Lønnsadministrasjon: Kontoradministrasjon

Ansattes kompensasjonsplan:

En slik kompensasjonsplan tar sikte på å tilfredsstille tre av de grunnleggende begjærene til alle arbeidstakere:

1. En rettferdig og rimelig kompensasjon for arbeidet som er utført.

2. Anerkjennelse for arbeid godt gjennomgått fortjeneste, hvor firmaet legger merke til kvaliteten og arbeidsmengden, og i noen tilfeller gjennom bruk av incitamentsystemer, der ytterligere belønninger gis for en eksepsjonell mengde av arbeid.

3. Fremme innen bedriftsfirmaet, ikke på grunnlag av senioritet, alene, men også på grunnlag av fortjeneste.

Disse tre begjærelsene danner behovet for en enhetlig kompensasjonsplan, og de må vurderes med alle sine sammenhenger. Men begjærene må analyseres i forhold til et fundament bygd på jobbanalyse og jobbevaluering. Betydningen av jobbanalyse er indikert ved bruk i å etablere nivåer eller karakterer for kontorstillinger. Etablering av disse karakterene eller nivåene er en form for jobbevaluering. For å gjøre jobben klassifikasjoner mest tilfredsstillende, bør det ikke være for mange nivåer eller karakterer.

Videre må det innenfor hver klasse eller gruppe av arbeidsplasser være et maksimum og et minimumslønnsområde, med periodiske trinn basert på vellykket ytelse av arbeid som angitt av en eller annen form for ansattes vurdering.

Hvis et selskap skal realisere fullverdien fra kompensasjonsplanen, må selskapet formidle kompensasjonsplanen for sine ansatte, at grunnlaget er en objektiv evaluering av hver jobb, og en analyse av lønn betalt av andre firmaer, og at hver arbeidstaker har mulighet til å tjene mer som følge av sin gode jobbprestasjon. Mye har blitt skrevet og snakket om å plassere kontorarbeidere på incentivlønn, men lite har blitt gjort.

Når det gjelder å måle arbeid og sette standarder, har kontorsjefer syntes å være interessert, men har gjort lite om det. For å sette standarder må arbeidet analyseres nøye, alle unødvendige bevegelser og tidsavbrudd må elimineres, og deretter må en rekke studier av utdataene gjøres for å få en gjennomsnittlig ytelsesfigur.

Dette gjennomsnittet kan brukes som grunnlag for å sette incentiv lønnsutbetalinger. Den økende trenden mot mekanisering av kontorarbeid og økt bruk av elektronisk utstyr vil uten tvil føre til en epoke med incitamentlønn i morgendagens kontorer. En svært betydelig fase av kompensasjonsplanene for kontorsansatte er knyttet til de ulike fredsfordelene eller ikke-lønnsbetalingene som er gjort.

Kontorarbeidere får vanligvis disse fordelene fra tid til annen gjennom ledelsens forsøk på å sette kontorarbeidere på nivå med arbeiderne i anlegget, å bygge moral, og å beholde gode arbeidere. Kontorarbeidere og arbeidere i anlegget mottar vanligvis deling og forsikringsfordeler, men kontormedarbeider mottar vanligvis mer lette sykefraværsrettigheter og lengre betalte ferier for en gitt tjenesteperiode. Mens disse fordelene ofte er paternalistiske, blir noen gitt i stedet for lønnsøkninger, siden de ikke er skattepliktig til ansatte og er fradragsberettiget som en forretningsomkostning av selskapet.

Kompensasjon for kontorpersonell:

Når jobbene har blitt standardisert og gruppert og deres relative betydning for hverandre er etablert, er det viktige problemet å løse: Hvor mye skal arbeidstakeren betales? Ved å bestemme lønn under rangeringsmetoden er det å fastsette lønn for de høyest nominelle og lavest karakteriserte jobbene alt som er nødvendig fordi alle andre jobber må ha direkte eller relativt forhold til de to ytterpunktene.

I arbeidsklassifiseringsmetoden velges antall forhåndsbestemte klasser eller karakterer av jobber på grunnlag av varierende nivåer og ansvar, og alle andre stillinger eller stillinger analyseres og grupperes i bestemte klasser eller karakterer i forhold til de forutbestemte kategoriene.

For hver jobbklassifisering eller familiegruppering av jobber etableres et lønnsområde som har et forhold mellom betydningen av jobber "i den gruppen til alle andre arbeidsgrupper. I faktor-sammenligningsmetoden vurderes hver jobb i fem kritiske faktorer basert på utvalgte nøkkeljobber som er relatert til en pengesats hver av disse tre metodene for jobbevaluering, må bestemmelsen gjøres for årlige trinn, slik at den ansatte kan gå fra det laveste til det høyeste nivået av sin spesielle jobb og deretter bli fremmet til neste arbeidsgrad. I punktmetoden er hver faktor som er felles for en jobb delt inn i delfaktorer, som er klart definert i forhold til punktverdier.

Uavhengig av lønnskostnader ser arbeidsevaluatoren på faktorer og delfaktorer som er karakteristiske for hver jobb. Ved etablering av hvert lønnsområde må en rekke faktorer vurderes. Grunnleggende er selvfølgelig at lønnen ikke må overstige selskapets evne til å betale og fortsatt gjøre profitt på sin innsats. Ofte er det imidlertid andre faktorer som lønn fra andre selskaper i samme område og statlige forskrifter som må analyseres.

