Valg: Betydning og trinn involvert i valgprosedyre (med diagram)

Valg: Betydning og trinn involvert i valgprosedyre!

Å finne de interesserte kandidatene som har sendt inn sine profiler for en bestemt jobb, er rekrutteringsprosessen, og å velge de beste og mest hensiktsmessige kandidatene blant dem er valgprosessen. Det resulterer i eliminering av uegnede kandidater. Det følger vitenskapelige teknikker for riktig valg av en person for jobben.

Rekrutteringsprosessen har en bred dekning som samler søknader fra interesserte kandidater, mens utvelgelsesprosessen begrenser omfanget og blir spesifikk når det velger de aktuelle kandidatene.

Stone definerer, 'Utvelgelse er prosessen med å skille mellom søkere for å identifisere (og ansette) de med større sannsynlighet for suksess i en jobb'.

Fremgangsmåte involvert i valg Prosedyre:

En vitenskapelig og logisk utvalgsprosedyre fører til vitenskapelig utvalg av kandidater. Kriteriet som er avsluttet for å velge en kandidat for en bestemt jobb varierer fra bedrift til selskap.

Derfor blir utvalgsprosedyren etterfulgt av forskjellige organisasjoner, mange ganger, lang, da det er et spørsmål om å få de mest egnede kandidatene for hvilke ulike tester skal utføres og intervjuer skal tas. Prosedyren for utvelgelse bør være systematisk slik at den ikke gir mulighet for forvirring og tvil om valg av den valgte kandidaten (figur 5.6).

Kort beskrivelse av de ulike trinnene i utvalgsprosedyren er gitt som følger:

1. Invitasjonsprogrammer:

De potensielle kandidatene fra organisasjonen eller utenfor organisasjonen blir bedt om å søke om stillingen. Detaljert stillingsbeskrivelse og jobbspesifikasjon er gitt i annonsen for jobben. Det tiltrekker seg et stort antall kandidater fra ulike områder.

2. Motta søknader:

Detaljert søknad er hentet fra kandidatene som gir nødvendig informasjon om personens personlige og faglige detaljer. Disse applikasjonene letter analysen og sammenligningen av kandidatene.

3. Gransking av søknader:

Da grensen for perioden hvor selskapet skal motta søknader, avsluttes søknadene. Ufullstendige applikasjoner blir avvist Søkere med un-matching jobbspesifikasjoner blir også avvist.

4. Skriftlige prøver:

Etter hvert som den endelige kandidatlisten blir klar etter gransking av søknader, gjennomføres den skriftlige testen. Denne testen utføres for å forstå kandidatens tekniske kunnskaper, holdninger og interesser. Denne prosessen er nyttig når antall søkere er store.

Mange ganger blir det gitt en ny sjanse til kandidater til å bevise seg ved å gjennomføre en annen skriftlig test.

5. Psykologiske tester:

Disse testene gjennomføres individuelt, og de hjelper til med å finne ut den individuelle kvaliteten og ferdighetene til en person. Typer psykologiske tester er egnethetstest, intelligens test, syntetisk test og personlighetstest

6. Personlig intervju:

Kandidater som viser seg vellykket gjennom tester, blir intervjuet personlig. Intervjuerne kan være individuelle eller et panel. Det involverer vanligvis offiserer fra toppledelsen.

Kandidatene blir spurt flere spørsmål om deres erfaring med en annen jobb, deres familiebakgrunn, deres interesser, etc. De skal beskrive deres forventninger fra nevnte jobb. Deres styrker og svakheter identifiseres og noteres av intervjuerne som hjelper dem med å ta den endelige beslutningen om valg.

7. Referanse sjekk:

Vanligvis kreves minst to referanser av selskapet fra kandidaten. Referansekontroll er en type krysscheck for informasjonen som kandidaten har gitt gjennom søknadsskjema og under intervjuene.

8. Medisinsk undersøkelse:

Fysisk styrke og egnethet til en kandidat er må før de tar jobben. Til tross for god ytelse i tester og intervjuer, kan kandidater bli avvist på grunnlag av deres dårlige helse.

9. Endelig utvalg:

På dette trinnet er kandidaten gitt avtalebrevet for å bli med i organisasjonen på en bestemt dato. Avtalebrevet angir stilling, tittel, lønn og ansettelsesvilkår. Vanligvis er innledende avtale på prøve og etter en bestemt tidsperiode blir den permanent.

10. Plassering:

Dette er et siste skritt. En egnet jobb er allokert til den utnevnte kandidaten slik at de kan få hele ideen om jobbenes natur. De kan få tilpasset jobben og har det bra i fremtiden med alle kapasiteter og styrker.