Topp 6 måter å måle moralen på medarbeidere - forklart!

De seks måtene som kan brukes til å måle moral av ansatte er som følger: 1. Observasjon 2. Holdning eller Moralundersøkelse 3. Moral Indikator 4. Forholdet mellom Moral og Produktivitet 5. Bygning Høy Moral 6. Forholdet mellom Moral og Jobtilfredshet .

1. Observasjon:

Lederne kan måle moralene til de ansatte ved å observere sine handlinger og oppførsel. Men i praksis finner ledere ikke nok tid til å nøye observere de ansattees oppførsel. Ifølge Theo. Haimann, "Den alvorlige mangelen på observasjon som målestokk, for å måle nåværende moral er at aktivitetene og hendelsene indikerer en endring i senket moral som allerede har skjedd. Sjefen bør derfor være svært opptatt av sin observasjon i rekkefølge for å gjøre så mye som mulig for å forhindre slike endringer. "

Vanligvis prøver ledere å måle moral ved å kontrollere i hvilken grad organisasjonen får resultatene med hensyn til produktivitet. Men dette er ikke pålitelig metode fordi moralen kan være høy, selv om produktiviteten er lav og omvendt på grunn av andre faktorer. I mange studier har det blitt vist at det er lav sammenheng mellom moral og produktivitet.

2. holdning eller moralundersøkelse:

Ledelsen organiserer og holdningsundersøkelse for å finne ut de moralene til de ansatte. Holdningen til de ansatte er kanskje kjent enten ved direkte intervju eller spørreskjema. I tilfelle direkte personlig intervju blir det gjort forsøk på å finne ut de ansattees syn på jobben, medarbeiderne, tilsynet og organisasjonen. Spørsmålene som skal stilles til de ansatte, blir valgt før hånden, og informasjonen fra hver ansatt blir skrevet.

Men under spørreskjema-metoden blir noen spørsmål skrevet ut og en kopi av disse sendes til hver arbeidstaker som skal fylle ut spørreskjemaet og returnere det til organisasjonens kontor. Svarene fra ulike medarbeidere blir deretter samlet, og det blir trukket påferd om deres moral.

3. Moral Indikator:

Moralindikatorer er de faktorene som pleier å vise de ansattees syn på organisasjonen og ledelsen. Disse faktorene inkluderer fravær, arbeidsomsetning, produksjonsvariasjoner, kvalitetsregistre, overdreven avfall og skrap, opplæringsrekord, ulykkesfrekvens og antall klager.

Disse faktorene er lydindikator for enhver større variasjon i moral, men de er ikke like presise som moralundersøkelser. Hovedårsaken til bruk av slike indikatorer er at deres data er lett tilgjengelige, og trenden kan forstås veldig enkelt. Ledelsen kan enkelt analysere årsakene til høye svingninger i en hvilken som helst indikator.

4. Forholdet mellom moral og produktivitet:

Det antas generelt at moral og produktivitet er direkte relatert til hverandre, det vil si at de er positivt korrelerte. Menneskelige relasjoner hevdet at høy moral og høy produktivitet alltid beveger seg sammen som øst og vestsiden av en heis.

Det ble hevdet at høy produktivitet skyldes at ansatte med høy moral ikke hopper over arbeid, er minst inaktive, viser god lagånd og bidrar sitt beste til å oppnå organisasjonsmål. Selv nå føler mange ledere at hvis de ansatte har høy moral, vil produktiviteten også være høy.

Generelt er det noen positiv sammenheng mellom moral og produktivitet, men de er ikke helt relaterte, det vil si at en økning på 20% i moralen ikke garanterer som en absolutt økning (dvs. 20%) i produktiviteten. Mange studier har vist at forholdet mellom moral og produktivitet ikke er så direkte fordi moral er bare en av faktorene som påvirker produktiviteten.

Mange andre faktorer som teknologi, bruk av straffer, treningstilstand for tilsyn og natur hos individer påvirker også produktiviteten. Det er derfor mulig å finne høy moral knyttet til lav produktivitet og lav moral relatert til høy produktivitet. Dette betyr at arbeidere som utfører veldig godt i sitt arbeid ikke nødvendigvis har høy moral.

Det er fire plausible kombinasjoner av moral og produktivitet, nemlig.

(i) høy moral og høy produktivitet

(ii) høy moral og lav produktivitet

(iii) lav moral og lav produktivitet, og

(iv) lav moral og høy produktivitet.

Høy produktivitet kommer med høy moral når de ansatte er motiverte, tilsynet er hensynsfullt for menn og de ansatte er høyt utdannet. Dette er en ideell tilstand og gjør best mulig bruk av menneskelige ressurser. Som tidligere startet, er ikke moral og produktivitet helt relatert. De kan ikke øke i samme andel. En nøyaktig omvendt situasjon kan være lav moral og lav produktivitet.

