3 tiltak for å hindre industrielle tvister

De tre tiltakene for å forhindre industrielle konflikter er som følger: 1. Felles konsultasjoner 2. Stående ordre 3. Fagskode.

Frekvensen med industrielle konflikter oppstår og graven koster denne årsaken, som det fremgår av foregående avsnitt, understreker behovet for å hindre industrielle konflikter og bevare industriell fred. Videre er forebyggingen bedre enn bosetting eller kur, og understreker også betydningen av å hindre industrielle konflikter.

Følgelig utvikles et forebyggende maskineri som omfatter stort sett alle slike tiltak som direkte eller indirekte bidrar til forbedring av industrielle relasjoner og i sin tur forebygging av industrielle tvister. Forebyggende maskineri er i hovedsak en proaktiv tilnærming for å unngå industrielle tvister som foregår i organisasjonene.

Forebyggende maskineri omfatter ulike tiltak som fagforeninger, kollektive forhandlinger, klageprosedyre, arbeidstakers deltakelse i ledelse, empowerment, helse og sikkerhet og trygdeordninger.

De ekstra forebyggende tiltakene inkluderer følgende:

1. Felles konsultasjoner

2. Stående ordre

3. Disciplinens kode

1. Felles konsultasjoner:

Det er to viktige rådgivende tiltak for å hindre industrielle konflikter. Dette er arbeidsutvalg og fellesforvaltningsråd.

Arbeidsutvalg.

I henhold til bestemmelsene i Industrial Disputes Act, 1947, må organisasjoner med 100 eller flere personer sette opp arbeidsutvalg på enhetsnivå. Disse komiteene har like mange representanter fra arbeidstakere og arbeidsgivere. Arbeidsutvalg er rent rådgivende og har blitt ansett som det mest effektive organet for forebygging av industrielle tvister.

Målene for arbeidskomiteene er å:

1. Fjern årsakene til friksjon i den daglige arbeidssituasjonen.

2. Foster amitet og harmonisk forhold mellom partene.

3. Lag en atmosfære for frivillig løsning av tvister og friksjoner.

Spørsmål knyttet til lønn, ytelser, bonus, vilkår for ansettelse, arbeidstid, velferdstiltak, opplæring, utvikling, forfremmelse, overføring mv faller under arbeidskomiteens arbeid. I land som Storbritannia og USA har arbeidskomiteer vært svært populære byråer for å hindre industrielle konflikter. I India etableres arbeidsutvalg gjennom lovgivning.

I India var TISCO den første til å sette opp arbeidskomiteen langt tilbake i 1920. I 1952 kom 2075 arbeidsutvalg til stede i landet. Imidlertid var bare 530 arbeidskomiteer operative på grunn av ulike årsaker ved utgangen av 1987. Årsaker som uklarhet om deres eksakte omfang, funksjoner, inter-union rivalisering, opposisjon motstand og ansattes motvilje mot å bruke disse for å forhindre tvister som gjorde arbeidskomiteer ineffektive .

Fellesforvaltningsråd (JMC):

I India ble det felles forvaltningsråd (JMC) etablert på grunn av bestemmelsene i denne henseende utarbeidet av Industrial Policy Resolution, 1956. Disse rådene ble satt opp for å muliggjøre arbeidstakere å delta i ledelsen og innfylle en samarbeidsvilje mellom arbeidstakere og ledelsen.

De fremtredende trekkene til JMC er som følger:

(i) Ordningen er en frivillig.

(ii) Minste og maksimum antall medlemmer er henholdsvis 6 og 12, bestående av like mange representanter for arbeidstakere og arbeidsgivere.

(iii) JMCene behandler saker som informasjonsdeling, rådgivning og administrasjon.

(iv) Beslutninger tatt av JMC bør være enstemmige.

(v) JMCene kan settes opp i enheter som har 500 eller flere personer og har sterke fagforeninger.