Lønn :

Ved å utvikle en lønnsstruktur for kontoransatte, kan selskapet først utarbeide en ekstern gjennomsnittlig lønnskurve som viser lønn som mottas av ansatte i andre selskaper i samfunnet. For å oppnå data om lønn betales for sammenlignbare arbeidsplasser i lignende næringer i samfunnet eller i omliggende områder, kan det gjennomføres lønnsloven.

Den enkelte eller komiteen som har ansvar for å utarbeide lønnsundersøkelsen, bør sørge for at informasjon blir spurt om en rekke stabile nøkkelarbeider, for eksempel for jobberevaluering og vurdering. Standard jobbtitler bør listes på undersøkelsesskjemaet for de laveste og høyest betalte nøkkeljobber. Siden terminologien til jobbinnhold kan variere fra bedrift til selskap, bør en kort oppsummering av hver jobbtittel ledsage spørreskjemaformen slik at alle respondenter gir data om lignende jobber.

Siden mange selskaper gir tilleggsutligning i form av fredsfordeler eller ikke-lønnsmessige utbetalinger, bør spørreskjemaet kreve data om status som tilleggskompensasjon, for eksempel betalt ferie, gruppesikring og pensjon. Data knyttet til arten og omfanget av tilskuddslønn kan også fås fra firmaer i samfunnet ved å inkludere spørsmål som krever en forklaring på den anvendte incentivmetoden og for mengden av gjennomsnittlig incitamentsinntekt uttrykt i prosent av grunnlønnen.

Ytterligere komparative lønnsdata som kan være nyttige ved etablering av ekstern gjennomsnittlig lønnskurve, kan hentes fra Bureau of Labor Statistics, som gjør utførlige undersøkelser med jevne mellomrom på rundt 100 yrker. Slike undersøkelser dekker timelønn, tilleggsavgifter og incitamentsutbetalinger for flere virksomhets klassifikasjoner, inkludert kontoroppgaver.

Andre kilder til data om lønnsbelønte arbeidstakerne inkluderer det årlige registeret over kontorlønn utarbeidet av Administrasjonsforeningen og årlig undersøkelse av databehandlingslønn utarbeidet av Business Automation-magasinet i samarbeid med Administrasjonsforeningen.

Av spesiell hjelp til lønnadministratoren i forbindelse med gjennomsnittlig lønn betalt av andre selskaper i hans samfunn til lønnsstrukturen i firmaet, blir resultatene av lønnsundersøkelsen gjennomført årlig av mange av de lokale kapitlene i Administrasjonsforeningen.

AMS stiller til disposisjon for alle deltakende firmaer følgende lønnsdata:

1. Antall kontoransatte medarbeidere, med 20 Jobbtitler-månedslønn, halv månedslønn og ugentlig lønnsfrekvens.

2. Gjennomsnittlig ukentlige priser etter type virksomhet.

3. Gjennomsnittlig ukentlige priser etter kontorstørrelse.

I tillegg er følgende etterfølgende opplysninger i årsrapporten:

1. Antall og klassifisering av bedrifter som deltar i undersøkelsen.

2. Omfanget av kontoristarbeidere.

3. Antall ansatte representert av deltakende selskaper.

4. Størrelsesområde kontor.

5. Medlemskap i AMS.

6. Betalt ferie

7. Grunnleggende arbeidsuke i timer.

8. Når overtid er betalt.

9. Betalt ferie tildelt kontoransatte.

10. Generell informasjon som omfanget av arbeidsevalueringsplaner, meriteringssystemer, lønnsoppfølgingsplaner, forslagsplaner, pensjonsplaner, kontorforsikring, kontorlig sykehusinnredning, kontorarbeid, kirurgiske fordeler og forsikringsordninger for sygekasser.

Etter å ha utarbeidet en ekstern gjennomsnittlig lønnskurve ved hjelp av en eller flere av datakildene som er beskrevet ovenfor, kan selskapet deretter forholde seg til den eksterne lønnskurven til lønnen som betales på kontoret og bestemmer seg for å matche, betale mer eller Betal mindre enn lønnene som vises på den eksterne lønnskurven. Noen selskaper bygger sin lønnstandard rundt konkurransen i deres område for ansatte som utfører lignende typer arbeid. Andre firmaer foretrekker å binde deres standard nærmere til lønn til ansatte i samme bransje.

Noen få selskaper følger prinsippet om å betale høyere enn gjennomsnittlig lønn for bedre enn gjennomsnittlig arbeid og dermed betale lønninger som er høyere enn de som betales av andre selskaper. I selskaper som tilbyr et bredt program med frie fordeler eller tilleggsavgift, kan det være å betale en mindre grunnlønn enn det som mottas av andre arbeidstakere i det generelle markedet. Etter at den interne lønnskurven har blitt bestemt for omfanget av stillinger i selskapet, beregnes et lønnsområde for hvert jobbnivå, som tidligere fastslått under punktmetoden.

