Topp 3 hovedkomponenter av industrielt forhold

Noen av de store partiene til industriell relasjon er som følger: 1. Ansatte 2. Arbeidsgiver 3. Regjeringen.

1. Ansatte:

Blant deltakerne til IR, anses ansatte som de mest berørte av IR-systemet utbredt i en organisasjon. Ansatte med sine ulike egenskaper som deres forpliktelse til arbeidet og organisasjonen, deres pedagogiske og sosiale bakgrunn, deres holdninger til ledelsen og så videre, påvirker og påvirkes av IR-systemet.

Generelt oppfatter ansatte at IR er et middel for å forbedre ansettelsesforholdene, stemme mot eventuelle klager, utveksle synspunkter og ideer med ledelsen og delta i organisatoriske beslutningsprosesser.

Ansatte deltar i IR-systemet gjennom sine foreninger, eller sier fagforeninger. Tidligere bevis viser at fagforeninger spiller en avgjørende rolle i å lage et IR-system like effektivt eller på annen måte. Fagforeninger med sine sterke politiske og følelsesmessige overtoner betraktes som et verktøy for å bryte innrømmelser fra arbeidsgivere.

Med hensyn til deres rolle i forhold til IR jobber de for å oppnå følgende mål:

1. Å gjenopprette forhandlingsfordelen på en-til-en-basis, dvs. den enkelte arbeidstaker i forhold til den enkelte arbeidsgiver ved felles eller kollektive tiltak.

2. Å sikre bedre vilkår for ansettelse for sine medlemmer.

3. For å få bedre status for arbeideren i hans / hennes arbeid.

4. Å øke demokratisk modus for beslutningsprosesser på ulike nivåer

Imidlertid bestemmer ulike fag som unionsmedlemskap, holdninger til ledelse, inter-union rivalisering og styrker på nasjonalt eller lokalt nivå fagforeningens rolle i å påvirke IR-systemet i en organisasjon.

2. Arbeidsgiver:

Arbeidsgiver er den andre parten til IR. I bedriftsorganisasjonen er arbeidsgiver representert av ledelsen. Ledelsen blir dermed ansvarlig for ulike interessenter i en organisasjon, inkludert ansatte.

Ifølge Cole må ledelsen se IR når det gjelder følgende arbeidsforhold mellom arbeidsgiver og arbeidsgiver:

1. Opprette og opprettholde ansattes motivasjon.

2. Sikre engasjement fra ansatte.

3. Oppnå høyere effektivitetsnivåer.

4. Forhandlingsbetingelser med ansattes representanter.

5. Deling av beslutningsprosesser med ansatte.

Som arbeidsgiverforeninger danner arbeidsgivere også sine foreninger på lokalt, industrielt og nasjonalt nivå. Eksempler på arbeidsgiverforeninger på hele India-nivå er Associated Chamber of Commerce and Industry (ASSOCHAM), Confederation of Indian Industry (CII), Federation of Indian Chamber of Commerce and Industry (FICCI), etc.

Hovedformålene med arbeidsgiverforeningene i forhold til IR er å:

1. Representer arbeidsgivere i kollektive forhandlinger på nasjonalt eller industrielt nivå.

2. Utvikle maskiner for å unngå tvister.

3. Gi tilbakemelding på ansattes relasjoner.

4. Rådgive medlemsorganisasjoner om problemstillinger knyttet til IR.

3. Regjeringen:

Regjeringens rolle i forhold til industrielle relasjoner har endret seg med endringer i industrimiljø og ledelsesperspektiv. For eksempel, til århundre, regjeringer overalt i verden vedtatt en politikk av laissez faire.

IR-sakene ble igjen avgjøres av ansatte og arbeidsgivere. Men i slutten av 19-tallet endret regjeringens holdning til de forandrede forholdene mellom ansatte og arbeidsgivere til en slags inngrep i forhold til IR.

I løpet av realiseringen ble regjeringens inngrep blitt en realitet. Fra og med dagen har regjeringsintervensjon blitt utbredt i HR-saker. I India forsøker regjeringen å regulere forholdet mellom ansatte og arbeidsgivere, og holder også øye med begge gruppene for å holde hver på linje. Dette forholdet håndheves og opprettholdes gjennom arbeidsdomstoler, industrirettigheter, lønnskort, undersøkelses- og henvendelseskomiteer mv.