om å lese etterfølgende linjer til han ikke lenger kan skille bokstavene.

Et forhold beregnes deretter som uttrykker sin skarphet som følger:

Acuity = avstand ved hvilken person jeg kan lese utskriftslinjen (vanligvis 20 fot) / avstand hvor den gjennomsnittlige personen kan identifisere samme linje

Derfor, hvis den minste linjen hvilken person jeg kan lese på 20 fot er en linje som de fleste kan lese klart på 80 fot, er poengsummen 20/80. Normal visjon er selvsagt 20/20.

Snellen-diagrammet regnes generelt som bare et omtrentlig mål for en persons totale visuelle evne. Flere generelle formål skarphet instrumenter er tilgjengelig kommersielt som måler en rekke visuelle ferdigheter. De mest brukte instrumentene av denne typen er Ortho-Rater (Bausch og Lomb), Sight-Screener (American Optical Company) og Telebinocular (Keystone View Company). Alle tre instrumentene er generelle formål ved at hver gir tiltak av dybdeoppfattelse, nær og fjernt skarphet, phorias (en phoria eksisterer når øynene ikke konvergerer naturlig til et passende fokuspunkt fjernt fra individet) og fargediskriminering.

Sannsynligvis er den mest kjente testen for fargeblindhet Ishihari-testen. Den består av en serie kort eller plater som har design som består av farget prikker. Designene er konstruert slik at bakgrunnsbrikkene består av en farge mens designen består av en annen farge.

Fargene ble bevisst valgt slik at en person med normal fargesyn vil oppleve den riktige figuren (vanligvis et tall), mens den fargeblinde personen vil oppleve enten ingen figur eller feil design. Passende svar på hver plate for normal syn, rød blindhet, grønn blindhet og total fargeblindhet er gitt i testhåndboken.

Hørselstester:

Auditiv skarphet, som synsstyrke, har mange dimensjoner. Imidlertid er den vanligste dimensjonen ganske enkelt hvorvidt en person er følsom overfor lyder av forskjellig tonehøyde. Det vanlige instrumentet som brukes til å måle lydfølsomhet er audiometeret: Dette genererer rene toner med forskjellige frekvenser, som kan varieres med hensyn til deres høyhet av undersøkeren.

Den enkelte som testes, lytter til tonen, som gradvis økes i intensitet. Når han hører notatet, signalerer han til eksaminatoren som registrerer intensiteten. Vanligvis på halvparten av forsøkene som undersøkeren starter med en høy tone, reduseres intensiteten til testen signaler kan han ikke lenger høre den, mens i den andre halvdelen starter han under høringspunktet.

Gjennomsnittet av en serie av slike forsøk er tatt som personens grense for denne frekvensen. Figur 4.2 viser det generelle forholdet som eksisterer mellom frekvensen av en tone og terskelen for den tonen. Legg merke til at vi er mest sensitive for lyder i de to til tre tusen sykluser / andre rekkevidde. Til sammenligning er en hørselskurve for en person som har et betydelig hørselstap i de øvre frekvensnivåene også tatt med i figur 4.2. Mengden tap noen bestemt frekvens er avstanden mellom befolknings gjennomsnittet og individets egen kurve.

Ved hjelp av audiometeret er det mulig å lage et diagram, kjent som et audiogram som gir en klar profil av en persons auditiv skarphet. Et slikt audiogram eller profil er forberedt for hvert øre.

4. Test av motorisk evne:

Ganske mange standardiserte ytelsestester er tilgjengelige for måling av fin og / eller brutto motorkoordinasjon. Noen av de brukte testene er oppført nedenfor.

Purdue Pegboard:

Denne tidsbestemte testen krever at pinner plasseres i små hull i pegbrettet, ved å bruke først høyre hånd, så venstre hånd og til slutt begge hender sammen (Tiffin, 1941). I den andre delen av testen må pinnene igjen plasseres i hullene, men denne gangen skal krage og skiver settes sammen med pinnene når de plasseres (begge hender kreves for denne delen av testen). De to delene av testen er utformet for å måle henholdsvis manuell fingerferdighet og fin fingerferdighet.

