Ansattes fordeler: Betydning, fordeler, mål og andre detaljer

Les denne artikkelen for å lære om meningen, funksjonene, målene, prinsippene og problemene med de ansattes fordeler.

Betydning av ansattes fordeler:

I tillegg til kompensasjon i form av lønn, gir organisasjoner arbeidstakere med ulike tjenester og programmer kjent som ansattes ytelser. Tidligere ble disse tjenestene og programmene kjent som frie fordeler. Nå har disse blitt en del av kompensasjonspakken, derfor er ordet frynser i nå ikke brukt og ikke passende selv. I dag betraktes ansattes ytelser som et viktig verktøy for å beholde ansatte og for å forbedre organisasjonens bunnlinje.

Benefit programmer spiller en viktig rolle for å opprettholde en ansattes levestandard når han lider av helseproblem. Organisasjonene som gir disse fordelene til sine ansatte, har et bedre bilde av omsorgsgivende arbeidsgiver. Disse fordelene er fordelene som tilkommer en ansatt bortsett fra lønn. De er ikke relatert til ytelse. Ifølge Cockman er "ansattes ytelser de fordelene som en arbeidsgiver gir til eller for fordelene til en ansatt, og som ikke er i form av lønn, lønn og tidsbetalinger."

I følge CB Mamoria er arbeidstakerfordeler, "primært et middel i retning av å sikre, opprettholde og øke inntektene til den ansatte. Det er en fordel som supplerer til en arbeidstagers ordinære lønn, og som er av verdi for dem og deres familier i den grad det øker pensjonen vesentlig. "

Karakteristiske egenskaper av ansattes fordeler:

(1) Ansattes ytelser er de utbetalinger som betales til ham i tillegg til lønnen han mottar.

(2) Disse fordelene er ikke gitt til arbeideren for en bestemt ytelse av jobbene, men de tilbød å øke sine interesser i arbeid og gjøre jobben mer produktiv for ham.

(3) Ansattes ytelser representerer lønnskostnad. Uansett fordelene tilbys til de ansatte i form av penger eller i penger, står for kostnader.

(4) Disse fordelene tilbys til ansatte uavhengig av deres fortrinn. Merit eller ikke-fortjeneste er ikke kriteriet for disse fordelene.

(5) Ytelse gitt av arbeidsgiver er ment for alle ansatte og ikke en bestemt gruppe medarbeidere.

(6) Dette er en positiv kostnad som en arbeidsgiver har pådratt seg for å finansiere lønnsomheten.

Vanlige ansattes fordeler:

Følgende er noen av fordelene som arbeidsgivere tilbyr til ansatte:

(1) Gratis lunsj eller lunsj til subsidierte priser som tilbys til de ansatte.

(2) Gratis medisinske fasiliteter til arbeidstaker og familiemedlemmer.

(3) Ansatte er forsikret for livet mot ulykker eller sykdom. I India er det en bestemmelse for dette i henhold til ansattes statsforsikringsloven.

(4) Avsetninger for pensjonsytelser som forsikringsfond, drikkepenger, pensjon mv.

(5) Leave Travel Allowance ordningen er implementert av mange govt. og ikke-govt. organisasjonen teller for betalt ferie til de ansatte.

(6) Foreldreorlov i 90 dager gis til kvinnelige ansatte.

(7) Fritt utdanning til arbeidstakerens barn ved å yte utdanningsgodtgjørelse til de ansatte. Stipend til de verdsatte studentene til de ansatte er også gitt. Gratis transporttjeneste tilbys til skolen og høgskolen går studenter av de ansatte av arbeidsgiverne. Denne tjenesten leveres også til de ansatte for å delta i oppgaver på kontoret eller fabrikkene. Denne tjenesten leveres fritt i enkelte selskaper og eller i subsidierte priser i andre organisasjoner.

(8) Boliginnkvartering er enda en fordel gitt til de ansatte til subsidierte priser.

(9) I enkelte organisasjoner der høykvalifiserte medarbeidere kreves, blir det gitt utdanningstidsorlov. Dette er også en betalt ferie. I noen tilfeller sponser selskapet arbeidstakeren for høyere studier og bærer alle utgifter til utdanningen sin.

(10) Abonnementer for faglig forening er også båret av arbeidsgiverne.

(11) Rekreasjonsfasiliteter tilbys også av arbeidsgiverne.

Mål for ansattes fordeler og serviceprogrammer:

Det er nødvendig å sikre forpliktelsen og følelsen av å tilhøre organisasjonen av de ansatte. Dette oppnås av organisasjonene ved å flytte noen romaner til fordel for de ansatte.

Følgende mål oppnås gjennom ytelses- og tjenesteprogrammer:

(1) Å tiltrekke og beholde de beste ansatte i organisasjonen.

(2) For å oppfylle de ansattes behov som han selv ikke kan gi slik beskyttelse mot ulykker og farer?

(3) Å gi ansatte slike fordeler som er rådende i lignende organisasjoner.

(4) Spesielle privilegier er gitt til de ansatte for å ha en spesiell stilling i organisasjonen.