Selskapet kan fastsette en flat prosentandel, slik som en 10 prosent spredning rundt midtpunktet av hvert område på lønnskurven. Eller det kan bli bestemt å bruke en prosentvis økning som blir gradvis større, for eksempel 10 prosent for det laveste jobbnivået opp til 40-50 prosent for høyeste nivå.

Hvis pengene har blitt utviklet nøyaktig og holdes nåværende, bør minimumsraten på hvert nivå være tilstrekkelig til å tiltrekke nye ansatte til selskapet. Midtpunktet av lønnsområdet vil være sammenlignbart med den prisen som betales for det nivået av arbeid i bransjen generelt, og toppgrensen av sortimentet vil gjenspeile hva selskapet er villig til å betale en toppnotertarbeider.

Regjeringsforskrifter:

De to føderale vedtektene som har størst betydning for kontorlønnadministratoren, er Fair Labor Standards Act og Walsh-Healey Act. Fair Labor Standards Act (FLSA) gjelder ansettelse av arbeidstakere i privat næringsliv, mens Walsh-Healey "stiller ytterligere restriksjoner på en arbeidsgiver som er en regjeringsentreprenør. Begge disse lovene handler om betaling av minimumslønn, betaling av overtid i timer over et fast antall timer og regulering av barnearbeid.

Fair Labor Standards Act:

Hvorvidt et selskap er dekket av bestemmelsene i denne loven og dermed er underlagt minimumslønn og overtidstillegg, avhenger av årlig salg og mengden varer som flyttes over statslinjer på vei til og fra selskap.

Hvis et selskap passer inn i en av de fem følgende, klassifikasjoner av bedrifter, er alle ansatte omfattet av loven:

1. Bedrift nr. 1:

Et firma med en eller flere forhandlings- eller tjenestesteder og med et totalt brutto årlig omsetning på $ 1 million eller mer og årlige kjøp på minst 1/4 (eller $ 250 000) av varer til videresalg som har flyttet i interstate handel.

2. Bedrift nr. 2:

Bensin bensinstasjoner med brutto årlig omsetning på minst $ 250.000

3. Bedrift nr. 3:

Bygg- eller rekonstruksjonsfirmaer med en årlig virksomhet på $ 350 000 eller mer.

4. Bedrift nr. 4:

En interurban eller storbytransittvirksomhet med brutto årlige kvitteringer på $ 1 million eller mer.

5. Bedrift nr. 5:

Et etablissement av enhver annen type, forutsatt at etableringen har ansatte som arbeider i handel eller produserer varer til handel og bedriften som den er en del av, har et årlig brutto salg på 1 million dollar eller mer.

I tillegg til de ansatte som arbeider i slike virksomheter som beskrevet ovenfor, er følgende typer ansatte dekket av loven, det er et spesifikt unntak for dem, som omtalt senere.

1. Arbeidstakere i telefon-, telegraf-, radio-, fjernsyns- og offentlig transportindustri.

2. Ansatte som bygger, vedlikeholder og reparerer motorveier; jernbaner og flyplasser.

3. Ansatte som vedlikeholder eller betjener kjøretøy eller utstyr som brukes i interstate handel.

4. Ansatte i distribusjonsindustrien, som grossist, som håndterer varer som flytter i interstate handel, samt arbeidstakere som bestiller, mottar eller beholder journaler over slike varer.

5. Klienter og andre arbeidstakere som regelmessig bruker post, telefon eller telegraf for interstate kommunikasjon.

6. Ansatte i bedrifter som bruker kanalene til utdanningen i daglig drift.

7. Ansatte hvis forretningsreise tar dem over statlige linjer.

8. Ansatte i gruver, oljefelt og steinbrudd,

9. Beskyttende ansatte, enten de er ansatt av produsenten eller av en mellommann.

10. Arbeidere som produserer varer som blir en del eller en ingrediens av produkter som et annet firma sender i utdanningen eller utenlandsk handel.

11. Arbeidstakere i nært beslektet prosess eller yrke som er direkte avgjørende for produksjonen av slike varer. For eksempel, arbeidstakere i selskaper som leverer slike gjenstander som maskiner, drivstoff eller verktøy til bedrifter som deretter bruker disse produktene for å produsere varer til utlandet eller utenlandsk handel.

Hvis ansatte i et firma er dekket av FLSA, må de få betalt en viss minimumspris og en overtidspremie for alle timer arbeidet utover et visst tall. FLSA legger også visse restriksjoner på sysselsetting av barn og krever at arbeidsgiveren beholder visse opplysninger i lønnsregisterene.

Minimumslønn:

Med mindre det er spesifikt unntatt fra FLSAs bestemmelser, skal alle dekket ansatte betales minst gjeldende minimumslønn, om arbeidstakeren betales pr. Time, etter lønn, stykkearbeid eller annen metode. Under 1966-endringene til FLSA ble minimumslønnen for dekket ansatte etablert på 1, 60 dollar i timen. Under visse forhold kan en arbeidsgiver søke en spesiell minimumsrate for elever, lærlinger, sendere, funksjonshemmede og heltidsstudenter.