Crawford Små Deler Behendighetstest:

Det er to deler til denne tidsbestemte testen (Crawford og Crawford, 1946). I del 1 er pinnene plassert i hull med en pincet og deretter plasseres metallkrager over pinnene. I del 2 brukes en skrutrekker til å skru ned små skruer etter at de har blitt plassert for hånd i gjengede hull.

Minnesota Manipuleringstest:

I likhet med Crawford-testen består denne testen av to diskrete deler. I første del er oppgaven å plassere 58 runde blokker i et brett med like mange hull. Blokkene er 1½ tommer i diameter og er litt tykkere enn hullene er dype, det vil si at de fremdeles stikker ut etter at de er riktig plassert. Den første delen refereres til som "plassering" testen. Den andre delen består av å ha motivet vende alle blokkene over og erstatte dem hullene. Dette kalles "sving" testen. En persons poengsum er tiden som kreves for å fullføre hver oppgave. Et interessant aspekt er at de to delene ikke korrelerer veldig høyt. Korrelasjon mellom delpoeng er vanligvis i størrelsesorden 0, 50.

5. Renteregister:

Sannsynligheten for suksess i et yrke hvor man er interessert, bør være større enn sannsynligheten for suksess i et yrke som en person ikke finner særlig interessant. Av denne grunn virker det fornuftig å skaffe seg noen mål på en persons interesser før han legger på jobb eller foreslår et bestemt kall. Selvfølgelig er den mest åpenbare måten å fastslå en persons interesse bare å spørre ham hva han er interessert i.

Men av en rekke årsaker har den direkte tilnærmingen vist seg å mangle den nødvendige påliteligheten. Alt for ofte mangler folk nok kunnskap om bestemte yrkesvalg for å gjøre enda et intelligent estimat om de egentlig ville finne det en interessant karriere. I stedet kan de bare uttrykke sin interesse når det gjelder brutto estimater som "Det høres ut som det kan være morsomt, fra det lille jeg vet om det."

Av denne grunn har rentelagerene blitt utviklet gjennom årene for å utføre vurderingen på en mer subtil og sofistikert måte. Utviklingen av de fleste slike varebeholdninger har fulgt det samme grunnleggende mønsteret med bare mindre variasjoner på det generelle generelle temaet.

Prosedyren for å utvikle slike tester kan være som følger:

1. Forbered en rekke ting som omhandler hvor godt man liker alle slags aktiviteter, ideer, objekter og typer mennesker.

Noen typiske elementer kan være:

Jeg liker å bade.

Jeg liker å gå til konserter.

Folk som snakker mye er morsomme å være med.

Skrive skoler rapporter er interessant arbeid.

2. Varene blir deretter gitt til personer i ulike yrker eller yrkesgrupper, og personer i disse yrker blir bedt om å indikere om disse elementene beskriver dem, det vil si, er de enige eller uenige med uttalelsen.

3. Nøkler blir deretter utviklet for hvert yrke ved hjelp av de elementene som statistisk diskriminerer det yrket fra alle andre, det vil si at folk i det yrket reagerer på det betydelig mer (eller mindre) ofte.

4. Disse tastene kan da brukes til å få en interessepoengsum for hvert yrke for en person som tar testen. I den utstrekning at en person kontrollerer disse elementene på en bestemt nøkkel, anses han å ha interesser som ligner på personer som allerede er i den aktuelle okkupasjonen. Den implisitte antagelsen er at jo mer like rentemønsteret er, desto mer hensiktsmessig er det å lykkes i den okkupasjonen.

Sterk faglig interesse Blank (SVIB):

Utviklet av EK Strong, Jr., består SVIB av 400'items delt inn i åtte forskjellige deler (1938). Det er 47 forskjellige arbeidsnøkler tilgjengelig for bruk med menns testform og 28 nøkler for å score kvinnens form. De fleste av tastene er for høyere yrker. (Relativ liten suksess har blitt oppnådd ved å utlede nøkler for lavt nivå jobber.)

I tillegg til nøklene for de ulike yrker, gir SVIB også en rekke scoring nøkler som kan brukes til å vurdere rente modenhet, yrkesnivå, maskulinitet og spesialiseringsnivå. Sistnevnte skala er relevant for dagens svært komplekse jobbverden, siden den inneholder elementer som har blitt funnet å skille mellom interessene til menn som har spesialisert seg på et gitt felt og de som har vært "allmennleger." SVIB-skalaene har pålitelighet i midten av åttitallet.

