Ting du må vite for å ha en effektiv opplæringsplan eller et program

For å få en effektiv treningsplan eller et program, er det nødvendig å vite:

Image Courtesy: insuranceproshop.com/NL/Images//BootCamp.jpg

(1) Opplæringsmålene,

(2) Hva skal læres?

(3) Hvor trening skal gis,

(4) Når treningen skal gis,

(5) Hvem skal gi opplæringen?

(6) Hvordan trening bør gis? Og

(7) Gruppetreningsmetodene.

(1) Treningsmålene:

Dermed er det første trinnet å identifisere målene for trening. Snakker vi om å bryte i den nye rekrutteringen eller gi opplæringstrening til eksisterende salgsstyrke?

Er målet bare å formidle teknisk kunnskap eller også å lære den nye rekruttere grunnleggende salgsmessige ferdigheter? En slik krystallisering av opplæringsmål vil resultere i å identifisere hva som skal undervises.

(2) Hva skal læres? (Temaet):

Stillingsbeskrivelsen er grunnlaget eller standarden rundt hvilken et treningsprogram skal være innrammet. Det må naturligvis legges større vekt på viktige oppgaver. Vanskelighetsanalysen vil vise de beste metodene for å overvinne bestemte salgsproblemer.

Stresset i opplæringen bør være på ferdigheter, kunnskap, arbeidsvaner og holdninger. Holdning er en svært viktig faktor i å selge suksess for å sikre riktig holdning, det er nødvendig å inkludere i opplæringsprogrammet informasjon som ville sette inn i selgeren en forståelse av:

(1) Distribusjonssystemet generelt og hvordan det påvirker selskapet spesielt.

(2) Hvordan bransjens eller produktplanene passer inn i den generelle økonomien.

(3) Hvordan dette firmaet passer inn i bransjen.

(4) Selskapets retningslinjer og mål.

(5) Selskapets historie og omdømme, og

(6) Årsakene til og typen av disiplinære tiltak innført i selskapet.

(3) Hvor skal opplæring gis?

Opplæring kan deles inn i (1) Gruppetrening og (2) Individuell trening. Den førstnevnte kan gis i sentraliserte skoler (på hjemmekontoret eller fabrikken) og (2) desentraliserte skoler (på grener eller distrikter).

Individuell opplæring kan være i form av jobbtrening, jobbrotasjon, korrespondanse eller ved å delta i vanlig handelsskole. Gruppetrening er mest egnet for utviklingen av holdninger.

Selvfølgelig er dette et svært vanskelig spørsmål, da problemet med holdning må vurderes ikke bare fra treningsvinkelen, men også involverer riktig valg, tilsyn, organisasjon og så videre.

Gruppemøter er også gode, for kunnskapstrening eller å gi nødvendig informasjon om produktene til treneren.

Selvfølgelig må det tekniske aspektet være veldig nært forbundet med de mulige fordelene til kundene. Opplæringstrening og arbeidstreningstrening er best gitt i feltet.

Sentralisert Vs. Decentralisert opplæring.

Fordelene ved den sentrale opplæringsskolen (dvs. trening på hjemmekontoret eller fabrikken) er:

(1) Instruksjonen er uniform

(2) Instruktørens kvalitet er generelt høyere.

(3) Hjemmekontorpersonalet kan brukes til å trene i fagene de spesialiserer seg på.

(4) Et mindre antall instruktører er nødvendig enn det desentraliserte systemet.

(5) Det apparater med visuelle hjelpemidler som kan brukes i trening, ville være overlegen og mindre kostbart, da bare ett sett må utarbeides og det ikke er nødvendig å bli båret fra ett sted til et annet.

(6) Praktikantene vil få en bedre forståelse av operasjonen på hjemmekontoret.

(7) Den imaginære eller virkelige barrieren mellom de i feltet og hjemmekontoret er fjernet, og dette resulterer i en større følelse av samarbeid og arbeid som et lag.

I motsetning til dette er følgende ulemper:

(1) Den akademiske atmosfæren som kan opprettes, kan gjøre treningen mindre effektiv enn lokal trening.

