Evolusjon av Human Resources Management - Essay
Siden 1980-tallet går personellforvaltningen under endring, og personellfunksjonen skifter posisjonen i fokus. Blant personaleksperter blir begrepet "Personell ledelse" erstattet av "Human Resources Management".
Image Courtesy: askdevelopment.net/wordpress/4.jpg
Det er følt at Personaleadministrasjonen hovedsakelig er rettet mot selskapets ansatte og blir ikke helt identifisert med ledelsesbehov.
Personale menn har hele tiden vært mediating mellom ledelsen og de ansatte som kommuniserer hverandres behov. For å opprettholde troverdigheten hos medarbeidere må medarbeiderne ta vare på deres velferd.
Samtidig for å rettferdiggjøre deres eksistens med ledelsen, må de vise til sine ledere, en bekymring for effektiviteten av arbeidskraftutnyttelsen, samt sikre at personalets interesser alltid er underlagt de organisatoriske effektivitetene.
Human Resources Management, derimot, er hovedsakelig rettet mot lederbehov for menneskelige ressurser i organisasjoner, med større vektlegging på planlegging, overvåkning og kontroll i stedet for problemløsing og mekling.
Mens den tradisjonelle personell largamente er forpliktet til ideen om at arbeidstakernes behov skal ivaretas, siden ansatte bare har effekt når deres behov er tilfredsstillende, reflekterer Human Resources Management et annet sett av trosretninger.
Dette er at bruk av menneskelige ressurser i riktige tall med de riktige ferdighetene til riktig pris er viktigere enn et nedlatende engasjement med folks personlige forhold.
HRM (Human Resources Management) er vesentlig forskjellig fra Personal Management. HRM er proaktiv snarere enn reaktiv, er systemomfattende heller enn stykker, behandler arbeidskraft som sosial kapital i stedet for som variabel kostnad, er målrettet snarere enn relasjonsorientert og er i siste instans basert på engasjement snarere enn etterlevelse.
Torrington har hevdet at Personell Ledelse har vokst gjennom å assimilere en rekke ekstra emphases for å produsere en stadig rikere kombinasjon av kompetanse. HRM er ingen revolusjon, men en ytterligere dimensjon til en flersidig rolle. Mens Personal Management er supply-driven, er HRM etterspørseldrevet.
Personaleadministrasjon er hovedsakelig rettet mot ansatte i organisasjonen som finner og trener dem, ordner lønn og ansettelseskontrakter, forklarer hva som forventes av dem, rettferdiggjør, hva ledelsen gjør og prøver å modifisere forvaltningshandlinger som kan frembringe en uvelkommen svar fra de ansatte.
I motsetning til dette begynner HR-sjefen ikke fra organisasjonens ansatte, men fra organisasjonens behov for menneskelige ressurser; med etterspørsel i stedet for tilbudet.
Ved første øyekast ser det ut til å fungere en revolusjon i personaleledelse over hele verden. Ikke bare er det store endringer i praksis som går langt utover valg av denne eller den teknikken, det er også sagt å være et paradigmeskifte som skjer i tankegangen på Personellhåndtering som viser en ny teoretisk raffinement.
Det nye paradigmet virker i stand til både å beskrive og forklare endringene i praksis og å gi grunnlaget for å løfte Personlig ledelse eller å bruke det mer moderne begrepet HRM til strategisk betydning i organisasjonens drift.
I utgangspunktet ser det ledelsen, som står overfor stadig økende konkurranse i sammenheng med globaliseringen av økonomien, tvunget til å revurdere kildene til konkurransefortrinn og å ta strategiske valg om fremtidige retninger.
Ingen økonomi kan konkurrere med Japan; de måtte redusere lønn og levestandard for arbeidstakere til sosialt og politisk uakseptabelt nivå som ikke ville være mulig.
I stedet bør de legge vekt på kvaliteten på varer og tjenester. Kvalitet varer og tjenester krever en god arbeidsstyrke. Fra dette følger at folk og måten de blir forvaltet, er de viktigste kildene til konkurransefortrinn.