Kuder Preference Record:

En noe nyere interessebeholdning er Kuder Preference Record. De to hyppigst brukte skjemaene er yrkesformularen (Kuder, 1934) og yrkesformen (Kuder, 1956). Den førstnevnte består av en rekke tvangsmessige alternativer der personen må velge fra tre oppførte aktiviteter den han mest vil ønske seg, og den som han minst vil ha.

Vektene på yrkesformularen inkluderer utendørs, beregningsmessig, mekanisk, overbevisende, vitenskapelig, kunstnerisk, litterær, musikalsk, sosial tjeneste og klientisk. Arbeidsformen ble konstruert på en måte som ligner på SVIB og har 38 forskjellige arbeidsnøkler.

6. Personlighet inventar:

Mer kontroverser har omgitt bruken av personlighetsforanstaltninger som spådommer for jobbsuccess enn med noen annen type test. Som regel har gyldigheten av slike instrumenter tendens til å være noe mindre enn imponerende, selv om det til tider er blitt gjort en betydelig forutsigbarhet. Tallrike grunner har blitt foreslått for å regne med den generelle mangelen på suksess i industrielle situasjoner av personlighetsinventarier, som mangel på pålitelighet, uhensigtsmessig kontekst og følsomhet for faking.

Selv de tester som er utviklet spesielt for å motvirke disse innsigelsene, har ikke klart å fremstille gyldigheter av størrelsen man måtte ønske. Forfatterne er av den oppfatning at "personlighet" bidrar i vesentlig grad til å bestemme suksess for mange enkeltpersoner, særlig på høyere nivå jobber. Likevel er vellykket personlighetsvurdering for en bestemt jobb unntaket i stedet for regelen.

Personlighetstiltak kan enkelt klassifiseres i enten selvrapporterende spørreskjemaer eller projektive tester. Selvrapporteringsinventarene innebærer generelt svar på et spørsmål i form av hvor mye testen "er enig med spørsmålet, hvor godt det" beskriver "ham eller hvilke av k-alternativer han" foretrekker mest. "Essensen av svaret er det av selvbeskrivelse.

Typiske testelementer er:

Er du bekymret for mulige ulykker?

Gjør disiplin deg utilfreds?

Ved mottak eller te er du motvillig til å møte den viktigste personen som er til stede?

Bekymrer du ofte om helsen din?

Projektive tester, derimot, involverer vanligvis å oppnå en ustrukturert eller "fri respons" fra individet. For eksempel kan testen gi en ufullstendig setning og spør testen til å fullføre den på noen måte han ønsker. En annen stor forskjell mellom selvbeskrivelse inventar og prosjektiv tiltak er at scoring og tolkning av sistnevnte er mye mer komplisert og krever mye mer trening. Eksempler på begge typer personlighetstiltak er beskrevet i de følgende avsnittene.

Guilford-Zimmerman Temperament Survey:

Denne testen er en kombinasjon av tre tidligere personlighetsinventarier (Guilford og Zimmerman, 1949). Den ble utviklet ved hjelp av en statistisk prosedyre kjent som faktoranalyse, en teknikk som grupperer ting (i dette tilfelle testartikler) til homogene klasser som vanligvis er relativt uavhengige av hverandre. Guilford-Zimmerman gir en score på ti forskjellige faktorer. Hver egenskap eller personlighetsfaktor er basert på tretti forskjellige elementer, og hver egenskap er angivelig uavhengig av de andre egenskapene.

Egenskapene er som følger:

Tilstanden til de forskjellige skalaene varierer fra 0, 75 til 0, 85.