I India har industrielle enheter som Hindustan Insecticides, HMT, Indian Airlines, Air India, i offentlig sektor og TISCO, Arvind Mills, Modi Spinners og Weaving Mills, i privat sektor vært pionerer for å introdusere JMC-ordningen. Tidligere erfaring indikerer at når JMC-ordningene har blitt satt opp, har det vært bedre industrielle relasjoner, mer fornøyd arbeidsstyrke, økt produktivitet, bedre fortjeneste, etc.

Denne ordningen er introdusert i butikkgulvet og anleggsnivået i 236 offentlige virksomheter innen september 1994. Likevel, som arbeiderkomiteene, er JMCs funksjon i India også plaget av faktorer som motvilje mot arbeidstakere, fagforenings rivalisering, ledelsens lunne holdning, etc.

2. Stående bestillinger:

Hensikten med å ha fast ordre i organisasjonen er å regulere industrielle relasjoner. I hovedsak refererer begrepet "fast ordre" til de regler og forskrifter som regulerer ansettelsesvilkårene for arbeidstakere. Disse stående ordrene er bindende for arbeidsgiver og ansatte.

Den første lovgivningen, som for øvrig søkt å regulere utførelsen av faste ordre, var Bombay Industrial Disputes Act, 1932. Å anerkjenne behovet for standardiserte arbeidsforhold i fabrikkene for å utvikle industriell fred i landet, Industrial Employment (Standing Orders ) Lov ble vedtatt i 1946

Loven bestemmer at det skal fastlegges stående ordrer i alle industrielle foretak som sysselsetter 100 eller flere arbeidstakere. Loven omfatter arbeidsforhold som klassifisering av ansatte, dvs. faste, midlertidige, prøvetakere, etc., skiftarbeid, arbeidstid; attendance og fravær regler; la regler oppsigelse, suspensjon og disiplinære tiltak mv. Arbeidsdirektøren eller den nestleder arbeidsledige eller den regionale arbeidsansvarlig sertifiserer de stående regler.

Når de faste bestillingene er sertifisert, er det bindende for de ansatte og arbeidsgiverne å overholde disse ordrene. Overtredelse av ordrer nevnt deri, innkaller straffer. Lov om industriell sysselsetting (stående ordre), 1946, er endret fra tid til annen. I henhold til den siste endringen som ble gjort i loven i 1982, har det vært en bestemmelse om utbetaling av oppholdsgodtgjørelse til arbeidstakere som holdes suspendert.

3. Disciplinens kode:

Gjennom årene har en rekke tiltak blitt vedtatt i India for å opprettholde og fremme disiplin og harmoni mellom de ansatte og arbeidsgiverne. Med dette i betraktning antydet den andre femårsplanen at en frivillig disiplinkode må formulere og deretter overholde det samme. Etter dette utviklet den indiske arbeidskonferansen i sin femtende sesjon i 1958 en kodeks for disiplin i industrien.

Denne koden ble behørig ratifisert av de nasjonale arbeidsorganisasjonene som INTUC, AITUC, HMS og UTUC, og også av arbeidsgiverforeningene som EFI, AIOE og AIMO med virkning fra 1. juni 1958. I henhold til Disciplinkodeksen har begge ansatte og arbeidsgivere frivillig enige om å opprettholde og skape en atmosfære av gjensidig tillit og samarbeid i bransjen.

Disciplinens kode bestemmer for det:

(i) Strikes og lockouts kan ikke deklareres uten varsel.

(ii) Ingen part bør ta noen direkte handling uten å konsultere den andre.

(iii) Den eksisterende mekanismen for bilæggelse av tvister bør følges.

I India har arbeids- og sysselsettingsdepartementet utviklet en omfattende kodeks for å opprettholde disiplin og harmoni i næringene. Koden har imidlertid ingen lovlig sanksjon. Bare moralske sanksjoner er bak den. Nå har Disciplinkode blitt godkjent av 200 arbeidsgivere og 170 fagforeninger.

Når industrielle tvister ikke kunne forebygges, selv etter å ha vedtatt ulike forebyggende tiltak, er det som omtalt diskuterte tvist som må avgjøres så tidlig som mulig, slik at de kommende kostnadene blir minimert. Dette krever en diskusjon om "løsning av industrielle tvister".