For å kunne bruke slike satser, må det oppnås et sertifikat fra Lage- og tidsavdelingen for offentlige kontrakter i det amerikanske arbeidsdepartementet. Likebehandlingsloven fra 1963, et endringsforslag til FLSA, forbyder en arbeidsgiver å sette lønnsforskjeller som er basert utelukkende på arbeidstakeres kjønn, og som jobber likeverdig med arbeid som utførelsen krever, er lik kompetanse, innsats og ansvar, og som utføres under lignende arbeidsforhold.

Maksimalt antall timer:

FLSA krever at overtid betales med en hastighet på minst en og en halv ganger den vanlige lønnssatsen en arbeidsuke på over 40 timer. Loven krever ikke ekstra lønn for lørdag, søndag eller feriearbeid som sådan. Det krever ikke ferie lønn, ferie lønn eller fratrekk lønn, eller en utstedelse varsel. Handlingen som er fastsatt, kan heller ikke begrenses på antall timer, av personer 16 år eller eldre.

Hvis imidlertid slike typer lønnings- og arbeidsforhold er avtalt i unionskontrakter eller pålegges av statlige forskrifter, kan arbeidsgiver bruke FLSA som en unnskyldning for manglende betaling eller manglende oppfyllelse i henhold til FLSA, og arbeidsgivere er ikke pålagt å gi hvileperiode deres ansatte.

Dersom imidlertid hvileperioder gis, enten frivillig av arbeidsgiveren eller i samsvar med vilkårene i en fagforening, skal hvileperiodene regnes som arbeidstimer dersom de varer 20 minutter eller mindre. På samme måte er kaffe- og snackpauser kompensable hvileperioder og kan ikke utelukkes fra arbeidstimer.

Barnearbeid:

Under FLSA må en gutt eller en jente være minst 16 år før han kan bli ansatt i de fleste yrker. Imidlertid kan barn i alderen 14 og 15 år arbeide utenfor skoletid i et begrenset antall kontor- og salgsjobber. Arbeidet må gjøres under angitte vilkår og for et begrenset antall timer.

Videre kan ingen under 18 år arbeide i et yrke som har blitt erklært farlig av Arbeidsdepartementet. I de fleste stater må arbeidsgiver av gutter og jenter få et arbeidsbevis som spesifiserer alderen til hver mindre ansatt. I enkelte stater angir lovene både høyere aldersgrenser og strengere arbeidstider enn de som er i FLSA. Arbeidsgivere som er underlagt FLSA må overholde den høyere standard, uansett om den er fastsatt av føderal lov.

Arbeidsgiverens lønnsposter:

FLSA krever at lønn, timer og andre poster holdes av arbeidsgiveren, men det meste av denne informasjonen er det samme som arbeidsgiveren normalt ville ha i driften av sin virksomhet og i samsvar med andre lover. Selv om postene ikke beholdes i en bestemt form, bør de beholdes i tre år. Støtte for lønnsdata som tidskort, stykke arbeidskort og bestilling og frakt må rekord holdes to år. Mikrofilmkopier av slike dokumenter er generelt akseptable.

Unntatt ansatte:

Enkelte typer ansatte er unntatt fra både minimumslønnen og overtidsbestemmelsene i FLSA. For eksempel er eksekutiv, administrativ og profesjonell medarbeider, og utenom selgere, som definert i regulering av Arbeidsdepartementet, unntatt. Tilleggsfrie arbeidstakere inkluderer ansatte i detaljhandels- eller servicevirksomheter som primært er engasjert i salg av biler, lastebiler eller gårdsredskaper. og ansatte i bedrifter som utfører mesteparten av sitt salg i staten.

I henhold til forskriften er enkelte ansatte, som de som jobber for jernbaner, rørselskaper, flyselskaper og fraktlinjer, fritatt for overtidsbestemmelsene. Hvis lønnadministratoren er i tvil om hvorvidt hans ansatte eller firmaet hans er dekket av FLSA, bør han kontakte nærmeste kontor i Lønns- og Tidsavdelingen og Avdelingen for offentlige kontrakter i det amerikanske arbeidsdepartementet.

Walsh-Healey Act:

I henhold til Walsh-Healey-loven må arbeidsgivere betale minimumslønn og overtid til ansatte som arbeider med offentlige kontrakter for kjøp av forsyninger som overstiger $ 10 000, med mindre ansatte er ellers fritatt. Minimumsbeløpet er fastsatt av arbeidssekretæren på industriell basis og en overtidsbetaling på en og en halv ganger disse prisene må betales for arbeidstimer på over åtte hver dag eller 40 i løpet av arbeidsugen, avhengig av hvilken fordel som er mer fordelaktig til den ansatte. Handlingen forbyr også ansettelse av gutter under 16 år og jenter under 18 år på produksjonsarbeid.

Andre regjeringsavtaler lover inkluderer Davis-Bacon Act, som krever betaling av minimumslønn til arbeidere og mekanikere som er ansatt på føderale offentlige bygge- og anleggskontrakter som overstiger $ 2000. Minimumslønnene fastsettes av arbeidssekretæren etter en undersøkelse av de satser som hersker i området for lignende arbeid. Arbeidstidsloven og otte timers lov krever at arbeidstakere som er omfattet av Davis-Bacon Act må betales tid og halvdel for arbeidstimer over et spesifisert nummer.