Minnesota Multi-phasic Personality Inventory (MMPI):

Sannsynligvis den mest kjente selvbeskrivelsesbeholdning er Minnesota Multi Phasic Personality Inventory (MMPI). Den består av 550 bekreftende uttalelser som den personen som tar testen må klassifisere som sant, falsk eller ikke kan si (Hathaway og McKinley, 1943). Ved hjelp av standardelementanalyseprosedyrer der en kontrollgruppe av normaler måtte reagere signifikant mer (eller mindre) ofte på en gjenstand enn en tilsvarende gruppe av kliniske pasienter for at det aktuelle elementet skulle anses som diskriminerende, har ti forskjellige "kliniske skalaer" vært utviklet som følger

I tillegg til disse skalaene gir MMPI også fire "validitet" skalaer som kan brukes til å indikere i hvilken grad respondenten forsto hva som var nødvendig av ham og samarbeidet med å ta testen. Testen har hatt begrenset industriell bruk, særlig på grunn av dens lengde og muligens på grunn av klinisk terminologi. Det har imidlertid blitt brukt i regjeringsorganer og har vært gjenstand for kongressens forespørsler knyttet til "invasjon av privatliv." Reliabiliteten til abonnene har en tendens til å være ganske lav, og man kan derfor investere mye tid for noen data av usikker konsistens.

Bernreuter Personlighet Inventory:

Som Guilford-Zimmerman er Bernreuter Personality Inventory en kombinasjon av tidligere personlighetsforanstaltninger (fire, i dette tilfellet).

Den består av 125 ja-nei elementer og gir score på følgende skalaer:

B1N. Neurotikk - B4D. dominans

B2S. Selvforsyning - FIC. Tillit

B3I. Introversion - F2S. omgjengelighet

De første fire skalaene ble utviklet av Bernreuter. Imidlertid ble de funnet å være svært korrelerte (f.eks. BIN og B3I korrelert så høyt som 0, 95) og derfor noe overflødig. Flanagan (1935) analyserte deretter analyseprøvene og fant to relativt uavhengige skalaer, FIC og F2S. Disse sistnevnte nøklene skal brukes i stedet for i sammenheng med de første fire skalaene.

Rorschach Test:

Denne testen er et projeksjonsinstrument i stedet for en beholdning (Rorschach, 1947). Rorschach-testen presenterer en serie av ti standardiserte blekkblokker til emnet. I hvert tilfelle sier subjektet fritt det han ser, enten i delene av hver eneste blotte eller i det totale blottet. Undersøkeren, som må trent i denne teknikken, analyserer resultatene på mange måter. Scoring er basert på typen svar - om motivet rapporterer bevegelse, menneskelige figurer, animere eller livløse objekter, etc.

De stive tilhørerne av denne teknikken utviser en nesten religiøs fervor i sine krav, og omvendt insisterer angriperne på at testen er ubrukelig. Forfatterne mener at testen har en diagnostisk verdi ved å analysere personlighet og følelsesmessige aspekter ved individet, men det er avhengig av testtolkens ferdigheter.

Tematisk Apperception Test (Tat):

En annen velkjent prosjektiv test, The Thematic Apperception Test (TAT) ble utviklet av Murray (1943). En serie bilder presenteres for emnet, og han blir bedt om å fortelle en ekstemporan historie om hvert bilde. Analyse av temaene i historiene, spesielt når de samme temaene gjentas, avslører dominerende stasjoner, samt konflikter og hemninger, i denne testen, så vel som Rorschach, er spesiell trening nødvendig.

Humm-Wadsworth Temperament Scale:

En personlighets inventar, Human-Wadsworth Temperament Scale, består av 318 spørsmål som testen svarer ja eller nei (Human and Wadsworth, 1935). Syv forskjellige aspekter av temperament er hentet fra beholdningen. Svært lite gyldighetsinformasjon er kommet til lys med hensyn til verdien i industrien.

Aktivitetsvektoranalyse:

En svært kontroversiell test er aktivitetsvektanalysen. Ifølge forfatteren WV Clarke (1953), er den brukt i over 100 selskaper i næringslivet. Testen består av et ark som inneholder 81 beskrivende ord. Respondenten "plasserer en X (i kolonne 1) før hvert ord som noen gang har blitt brukt av noen som beskriver deg." I kolonne 2 plasserer respondenten "X motsatt hvert ord som du ærlig tror er beskrivende for deg."

Dette resulterer i en scoring av fire vektorer-aggressivitet, sosialitet, amiability, og unngåelse - og en total score eller aktivitetsnivå. Nyheten er påstanden om at etter bare ti dager med trening kan enhver som har en høyskoleutdannet og har hatt fem års yrkeserfaring bli analytiker. Vi lurer på om populariteten til denne testen er basert på "Du kan også bli ekspert og på bare ti dager."