(2) Kostnadsfaktoren må betraktes som transport og boliger må kanskje leveres, og tapet av virksomheten som skyldes at selgeren måtte gå over til hjemmekontoret over en viss tidsperiode må tas i betraktning.

(3) Det er en tendens for selgeren å vurdere denne typen tur som deres ferie.

(4) Det kan forstyrre den normale hjemmekontorrutinen, da det kan kreve at utførelsen kommer inn som trenere og hjelp.

Hjemmekontoreskolen er mest effektiv i holdningstrening, da den gir selgeren umiddelbart en komplett og intim kunnskap om selskapet selv. En nylig utvikling for å kombinere fordelene med sentraliserte og desentraliserte metoder er innføringen av fjernsyn.

TV kan også brukes til å bringe kontorvirksomheten rett inn i hjemmekontorens klasserom. Men som India er bekymret, må vi vente litt mer før dette kan bli mulig.

(4) Når skal treningen gis?

Som allerede antydet, bør treningen påbegynnes så snart selgeren slutter seg og må være kontinuerlig og kan bare opphøre når selgeren forlater organisasjonen. En interessant teknikk som noen ganger brukes, er å trene selgeren før valg.

For eksempel, som en del av utvelgelsesprosedyren, kan søkeren bli pålagt å jobbe i feltet i noen dager med en erfaren erfaren säljare.

På denne måten blir den potensielle selgeren gitt et klarere bilde av hva som forventes av ham, og mulighetene for feil i valg minimeres. Det gir også søkeren mulighet til å bli kjent med den virkelige jobben.

(5) Hvem gir opplæringen?

Når det gjelder spørsmålet som hvem som skal utføre den faktiske opplæringen, synes den ene følelsen å være at ansvaret må hvile i linjen (dvs. med personer som salgs veileder eller umiddelbar sjef) siden linjen faktisk er ansvarlig for resultatene sikret av selgeren i feltet.

Det er følt at det er vanskelig å skille de to. Dessuten vil linjen ha en intim kjennskap til salgsproblemer.

Igjen selgere reagerer generelt mer gunstig til en lineman enn til personellmannen. Det andre synspunktet er i favør av at opplæring er en stabsfunksjon.

Fortalerne til dette synspunktet uttrykker følelsen av at selv om ansvaret for opplæring er på linjen, krever sunn fornuft hjelp fra treningspersonalet.

Trenere dyktige i treningsteknikker har en bedre posisjon til å utføre jobben enn en veileder eller filialleder som sjelden har en slik ferdighet.

Dessuten ville en god stabstrener ha muligheten til å studere jobbanalysen, vanskelig analyse og så videre og ville bruke sitt hjerte og sjel til opplæringen, mens linjelederne ville finne det svært vanskelig å få tid eller ha tilbøyelighet til å tog selger. Den beste løsningen ser ut til å være for det spesialiserte personalet å utføre trening under linjens retning.

(6) Opplæringsformelen eller hvordan trening skal gis:

Charles R Allen i boken, instruktøren, mannen og loben, påpekte allerede i 1919 farene med trening ved absorpsjon (som gjør at læreren lærer seg gjennom den faktiske erfaringen på jobben) og vektet fordelene med trening av intensjon (det er gjennom en bevissthet og anerkjennelse av ansvar for opplæring som resulterer i innføring av et treningsprogram).

Han utviklet en formel for opplæring som involverer fire trinn: (1) Forberedelse, (2) Representasjon, (3) Søknad, (4) Inspeksjon.

Dette ble vedtatt i stort sett samme form ved Opplæring innen Industry Service i Amerika, som var ansvarlig for opplæring av 10 millioner arbeidere i andre verdenskrig.

Selv om gjenstanden for Allens bok og TWI-programmet var opptatt av å trene folk i handelsferdigheter, fant salgssjefene denne tilnærmingen svært effektiv.

Salgsformelen har dermed blitt, forberede, fortelle, vise, øve og sjekke. Følgende ville gjøre de grunnleggende trinnene involvert i trening klar.