Incentive Lønnsystemer:

Ideen til å støtte incentivlønnsystemer Incentive lønnsystemer er at de bedre arbeidstakere bør belønnes for deres ekstra innsats og produksjon. Ikke-finansielle incitamenter, for eksempel anerkjennelse for en godt utført jobb, muligheter for fremskritt, bedre menneskelige relasjoner og effektivt lederskap, er også viktig for å skape høyere individuell innsats blant arbeidstakere.

Noen kontorledere føler at belønningen for økt produksjon og fremragende arbeid burde være gitt i form av kampanjer når muligheter oppstår. Men for mange ansatte er tiden for forfremmelse for langt unna, spesielt hvis de mangler de nødvendige, tilsynsmessige kvaliteter. For disse arbeidstakere er en umiddelbar økonomisk belønning mye mer effektiv.

På kontoret kan incentiv lønnsystemer brukes der:

(1) Arbeidet som skal gjøres er rutinemessig og repeterende,

(2) Arbeiderne er sentralisert og forsvarlig overvåket,

(3) Arbeiderne er ikke oppfordret til å utføre en rekke ulike typer oppgaver, og

(4) Arbeidet kan måles og utarbeides standarder, måling av arbeid og utvikling av standarder er vanligvis ikke funnet på kontoret, selv om det anslås at to tredjedeler til tre fjerdedeler av alt arbeid i kontorer gir seg til måling .

Hvor standarder er utviklet, varierer de med hver bedrift. Kontorleder bør seriøst vurdere utviklingen av standarder, om ikke med det formål å installere et incentiv lønnsystem, i hvert fall for kontroll av kontrollen. Mange bekymringer opprettholder registreringer av produksjon for den psykologiske effekten av å bruke dem når de gjør anbefalinger for kampanjer og overføringer. Dermed oppnår disse selskapene delvis effektene av en incitamentsystemlønn.

Typer incentiv lønnsystemer for kontorarbeidere:

Incentive lønnsystemer for kontorarbeidere faller inn i to hovedkategorier:

(1) Individuelle insentiver og

(2) Gruppens tilskudd.

Individuelle insentiver:

I en individuell insentivplan betales kontorarbeider etter egen produksjon eller innsats. Et eksempel på en individuell insentivplan er stykkesystemet.

For at et stykkesystem skal være vellykket, bør følgende prinsipper gjenkjennes i sin utvikling:

1. Incitamentsbetalingssystemet skal karakteriseres av en grunnlønn som gis til alle arbeidstakere som utfører en bestemt type arbeid, dette tar seg av ferie når arbeidstakere ikke ville bli betalt dersom de hadde en rettstilt incitament eller deltidsbetaling basis.

2. Tilskuddshastighetene bør settes slik at 5 til 10 prosent av arbeidstakere vil tjene mer enn vanlig lønn, 80 prosent vil bare gjøre standard settet, og 5 til 10 prosent vil ikke helt gjøre karakteren. Denne siste gruppen skal gis enhver mulighet til å gjøre karakteren, men før eller senere skal disse arbeidstakere plasseres i andre stillinger eller slippes ut.

3. Incitamentsprisene må være rett og slett satt i rettferdighetens ånd.

Underliggende praksis med et individuelt incentiv lønnsystem er problemet med å måle arbeidet til de ansatte. Jo mer rutine arbeidet og jo mindre antall forskjellige typer arbeid, jo lettere jobben med å måle arbeidet. Produksjonen av maskinskrivere brukes som et eksempel for å vise hvordan ulike metoder kan benyttes til å måle kontorarbeid for å fastslå grunnlaget for etablering av incentivrenter. Typewritten materiale kan måles med streker, linjer, kvadratiske tommer, skiver, av plastbelter.

Ved måling av antall slag av typeskrift, forskjellige stiler av type ansikt, som pica og elite; Antall kopier som kreves tilgjengeligheten av kontorrekvisita; og diktatets natur må vurderes. For å måle antall slag som er skrevet, kan Veeder Root-telleren eller syklometeret brukes.

Lesingene blir vanligvis tatt hver morgen, umiddelbart før og etter lunsj, og på slutten av hver dag. Ett firma betalte en grunnlønn på $ 70 i uken for 1500 syklometerpoeng, med 240 slag som tilsvarer ett syklometerpoeng. En dollar for hver 100 poeng over minimumet ble betalt til diktatoperatører og maskinskrivere, men for utsagnsarbeid, juridiske skjemaer og detaljerte rapporter ble en høyere rate betalt.

En annen metode for måling av maskinskrivet arbeid er ved å telle antall linjer skrevet. Antall linjer kan telles enten for hånd eller ved bruk av en linjeteller, som er pap eller plastskala uteksaminert for pica og elitype. Lengden på linjene kan variere på grunn av den type ansiktet som brukes og bredden på margenene.

Standardlinjen er vanligvis 60 mellomrom-6 tommer for pica-type og 5 tommer for elitype. Ett firma betaler sine typister og dikteringsmaskinoperatører på ukentlig basis, men holder en oversikt over standardproduktene produsert. Automatisk økning i ukentlig lønn gis til de beste produsentene. Gjennomsnittet for alle arbeidstakere er 8 000 linjer i uken, tilsvarer 800 ti linjebrev.