Høy moral er knyttet til lav produktivitet når de ansatte ikke er veldig fornøyde, og de er ikke riktig motiverte til å gjøre arbeid. Andre viktige årsaker til lav produktivitet kan være ineffektiv tilsyn, feil teknologi og lav grad av ansattes ferdigheter. Det er også mulig at lav moral er knyttet til høy produktivitet.

Dette kommer når ledelsen bruker bedre utstyr og teknologi og bruker straffer mot lav produktivitet. Men høy produktivitet med lav moral kan ikke opprettholdes i lang tid siden vilje til jobb er en svært viktig faktor. Vilje til jobb skifter arbeidstakernes holdning til jobben, tilsynet og dets retningslinjer.

Dermed er forholdet mellom moral og produktivitet ikke lett å forutsi. Det vil avvike fra organisasjon til organisasjon og skjema fra tid til annen. Det kan hende at høy produktivitet kommer med høy moral. Dette skjer når gruppen av arbeidstakere oppfatter høy produktivitet som en vei for gruppemålsoppnåelse.

Men når en gruppe setter produksjonsstandarden til sine medlemmer, vil produktiviteten ikke øke, selv om deres moral er økt. Høy moral vil være forbundet med lav produktivitet fordi ansatte får tilfredsstillelse gjennom oppfyllelse av sosiale behov for tilhørighet og tilhørighet ved å overholde gruppestandarder.

5. Bygge høy moral:

Moral er et mentalt fenomen. Det er derfor, det er veldig vanskelig å skape høy moral. Det er som å gå videre uten å vite reisens slutt. Moral er ikke en konkret ting, så det er vanskelig å måle graden av moral. Moralbygging er en kontinuerlig prosess som ikke kan stoppes selv for et øyeblikk. Moral kan ikke bygges for alltid. Det er en dynamisk prosess, det fortsetter å skifte '

Moralbygging kan gjøres enten individuelt eller på gruppebasis. Moralbygging på gruppebasis betraktes alltid som bedre. Gruppemoral kan påvirkes ved å forstå gruppedynamikken. Den vil automatisk oppnå den individuelle moralen. For å oppnå høy moral blant medarbeiderne, har følgende forslag kanskje vært ansatt.

(i) Toveis kommunikasjon:

Det bør være toveis kommunikasjon mellom ledelsen og arbeidstakere da den utøver en dyp innflytelse på moralen. Arbeiderne bør holdes informert om organisasjonspolitikk og programmer gjennom møter, konferanser, nyhetsbulletiner og private diskusjoner med arbeidstakere. Arbeiderne bør være fri til å stille spørsmål og tilfredsstille seg selv om deres tvil.

(ii) Incitamentsystem:

Det bør være et passende incentivsystem i organisasjonen for å sikre de ansatte lønnsomme og ikke-monetære belønninger for å inspirere dem.

(iii) Velferdstiltak:

Ledelsen må sørge for at arbeidstakere måler velferdstiltak som gratis turer, kantiner, kredittforenkler, idrettsforeninger, utdanningsfasiliteter for barna sine, etc.

iv) sosiale aktiviteter:

Ledelsen skal oppmuntre til sosial gruppeaktivitet av de ansatte. Dette vil bidra til å utvikle større gruppesammenheng som kan brukes av ledelsen for å skape høy moral.

(v) Opplæring:

Det bør være riktig opplæring av de ansatte slik at de kan utføre oppgaven effektivt og unngå frustrasjon. Når arbeiderne får riktig opplæring, får de psykologisk tilfredsstillelse da de føler at ledelsen er interessert i dem.

(vi) Arbeiderens deltakelse:

Det skal være industrielt demokrati i organisasjonen. Ledelsen skal tillate arbeidstakers deltakelse i ledelsen. Når en endring skal innføres som påvirker arbeidstakere, må de konsulteres og tas i betraktning. Arbeiderne må ha lov til å gi sine forslag og klager til toppledelsen.

6. Forholdet til moral og jobbtilfredshet:

Jobbtilfredshet er et av de mest avgjørende, men kontroversielle spørsmålet i industriell oppsett og atferdsstyring i organisasjon. Jobbtilfredshet kan være favourableness eller unfavourableness som arbeiderne ser deres arbeid på. Mer presist kan det sies, "det passer mellom jobbkrav og forventninger til ansatte eller med andre ord omfanget av samsvar mellom de ansatte forventning om belønningene som jobben gir.

Jobbtilfredshet er nært knyttet til moralen, eller det har ofte blitt kalt en årsak til moralen. Høy moral kan bare være til stede dersom det er høy jobbtilfredshet. Det er blitt fastslått at arbeidstakere / ansatte som er helt utilfredse med jobb har lav moral. Når en ansatt er fullt fornøyd med jobben sin, kan han bruke sin ytterligere evne til å sette i gang forfølgelsen av gruppens mål.