(i) Forbered selgeren:

Siden treningen kun vil fungere hvis læreren ønsker å lære, bør det treffes for å skape interesse for treningsprogrammet.

Dette kan gjøres ved å forklare hvordan slik trening vil være til nytte for ham, hvordan han vil forbedre sin evne til å selge, gjøre arbeidet hans lettere og effektivt og få større økonomiske og psykiske fordeler.

Han bør også frigjøres fra frykten om hvorvidt hans forestilling vil tilfredsstille treneren (spesielt med hensyn til feltopplæring). Treneren bør gjøre det klart for ham at han bare er interessert i å gjøre arbeidet enklere og mer produktivt.

(ii) Fortell ham:

Arbeidets art og hvorfor det skal gjøres på en bestemt måte, bør forklares for ham.

Treneren bør holde seg til nøkkelpunkter og dermed gjøre det lettere for selgeren å huske og forstå dem.

Han burde ikke fortelle ham for mye på en gang eller for fort. Han må bruke enkelt språk som objektet til et hvilket som helst språk er å formidle ideer og ikke vise seg. Praktikanten bør også snakke som han kan lære mer fra en diskusjon.

(iii) Vis ham:

Dette gjøres lettere i feltopplæringen der treneren faktisk kan demonstrere hvordan intervjuet er startet, hvordan oppmerksomheten kan sikres, og metoder for å møte innvendinger og så videre.

En trener i feltet må selv sette høy standard og et godt eksempel å følge. Mens det skyldes hvordan, skal årsakene til metoden eller prosedyren gis som en person som forstår "hvorfor" er mer tilbøyelig til å gjøre noe enn en som ikke er overbevist om årsakene bak en bestemt prosedyre.

Nå er det tid til det säljeren søker nits kunnskap til en del av arbeidet. Han må selvfølgelig være klar.

Ellers vil fiasko resultere i å redusere selvtilliten. Derfor skal traineeren startes på enkle og enkle ting og ikke på de vanskeligere jobbene.

Treneren må først la selgeren gjøre arbeidet og ikke forstyrre selv når feil gjøres. Selgeren må selv trekke seg ut av feilen.

Selvfølgelig, hvis han kommer i alvorlige problemer, bør treneren hjelpe ham og redde ham, men treneren bør huske at han ikke kan lære en person å ri ved å ri for ham hele tiden.

Komplimenter og oppmuntringer er også nødvendige. Øvelse er den beste metoden for å lære ferdigheter.

Sjekk ham

Treneren skal sjekke om traineeren har forstått hva som forventes i hans prestasjoner, hans fart og feilene han gjør.

Korrigering av læreren skal gjøres taktfull, og viser ham hvordan han kan gjøre det bedre i stedet for å gi ham inntrykk av at han har gjort vondt. Komplimentere før korrigering er en taktfull metode.

Praktikanten kan dermed bli komplimentert på noe godt aspekt før han korrigeres. Sandwichteknikken, dvs. presentasjon av kritikk mellom komplimenter, bør brukes.

Selgeren kan få lov til å rette seg ved å først komplimentere ham og deretter spørre ham om han kan tenke på noe der han kunne ha gjort bedre. Hvis korrigering er overdrevet, vil det ødelegge selvtillit og være irriterende heller enn nyttig.

(7) Gruppetrening Metoder:

De tre grunnleggende metodene for gruppetrening er:

(1) Fortell

(2) Viser, og

(3) Konferanse

I Telling Metoden presenteres materiale i form av forelesninger med diagramrepresentasjon som kan være hensiktsmessig. Dette er den tradisjonelle metoden for undervisning og er bra for å gi fakta og informasjon.

Den viste metoden bruker faktisk visning, dvs. hvordan det gjøres, for eksempel demonstrasjon av en erfaren selger eller salgstrener.

Den siste utviklingen i treningsmetoder er konferansemetoden der under ledelse av en dyktig konferansesjef blir selgerne laget for å delta.

Alle de tilstedeværende oppnår ny informasjon på grunnlag av de faktiske erfaringene fra andre. Problemer analyseres og en, mer eller mindre, bidrar til noe.