En tredje metode for måling av produksjon av typister er ved bruk av Leffingwell-Ream eller Sherwin-Cody Scales. Disse skalaene er gjennomsiktige celluloidplater blokkert i kvadratmeter. Når skalaen er plassert over et brev, kan antall kvadrattommer, av typen skriftlig materiale leses med et blikk.

En fjerde metode for måling av skriveskriving, hvor dikteringsmaskiner brukes, er å holde oversikt over antallet plastbelter eller skiver som transkriberes. En grunnleggende månedslønn relatert til et minimums antall belter eller plater som transkriberes, kan etableres med en bonus betalt for alle belter eller plater som transkriberes over dette tallet.

Gruppeincentiver:

I en gruppestimuleringsplan deler kontorarbeiderne seg i oppnåelsen av en liten gruppe arbeidere eller en samlet gruppe, som for eksempel hele selskapet. Inkludert i samlede konserninnskudd er kontantutdeling, utsatt overskuddsdeling og ansattes aksjeeierskapsteori, siden alle ansatte høster fordelene med redusert kostnadsproduksjon, gjennom betaling av kontantbonuser, vil ansatte stadig være på jakt etter få kostnadsbesparende metoder .

Mer enn 90 000 selskaper, eller ett av hvert av seks firmaer med 20 eller flere ansatte, har noen form for overskuddsdelingsplan. Bedrifter som benytter seg av fortjenesteplaner siterer at ansett samarbeid er stimulert, arbeidsomsetningen reduseres, produksjonen økes, kvaliteten på produktet forbedres, og kostnadene senkes.

Fortjeneste kan deles ved å betale kontant til ansatte på en bestemt periode i løpet av året; ved å betale andel av overskudd til et trustfond for distribusjon på et senere tidspunkt, for eksempel på tidspunktet for pensjon, død eller avgang eller ved å betale en del av overskuddet direkte i form av kontanter og plassere resten i et forvaltningsfond under en utsatt betalingsplan. Et selskap kan ha nytte av en utsatt resultatfordelingsplan siden en del av sitt bidrag til planen kan fratrekkes som en driftsdriftskostnad for inntektsskatt.

For ansatt mottok kvitteringen av en del av sin nåværende arbeidsinntekt det slik at han kunne spre sin inntekt fra år med høy inntjening til år med lavere inntjening, som for eksempel pensjonsalder. I enkelte virksomhets fortjenesteplaner er en forhåndsbestemt prosentandel av overskudd avsatt hvert år, mens andre bedrifter bruker en glidende skala for å bestemme hvor mye fortjeneste som skal deles.

For å gi et reelt incitament til ansatte, må fortjenesteplanen gi tilstrekkelig stor betaling til arbeidstakere, men tillater fortsatt oppbevaring av reserver av selskapet for fremtidig vekst. De mest vellykkede utsatte fortjenesteplanene produserer i gjennomsnitt 8 til 15 prosent eller mer av ansattes årlige lønn. For ansatte å svare på kontantutbytteplaner som en erstatning for individuelle produksjonsinsentiver, bør de få 15 prosent eller mer av sin årlige lønn.

I et firma som har betalt en fortjenestegodtgjøringsbonus til sine ansatte i en årrekke, varierer beløpet av den årlige bonusen hvert år i henhold til overskuddet. Bonusbeløpet beregnes som en prosentandel av hver berettiget arbeidstids rektidslønn til den kursen som er i kraft på den siste lønnsperioden i juni året hvor bonusen er betalt.

Ved beregning av beløpet som bonusen er betalt til en ansatt, trekkes det fradrag for ubetalte fravær, uavhengig av naturen, i løpet av året. En person må jobbe tre år permanent, før han kan delta i overskuddsbonusen. Som angitt i selskapets policyhåndbok:

Mange selskaper utsteder aksjer av aksjer til sine ansatte, først og fremst ledere og ledende personell, som formell lønnsbetaling, skjema, utsatt bonus eller fortjeneste deling. I perioder med økende velstand, kan aksjeeiendomsplanen også utvides til rang-og-fil arbeidstakere. I en aksjeopsjonsplan, med deltakelse som vanligvis er basert på jobbfunksjon, jobbprestasjon og lengden på tjenesten, er medarbeider lov til å kjøpe aksjeselskap til bokført verdi, som vanligvis ligger under markedsverdien.

De fleste bedrifter begrenser deres aksjeopsjoner til en bestemt prosentandel, for eksempel 10 prosent av den ansattes årslønn. Dermed vil en kontorsjef som tjener 12 000 dollar i året bli gitt en årlig mulighet til å kjøpe 40 aksjer til en bokført verdi på $ 30 hver, mens en sekretær som tjener $ 6 000 vil bli gitt rett til å kjøpe 20 aksjer.

Kontorstimuleringsstandarder:

For bekymringene som har brukt incentivlønnsystemer til å kompensere sine kontorsansatte, representerer følgende noen av de anvendte standarder:

1. Ett firma med en sentral maskinavskrifteravdeling betaler en grunnlønn på $ 70 per uke, pluss en bonus per linje, for all produksjon over 4000 linjer i uken. Andre standarder er satt for produksjon, men disse har ennå ikke blitt grunnlag for incentivlønningsplaner.

