Gruppens incentivplaner: Egnethet, metoder og typer
Gruppens incentivplaner: Egnethet, metoder og typer!
Under individuelle incitamentsystem betales arbeidstakere ut fra deres personlige ytelse. Lønnene vil være direkte knyttet til deres innsats. En arbeidstaker kan forbedre hans lønn ved å øke utgangsnivået.
Det kan være omstendigheter når individuell ytelse kanskje ikke er målbar. En rekke personer kan være assosiert med å fullføre en oppgave. Arbeidet til en person kan påvirkes av det andre. Under slike forhold kan det bli tilbudt incentiver for å øke gruppens ytelse.
Egnethet:
Gruppens insentivordninger er egnet i følgende situasjoner:
1. Når individuell ytelse ikke kan måles nøyaktig.
2. Arbeiderne som omfatter en gruppe har samme type ferdighet eller evne.
3. Oppgavens gjennomføring er knyttet til gruppens kollektive innsats.
4. Målet er å gi incitament til indirekte arbeidstakere i stedet for direkte arbeidstakere.
5. Antallet eller personer som utgjør en gruppe er ikke store.
Metode s for å distribuere gruppebonus:
Mange metoder brukes til å distribuere bonus Noen av de vanlige kriteriene er som følger:
1. Hvis alle personer i gruppen har samme type evne eller ferdighet, kan bonusen fordeles like mellom dem.
2. Når gruppemedlemmer er betalt lønn etter samme tidsskala, kan bonus også fordeles i henhold til tidsskalaen.
3. Hvis arbeidstakere tjener forskjellige lønnsmengder, kan bonusen fordelt i forhold til lønnene de tjener.
4. Bonus kan også betales på grunnlag av viss prosentandel, fastlagt på grunnlag av erfaring, ferdigheter og lønn opptjent av arbeideren.
Type konsentrasjonsplaner:
Det kan være forskjellige ordninger for å betale gruppebonus, noen av disse diskuteres som følger:
1. Prestedømmets plan:
En standardproduksjon er fastsatt for hele virksomheten under denne planen. Hvis produktiviteten overstiger standarden, betales bonus i henhold til økningen. I tilfelle produksjonen ikke når standarden, får arbeidstakere bare minimumslønn. For eksempel er en standardproduksjon på 200 000 enheter fastsatt for året. Faktisk produksjon i løpet av året er 240.000 enheter siden produksjonen har økt med 20% arbeidstakere vil få 20% høyere lønn som bonus.
Arbeiderne får tilstrekkelig incitament til å øke ytelsen. En teamånd er synlig blant arbeidstakere fordi produksjonen vil øke med kollektive innsats av ulike ledd i organisasjonen. Denne metoden gir ikke incitament til enkelte arbeidstakere. Ineffektive arbeidere deler arbeidet med effektive arbeidstakere fordi økt produksjon drar nytte av all arbeidskraft i organisasjonen.
2. Scalon plan:
Denne metoden er oppkalt etter Joseph Scalon. Det er en betaling på en prosent deltakende bonus for hver en prosent økning i produktiviteten under denne planen. Bonusen er tilgjengelig for alle arbeidstakere unntatt toppledelsen.
Rettig beløp eller bonus betales ikke hver måned. Et reservefond på halvparten av første femten prosent er opprettet for å avregne enhver endring i lønnskostnad. I tilfelle denne reserveren forblir ubenyttet ved årsskiftet, er dette beløpet også fordelt blant arbeidstakere i siste måned i året, og en ny reserve er opprettet i løpet av året.
3. Samarbeidspartnerskap:
De ansatte tilbys aksjer i bedriften til reduserte priser i denne planen. Betalingen samles også i avdrag. Medarbeiderne deler overskudd i bedriften som sine medlemmer. Den underliggende ideen om denne metoden er å få arbeidere til å føle seg som en del av organisasjonen og forstå ledelsens synspunkt. Som samarbeidspartnere vil de oppføre seg på en ansvarlig måte og vil forsøke å gjøre bekymringen mer og mer lønnsom og vellykket.
4. Fortjeneste deling:
Når aksjonærer deler overskudd for å bidra til kapital, bør arbeidstakere også få en del av overskuddet for å bidra med arbeidskraften. Arbeiderne er en integrert del av enhver organisasjon, og deres bidrag til dets velstand bør også belønnes ved å gjøre dem til mottakerne av fortjeneste.
Denne oppfatningen at ansatte / arbeidstakere bidrar betydelig til å øke profitten, har oppmuntret til vedtaket av dette systemet. Fortjeneste deling er en metode for godtgjørelse hvorunder en arbeidsgiver forplikter seg til å betale sine ansatte en andel i selskapets netto fortjeneste, i tillegg til vanlig lønn.