(5) Noen fordeler er gitt på frivillig basis for å opprettholde gode, harmoniske industrielle relasjoner.

(6) Noen spesielle godtgjørelser til ansatte for å forbedre levestandarden for å øke kvaliteten på arbeidslivet.

(7) Å gi fordeler til de ansatte øker bildet av organisasjonen i øynene til folket generelt og forbrukerne i særdeleshet.

(8) Ved å gi fordeler til sine ansatte oppfyller organisasjonen sin sosiale forpliktelse som følger av den indiske forfatnings artikkel 43 som sier: "Alle arbeidere skal få en levende lønn, arbeidsforhold som sikrer en anstendig levestandard og fullere nytelse for å sikre sosiale og kulturelle muligheter. "

(9) Fordeler beskytter dyrebare menneskelige ressurser under dårlige faser av livet eller perioden av uforutsetninger i livet. Disse fordelene holder menneskelige ressurser i ideelle forhold som igjen øker produksjonen. Dette er et must for økt vekst i økonomien i landet.

(10) Fordelen ved utgifter til opplæring og utvikling av de ansatte og forbedring av arbeidsforholdene er gitt.

(11) Spesielle godtgjørelser er gitt for å supplere deres faste inntekter slik at de kan delta i sosiale og kulturelle aktiviteter.

Prinsipper for fordeler:

Prinsippene underliggende fordeler er som under:

(1) Fordeler og tjenester må gis den reelle hensikten med å fremme arbeidstakeres velferd, og disse fordelene bør ikke betraktes som et spørsmål om veldedighet.

(2) Fordeler må være elsket av de ansatte og skal tilfredsstille deres behov.

(3) Grunnlaget for ytelser må være bredt slik at et stort antall ansatte skal dekkes av dem.

(4) Kostnadseffektivitet bør tas i betraktning mens flytende ytelsesplan.

(5) Ansatte må være oppmerksomme på bruken av disse fordelene.

(6) Effektiv planlegging for å gi fordeler bør skje.

(7) Innenfor å avgjøre hvilken fordel som helst, bør foreningen bli tatt i betraktning, og dens forslag om dette bør tas i betraktning. Dette gjør det lettere for ordningen.

(8) Et sitat fra Peter Drucker kaster lys over prinsippene om fordeler. Han sa, "Større del av industriell vekst er oppnådd ikke fra mer kapitalinvesteringer, men fra forbedringer i menn. Vi får fra menn ganske mye det vi investerer i dem. "

Retningslinjer for effektiv fordel Program:

Følgende er noen av de nyttige tipsene for å gjøre fordelprogrammet mer effektivt.

(1) Støtteprogrammet bør behandles som et verdig verktøy for human resource management.

(2) Støtteprogrammet bør imøtekomme fremtiden. Det bør tas opp som politikk i organisasjonen.

(3) Fordelingsprogrammet bør nå være konkurransedyktig da arbeidskraften er globalt mobil.

(4) Mottaker av programmet bør være individuell ansatt i stedet for gruppe.

Problemer i vedtak og administrasjon:

Flere problemer avhenger av vedtak og administrasjon av ytelsesplaner. Noen av dem kan bli oppført som under.

1. Feil av rettssak:

Organisasjonene vedtar flere fordeler for arbeidstakeres velferd på humaniseringsgrunnlag. Men ansatte betraktet dem som deres rett. Hvis noe program trekkes tilbake, begynner de ansatte å agitere for kontinuiteten. Organisasjonene står overfor alvorlige problemer i å håndtere slike holdninger til de ansatte.

2. Press fra fagforeninger:

Det meste av organisasjonen bidrar til presset fra fagforeninger for gjennomføring av visse programmer. I slike tilfeller er programmer utformet med å fastsette mål for programmene eller sette mål. Slike programmer blir byrdefulle og er ikke kostnadseffektive.

3. Apati av ansatte:

Benefit programmer ment for alle ansatte, men de har ikke råd til fordelene føler seg apatisk om dem. for eksempel: de gamle kvinnene og som ikke kan bli gravide føler at fødselspenning er ubrukelig og irrelevant.

4. Over fokus på Benefit Program:

Noen organisasjoner overemphasize implementeringen og administrasjonen av ytelsesprogrammer. I denne øvelsen forsømmer ledere andre HR-funksjoner. Dette fører noen ganger til utvikling av følelser av usikkerhet blant ansatte og deres produktivitet reduseres.

5. Ingen kostnadsfordelingsanalyse:

Organisasjoner må pådra seg store mengder fordeler, men de ignorerer fordelene som tilfaller dem. Dette er fordi før implementering av disse ordningene er kostnadsfordelingsanalyse ikke gjort. Hvert nytteprogram bør motivere ansatte til mer arbeid og økt produktivitet.

For å unngå å gå ut av forvaltningen av ytelsesprogrammene, bør det være en evaluerings- og kontrollmekanisme som er mulig dersom fordelemålene er satt, miljøfaktorer og konkurranseevnen til programmene vurderes på riktig måte. Disse fordelene gir monetære gevinster til de ansatte som hjelper til med å beholde de ansatte og hindre arbeidstorg.