Slike standarder er:

(a) Arkivering: 100 til 125 stykker i timen i alfabetisk arkivering.

(b) Klargjøre en adressografisk stencil: 125 en time.

(c) Mimeograph: Setter stencil på maskin, korrektur, og kjører kopier-2.500 til 3.000 eksemplarer i timen.

(d) Forberedelse av Mimeograph-stenciler: 200 linjer i timen.

(e) Beregning av maskinoperatører: 140 varer i timen i kontroll av fakturaer.

(f) Burroughs beregning faktureringsmaskin: 5000 tastetrykk

2. Et firma som har brukt et incentivlønnssystem i mange år, betaler sine ansatte en grunnlønn avhengig av lengden på tjenesten, pluss en bonus per poeng for all produksjon over 600 poeng i uken. Hvert punkt er 240 slag, eller tilsvarende på fire linjer med 60 slag hver.

3. Et av de mest omfattende og vellykkede lønnsinnsatsprogrammene for kontorarbeidere er innviet av Pitney-Bowes, Inc., produsenter av postutstyr. De kontoraktivitetene som er plassert på et brukbart og praktisk incentivsystem.

I et stort varehus ble det etablert en insentivplan for åpning av innkommende post, en jobb bestående av å fjerne innholdet i konvoluttene og sortere materialet. Den riktige tiden for å fullføre oppgaven og bonusprosenten ble bestemt etter en forsiktig tidsstudie. I tilskuddslønnsbetalingsplanen som brukes, beregnes bonusen på prosentandelen effektivitet som oppnås hver uke.

Fringe-fordeler på kontoret:

Begrepet frynsegoder, ukjente før andre verdenskrig, beskriver eventuelle ytelser eller kompensasjoner som ansatte mottar ut over deres faste lønn. På grunn av deres økte bruk de siste årene, ikke bare for å forbedre trivsel for kontorsansatte, men også for å øke kostnadene ved å drive virksomhet, må frynsegoder vurderes som en del av kontorlønnsadministrasjonsprogrammet. I det siste året har det amerikanske handelskammeret anslått at frynsegoder koster arbeidsgivere ca 69 cent i timen, i gjennomsnitt for hver ansatt, eller totalt rundt 1 341 dollar i året for hver arbeidstaker.

Nesten halvparten av de samlede fredsfordelene som stilles til disposisjon for arbeidstakere, består av utbetalinger for ferier, ferier, hviletid osv. Disse utbetalingene må inngå i regjeringens lønnsrapporter som en del av lønn fra ansatte siden disse fordelene representerer økt kompensasjon for hver time brukt på jobben.

Andre ytelser til ansatte, som pensjon og trygd, selv om de ikke reflekteres i lønnsinntektene til ansatte, forbedrer arbeidstakeres sikkerhet og trivsel og øker driftskostnadene. Fringefordeler kan utvides til kontoransatte av flere grunner.

Ledelsen ser generelt på kostnaden for frynsegoder som en investering i å tiltrekke og holde ønskelige arbeidere. Suksessen til denne investeringen avhenger i stor grad av hvorvidt det er behov og ønske om frynsene og om de ansatte forstår og verdsetter verdien av fordelene som tilbys. Ansatte må gis fakta om fordelene som er tilgjengelige, spesielt de som gjelder sykehusinnleggelse, funksjonshemning og pensjon.

For at de ansatte skal kunne forstå bedriftens innsats på deres vegne, må de kunne vurdere nøyaktig hva fordelene betyr for dem som enkeltpersoner. Tilgjengeligheten av frynsegoder bistår ledelsen ved delvis å møte arbeidstakerens grunnleggende behov for jobbssikkerhet og jobbtilfredshet. Fringe, fordeler er også utvidet av selskaper i et forsøk på å forhindre unionsorganisasjon, eller fordi presset fra en fagforening eller et annet bedriftsfirma kan ha tvunget til å yte tilleggsbetalinger.

Blant de frie fordelene som ofte er gitt kontormedarbeidere er:

1. Ferie med lønn og helligdager.

2. Gruppelivsforsikring.

3. Gruppe medisinsk forsikring.

4. Pensjon og pensjonsytelser.

5. Fôringstjenester.

6. Rekreasjonsprogrammer.

For administrativ kontorleder er problemet å holde sine arbeidere informert om hva fordelene er gitt av selskapet og hva disse fordelene koster.

Ferier med betaling og helligdager:

En fersk studie viser at nesten 75 prosent av de undersøkte selskapene gir minst to uker ferie etter et års ansettelse; 16 prosent gir tre uker etter fem år; mer enn prosent gir tre uker etter ti år; og mer enn 15 prosent gir fire uker etter 15 år. ' De fleste selskaper lar sine ansatte planlegge sine ferier i henhold til anciennitet og arbeidsbelastning. Det er en økende trend mot planlegging av ferien på våren og høsten, og mange selskaper tillater ferier når som helst året.

Bedrifter begynner å liberalisere sine feriepolitikker og gi tid til flere helligdager, som nevnt i en undersøkelse av 147 selskaper utført av Management Information Center.

