Forhold til interessenter med etiske organisasjoner (med statistikk)
Enhver etisk organisasjon prøver først å identifisere interessentene. Selv om det ikke er helt feil å identifisere interessenter på grunnlag av forhold, er det imidlertid vanskelig å måle graden av betydning av interessenters forhold. Når en gruppe er påvirket av en organisasjon, blir den en interessent, og organisasjonen må da erkjenne sitt fulle ansvar overfor den gruppen.
En interessentmodell eller analyse gjenkjenner alle interessenter, identifiserer et forhold (behov og interesser, etc.), og viser også en viss grad for hver interessent. Mens det gjøres, kan enkelte konsekvenser være små, mens noen andre kan være store, og organisasjoner anerkjenner derfor deres ansvar overfor den gruppen. Noen av eksemplene på interessentgrupper er presentert i tabell 16.1. Graden av deres forhold til organisasjoner kan imidlertid variere med arten av virksomhetene i organisasjonene.
Som det kan være vanskelig for enhver organisasjon å etablere sammenhenger med slike ulike interessentgrupper, bruker vi vektet analyse for å vurdere, analysere, kompilere og prioritere interessentbehov fra organisatorisk synspunkt. En grunnleggende interessentanalysemaler vist i tabell 16.2 kan hjelpe oss med å utføre denne oppgaven.
En undersøkelse blant 22 400 ledere av britiske organisasjoner, utført av Chartered Management Institute og Remuneration Economics og publisert 28. juni 2006, indikerte at britiske organisasjoner ikke klarer å beholde sine nøkkelpersoner. Grunner tilskrives slik feil er mangelen på samfunnsansvar.
Det har blitt indikert at britiske organisasjoner ikke oppfyller deres medarbeideres behov, da de er frustrert av selskapets lønnsstrukturer og mangel på jobbtilfredshet. Dette fra hverandre, rekrutteringsproblemer, ugunstige miljøer, mangel på arbeidssikkerhet, omlokaliseringsplan, mangel på fasiliteter på arbeidsplasser, ulik lønnsfordeling og trunket trening (ikke i tråd med deres karriereutviklingsplaner), er noen av de viktigste kildene til ansattes utilfredshet og avslapping . Alle disse problemene er sentrale på etiske problemstillinger og verdier.
Etiske verdier er de som enkeltpersoner, eller en gruppe medarbeidere representerer et selskap, og driver virksomhet. På spørsmål som ærlighet, åpenhet, integritet, åpenhet, tillit, respekt, rettferdighet, sannhet eller ansvar, finner vi at organisasjoner i deres praksis og individuelle ansatte i deres yrker ikke anser etiske verdier.
Selv om mangfold, som krever respekt og rettferdighet, mangler organisasjoner etiske verdier? Mange organisasjoner i deres etiske retningslinjer gjør også samsvar med mangfoldighetsspørsmålene eksplisitte. De blir ettertraktede om rettferdig ansettelsespraksis med en eksplisitt rettighets- og etikkkode om saker som ras, religion, opprinnelse, kjønn, sivilstand og funksjonshemning.
De tror selv på å vurdere merit i deres kampanjeavgjørelser, men unnlater å øve dem, noe som gjør at etiske retningslinjer bare er tilgjengelige på papir. I en sann forstand krever etiske praksis aktiv medarbeideravhengighet og systematiske bevissthetsprogrammer for å oversette etikk til praksis.