Følgende trender ble notert i denne undersøkelsen:

1. En økning i antall timelønnede og lønnede ansatte med over 25 års tjeneste som mottar en fjerde ukes ferie.

2. Populariteten av den komplette nedleggelsen ved ferie er redusert.

3. Ansatte i militærtjenesten eller en gren av National Guard, som må gjennomgå sommertrening, mottar ekstra ferie tid.

Gruppelivsforsikring:

Gruppelivsforsikring er utformet for å gi fordeler dersom arbeideren dør eller blir helt deaktivert. Utvalget av fordeler er gjennomsnittlig fra $ 1.000 til $ 40.000, selv om dekning vanligvis er lik to ganger ansattens årslønn. Det er anslått at rundt 49 millioner arbeidstakere nyter rundt 200 milliarder kroner av gruppelivsforsikring, hvorav flest er betalt av arbeidsgivere. Moralbyggingseffekten av en gruppelivsforsikringsplan kan ikke overvurderes, for denne fordelen avlaster arbeidstakeren med en viss bekymringsikkerhet.

Gruppe medisinsk forsikring:

Gruppesykeforsikring gir ansattes beskyttelse ved å dekke hele eller deler av sykehus- og legeregningen for arbeidstakeren og hans familie. Denne typen fordel er så vanlig at de fleste bedrifter har etablert konsernmedisinske planer for sine arbeidstakere, enten å betale kostnadene helt eller ha lønnssummen eller alle kostnadene til reduserte satser.

Mange selskaper har utvidet sin gruppe sykeforsikring dekning ved å gi stor medisinsk forsikring som beskytter ansatte mot katastrofale medisinske regninger som skyldes alvorlige ulykker eller langvarig sykdom. I en type plan, etter at arbeidstaker har betalt $ 100 mot sin egen årlige medisinske regning (eller den som tilhører et familiemedlem), er 80 prosent av de resterende kostnadene dekket av den store medisinske forsikringsselskapet. A few companies are also experimenting with dental protection for their employees.

Some firms supplement their group medical benefits by providing health services for their employees. This is done tinder a variety of conditions that range from providing first-aid stations to complete medical departments staffed by doctors and nurses. Yearly physical examinations are also provided free or at a low cost for the employees of some companies.

Retirement and Pension Benefits:

Retirement and pension plans were once a strong argument for such firms as the telephone companies and large industrial corporations to keep employees in continuous employment. Today these plans have been somewhat changed as a result of social security legislation whereby pensions are guaranteed to all workers in covered occupations.

Since in many instances the social security benefits are inadequate, many firms have modified their pension plans to supplement the government benefits, thus still maintaining the interest of their employees in long-term employment with the same firm.

Many retirement plans require that eligible employees contribute, toward the cost of their benefits, with the contributions usually being expressed as a percentage of earnings such as two percent of the first $5, 000 and four percent of the excess. Ordinarily, the employee is guaranteed the return of his contribution with interest either in cash when he terminates his employment, as a death benefit should he die before retirement, or in the form of retirement income.

Feeding Services:

In large offices, providing feeding services is becoming an important part of office administration. In some of the larger banks an industrial firms, company-operated lunchrooms supply either free low-cost lunches to their employees. The Metropolitan Life Insurance Company estimates that it spends about $7.5 million each year feeding 18, 000 employees at its New York City headquarters.

Many lunchrooms are serviced by catering companies, with the employee securing his meals at a lower cost and the company paying the difference. Such a feeding service is a supplemental and indirect wage benefit. It is particularly applicable in large cities, where a deluge of 3, 000 or more employees from one building seeking meals in a variety of restaurants is not conducive to the best physical and, mental conditions of the employees. Also, in the suburbs where the Office building may be located far away from restaurant facilities, feed services have become a necessity.

Recreational Programs:

The recreational program in many companies consists mostly employee parties, picnics, bowling, softball, and dances. With the additional leisure time resulting from a shorter workweek, there a trend toward providing programs in adult education, and sports and hobbies for the entire family.

Some of the newer types of activities that are becoming a part of company recreational programs are: chess, music concerts, horseback riding, swimming, fishing foreign language study groups, hunting, and sports car racing club. The scope is almost limitless. Good recreation planning should provide organized activities for those employees who prefer to spend their leisure time in individual or small-group pursuits.

Most firms feel that the general improvement in employee morale is worth whatever it costs to achieve. In many companies, the employees themselves, bear some of the expenses of the recreational program while, in other firms the costs of recreation are, partially defrayed by income from vending machines located throughout the offices and plant. One large corporation in the Midwest sets aside $200, 000 in its annual budget to provide organized employee activities, a professional staff, equipment, and maintenance and operation of facilities.

In an insurance company in Columbus, Ohio, the organizing agency for recreation is the Activities Association, which consists of representatives from each of the company's departments and from each of the more than 50 activities that it sponsors. Employees become eligible to participate in all events by joining the Association and paying a fee of $2.

More than 97 percent of the employees in this firm are members of the Association. The Association rents all its recreational facilities, and this expense, which may amount to as much as $12, 800 a year, is underwritten by the company. In addition, the company pays the salaries of a five-man professional staff to administer the recreational activities.